岗位评估与薪酬设计实战(经典珍藏)_第1页
岗位评估与薪酬设计实战(经典珍藏)_第2页
岗位评估与薪酬设计实战(经典珍藏)_第3页
岗位评估与薪酬设计实战(经典珍藏)_第4页
岗位评估与薪酬设计实战(经典珍藏)_第5页
已阅读5页，还剩24页未读， 继续免费阅读

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

,岗位价值评估及薪酬水平设计,厦门跟力管理咨询有限公司编制日期：2012年11月18日,目录指引,岗位价值评估系统模型（IPE-3.0版本）,因素1：对企业的影响,因素2：管理监督,因素3：工作责任,因素4：人际交往,因素5：问题解决,因素6：岗位性质,因素7：任职资格,岗位价值评估汇总表,举例,岗位评价表,目录指引,薪酬水平设计十步曲,STEP1：选取薪点最高与最低的典型职位,岗位价值评估最高(711分)职位为营销部经理,岗位价值评估最低（317分）职位为营销部文员,经过IPE3.0岗位评估系统，确定某公司选取营销部经理与文员为被评估典型职位,以某公司薪酬设计为例,STEP2：确定公司的薪酬预算及典型职位的薪酬,营销部经理薪酬为9500元/月营销部文员薪酬为1200元/月,经过市场调查，结合公司的支付水平，采取市场P50薪酬分位水平的薪酬策略，同时决定营销部经理及文员可接受的薪酬分别为：,STEP3：确定薪酬等级的等数,最低等为1等,最高等为12等,依据职位序列，决定采取1-12等薪酬,STEP4：选取薪酬等级的级数,最低级为1级,最高级等为5级,依据公司规模，决定选取同一薪等采取1-5级薪酬（见下表）,STEP5：划分薪酬等级的薪点区间,依据岗位评估结果及薪酬等级的等数，确定如下薪酬等级的薪点区间。,附件：各薪等岗位价值分数对应表（按照12薪等5薪级设计）,STEP6：确定薪酬等级的级间差数（即薪等跨度),依据薪酬等级的不同，采取20-40%的薪酬跨度（同一等薪酬最大值比最小值高20-40%）,STEP7：回归典型职位的中位值薪酬,将营销部经理9500元/月（12等10级）及文员1200元/月（1等1级）的薪酬转化为相应薪等中位值（即10等5级和1等5级）的数据，转化后分别为7917元/月，1333元/月。,STEP8：确定薪酬等级的等级系数,某公司依据岗位评估结果及薪酬等级的等数，按照an=a1*qn-1公式(其中a1=1333,a12=7917得出q=1.175811.1758），计算如下薪酬等级的等级系数。,STEP9：确定各薪酬等级的标准薪酬（即中位值薪酬）,根据各薪等的标准工资、最大值、最小值，代入相应的薪酬等级系数及薪酬跨度推算所有等级的薪酬。,STEP10：计算不同等级的薪酬,跟力同行共利双赢,感谢您的参阅！,如想进一步了解，请往下看。,厦门跟力管理咨询公司总经理北京和君管理咨询集团合伙人管理学博士国家注册高级人力资源管理师多家集团管理顾问,【企业及咨询经验】6年矿产、制造行业人力资源管理；5年房地产集团企业高级人力资源/运营管理经验；5年房地产行业管理咨询及8年专业经验。【管理咨询擅长领域】集团管控流程管理人力资源企业文化,周君博士(集团管控及企业执行力解决专家),周君博士服务案例,29,29,如需要，请联系：
人人文库> 全部分类> 应用文书 > 事务文书

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论