薪酬管理课件

人力资源管理师（三级）,第五章薪酬管理,1,PPT学习交流,三级考试分值结构,2,PPT学习交流,本章内容体系,薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用人工成本管理员工福利管理福利总额预算计划各类保险金和住房公积金核算,3,PPT学习交流,第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据,4,PPT学习交流,知识要求,薪酬的内涵薪酬的实质影响员工薪酬水平的主要因素薪酬管理企业薪酬制度设计的基本要求衡量薪酬制度的三项标准,5,PPT学习交流,薪酬与薪资的内涵,薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬，见下页图薪资薪金（Salary）：指以较长时间为单位计算的劳动报酬，如月薪、年薪工资（Wage）：指以工时或产品件数计算的劳动报酬，如日薪、周薪,6,PPT学习交流,薪酬的构成,7,PPT学习交流,薪酬的实质,实质是对员工贡献的一种交换或交易，包括外部回报和内部回报外部回报直接报酬：如基本工资、绩效工资等间接报酬：如保险金和公积金等福利内部回报如参与决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会等,8,PPT学习交流,影响薪酬水平的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略,9,PPT学习交流,薪酬管理的目标,保证薪酬具有竞争力，以便于吸引优秀的人才对员工的贡献给与相应的回报，激励保留员工合理控制人工成本，保证企业产品具有竞争力把企业的短、中、长期利益和员工利益相结合,10,PPT学习交流,薪酬管理的原则,对外部具有竞争力对内部具有公正性对员工具有激励性薪酬成本控制原则,11,PPT学习交流,薪酬管理的内容,工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资企业员工薪酬水平管理控制主要实现内外公平企业薪酬制度设计与完善薪酬构成、薪酬结构、支付形式等,12,PPT学习交流,日常薪酬管理工作开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的薪酬满意度调查对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整,13,PPT学习交流,企业薪酬制度设计的基本要求,体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统,14,PPT学习交流,衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度员工的感知度员工的满足度,15,PPT学习交流,能力要求,制定企业薪酬管理制度的基本依据,16,PPT学习交流,制定企业薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查四分位和百分位岗位分析与评价了解劳动力供需关系了解竞争对手的人工成本,17,PPT学习交流,了解企业战略企业的战略目标企业实现目标应具备和已具备的关键因素实现战略的计划与措施实现战略所需要的资源以及核心竞争能力建设核心竞争能力以及提高绩效的方法论,18,PPT学习交流,了解企业的使命、价值观和经营理念了解企业财力情况了解企业生产经营特点和员工特点,19,PPT学习交流,第二单元薪酬管理制度的制定程序,20,PPT学习交流,知识要求,最低工资最长工作时间,21,PPT学习交流,确定最低工资应参考的因素,劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异,22,PPT学习交流,最长工作时间,安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的150的工资报酬劳动者在休息日延长工作时间，支付200劳动者在法定节假日延长工作时间，支付300,23,PPT学习交流,能力要求,单项工资管理制度制定的基本程序常用工资管理制度制定的基本程序,24,PPT学习交流,单项工资管理制度制定的基本程序,标明制度的名称,界定作用对象与范围,明确工资支付与计算标准,涵盖该项工资管理的工作内容,25,PPT学习交流,岗位工资或能力工资的制定程序,确定岗位工资总额或能力工资总额,确定岗位工资或能力工资分配原则,岗位分析与评价或对员工进行能力评价,确定工资等级数量以及划分等级,工资调查与结果分析,了解企业财务支付能力,确定各工资等级的中点,确定各工资等级的差距,确定各工资等级的工资幅度,确定工资等级间的重叠幅度,确定具体计算办法,26,PPT学习交流,奖金的制定程序,按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额,根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则,确定奖金发放对象及范围,确定个人奖金计算办法,27,PPT学习交流,第三单元工资奖金制度的调整,28,PPT学习交流,知识要求,工资奖金的四种调整方式奖励性调整：如根据经济效益调整生活指数调整：如根据物价调整工龄工资调整：如根据工龄调整特殊调整：如根据特殊贡献调整,29,PPT学习交流,能力要求,工资奖金调整方案的设计方法根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核评价结果给员工入级按照新的工资奖金方案确定员工的岗位工资、能力工资和奖金如果出现某员工薪酬等级降低，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定如果薪酬等级没有降低，但薪酬水平比原来低，要分析原因重新调整方案整理测算中出现的问题以便对调整方案进行完善,30,