我市农村信用联社绩效考核确立新机制

我市农村信用联社绩效考核确立新机制 网更多原创-() -_联社绩效考核确立新机制 为了强化农村信用社绩效考核管理，突出绩效考核的“牛鼻子”作用，_县联社认真研究，推出了“三个确立，三个打破”为主的绩效考核新机制。其主要内容是： 一、确立按贡献定效益工资总额的考核办法，打破了按人头定效益工资总额的惯例。过去县联社对信用社核定全年效益工资总额时，主要依据的是人头。信用社人多的就核定的多，信用社人少的就核定的少，很少考虑任务因素和贡献因素。往往会出现人少的信用社承担的业务量和所作出的贡献要大于人多的信用社，造成贡献与收入不匹配的问题，影响了工作积极性。今年，_县联社对此进行了突破性的改革，实行了按贡献定效益工资总额，打破了按人头定效益工资总额的惯例。其作法是： （一）按20xx年业务发展目标测算出全县信用社业务发展平均水平，再以此为依据测算出各社应配备人员数。其公式： 1、全辖业务发展存(贷)款人均参考量=全辖年初存(贷)款总额 全辖20xx年净增任务全辖20xx年实际在岗人数 2、全辖20xx年创收人均参考量=全辖全年任务全辖20xx年实际在岗人数 3、信用社综合可配备人数=(信用社年初存款额 20xx年存款任务)全辖业务发展存款人均参考量 (信用社年初贷款额 20xx年净增额)全辖业务发展贷款人均参考量 (信用社20xx年贷款利息任务全辖20xx年创收人均参考量)3 （二）以应配人数和各地实际在岗人数对比，得出多人或少人结果。信用社效益工资调整数=(信用社实际在岗人数-信用社综合可配备人数)1个单位系数效益工资40。例：某信用社多2.5人，则调剂效益工资2.5人12979.6840元=12979.68元给少人的信用社；某信用社少8.3人，则按8.3人12979.6840元=43092.52元增补效益工资总额。 （三）信用社效益工资总额确定确定额=(在岗人数1个单位系数年效益工资)效益工资调整数。例：某信用社在岗员工23人，经测算，其综合配人数为19.7人，超员3.3人。该社效益工资总额=(23人12979.68)-(3.3人12979.6840)=281399.47元。 （四）对信用社效益工资实行分块管理。主要分为四块： 1、按各社效益工资总额的5提取全县调节工资，用于解决信用社整体效益工资不能拿回，而少数业绩突出的员工效益工资无法计付的问题，由县联社考核计发。 2、按各社在岗内勤人数每人每月200元标准提取会出业务量计酬款项，由县联社考核计发。 3、管理人员职务系数的效益工资由县联社考核。对信用社正、副主任主要是根据本人所负责的本单位综合考核得分考核计发。会计主管由县联社财会部根据荆门市农村信用社委派会计考核办法按百分考核计发；分社主任由信用社进行考核，县联社负责对考核结果进行核实，其效益工资与其他管理人员一并计发。管理人员职务系数工资=(职务系数-1)1个单位系数的效益工资本单位（岗位）综合考核得分。 4、信用社直接挂钩考核部分。挂钩额=全年效益工资总额-调节工资-会出业务量工资。内勤岗：挂钩额=本社效益工资总额-本社外勤挂钩工资总额-全年会出业务量工资总额。外勤岗：挂钩额=本社全年人均效益工资外勤人数注释1：关于结余调节工资处理。根据实际考核，将结余数在年末按各社实得效益工资的权重作再次分配。 注释2：关于会出业务量工资考核。由县联社按月考核计发，所余部分由县联社根据该社业务量所占全县的权重进行再次分配。以此激励和调动员工提高服务质量、发展客户数量的积极性。 二、确立了凭业绩拿报酬的考核办法，打破了人均工资和档案工资的固有概念。人均工资和档案工资的固有概念在职工心中由来已久。每月有多少，全年应有多少，在职工心中是一个铁的印记。已往一年考核后，员工往往因为没有拿足他们心中“应该有”的效益工资，而闹情绪、和基层社主任“理论”的现象很普遍，今年_县联社对此进行了改革，员工只有基础工资460元是“应该得的”，其余的都是效益工资，有多少业绩就算多少报酬。没有业绩就没有报酬。没有业绩的还要面临被淘汰，从而打破了人均工资和档案工资的固有概念。基础工资包括基本生活保障工资和基本工资两个部分。县联社按人均460元的标准确定辖内员工基础工资总额。其