PPT学习交流,第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤,31,PPT学习交流,知识要求,工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的信息来源工作岗位评价与薪酬等级关系,32,PPT学习交流,工作岗位评价的特点,岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程,33,PPT学习交流,工作岗位评价的原则,岗位评价中评价的是岗位而非岗位上的员工强调员工的积极参与，从而认同评价的结果岗位评价的结果应该公开,34,PPT学习交流,工作岗位评价的功能,为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件，在定性分析基础上进行定量测评，从而量化工作岗位的综合特征使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较为企事业单位岗位归级列等奠定了基础,35,PPT学习交流,工作岗位评价的信息来源,直接来源即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料间接来源即通过现有人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，进行岗位评价,36,PPT学习交流,工作岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价薪酬等级两者的关系,37,PPT学习交流,岗位评价与薪酬等级关系的示意图,岗位评价,薪酬水平,38,PPT学习交流,能力要求,工作岗位评价的步骤,39,PPT学习交流,工作岗位评价的步骤,按岗位的工作性质对全部岗位进行分类,收集有关岗位的各种信息,建立并培训岗位评价小组,制定岗位评价总体计划、行动方案和实施细则,找出主要影响因素及其指标,构建评价的指标体系，设计调查问卷,对重要岗位试评价,全面落实工作岗位评价计划,撰写评价报告,对岗位评价工作进行全面总结,40,PPT学习交流,第二单元工作岗位评价指标与标准,41,PPT学习交流,知识要求,工作岗位评价要素与指标的内涵确定工作岗位评价要素和指标的基本原则权重系数的基本理论测评误差的分类,42,PPT学习交流,工作岗位评价要素和指标的内涵,工作岗位评价要素的构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素,43,PPT学习交流,确定工作岗位评价要素和指标的原则,少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则,44,PPT学习交流,权重系数的内涵,频数各要素的次数同度量因素把不能相加的因素变成可以相加的因素如：单位产品价格（质量指标）产品产量（数量指标）=产品产值（价值指标），单位产品成本（质量指标）产品产量（数量指标）=总成本（价值指标）,45,PPT学习交流,权重系数的类型,从一般形态看自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值加重权数：在各要素已知分值（自重权数）前增设的权数从数字特点看小数、百分数、整数从使用范围看总体加权：按测评次数加权、按测评角度加权局部加权要素指标加权,46,PPT学习交流,权重系数的作用,反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的特征便于评价结果的汇总使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较,47,PPT学习交流,测评误差的分类,登记误差指在进行数据处理中产生的误差，如数据输入误差代表性误差随机误差：随机抽样时产生的误差系统误差：评定人员偏离标准和违反操作程序带来的误差,48,PPT学习交流,能力要求,工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标权重标准的制定工作岗位评价结果误差的调整岗位测评信度和效度检查,49,PPT学习交流,工作岗位评价指标的分级标准,工作岗位评价指标的确定工作岗位评价指标的分级工作岗位评价指标的分级标准,50,PPT学习交流,例：某棉纺厂评价其工人的劳动岗位,技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量程度处理停台及预防疵品复杂程度劳动紧张程度劳动负荷工时利用率,劳动姿势工作班制噪声温湿度粉尘其他因素质量责任产量责任,51,PPT学习交流,工作岗位评价指标的计分标准制定,单一指标计分法自然数法系数法：函数法、常数法多种要素综合计分法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法,52,PPT学习交流,单一要素的计分方法：自然数法,类型1：每个等级设一个自然数（数点）例1：性别1男性、2女性例2：学历1本科、2硕士、3博士类型2：每个等级设多个自然数（区间）可选择百分制，例1：经销商覆盖的省份30%以下、30%-50%，50%以上也可以是非百分制，例2：企业产值500万以下、500万-1000万、1000万以上,53,PPT学习交流,单一要素的计分方法：系数法,函数法内涵：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行划分例如：领导风格的类型-权威式、民主式、放任式常数法内涵：在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax）,54,PPT学习交流,多种要素综合计分法,前提测评尺度为等距水平或假设有等距水平类型简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分系数相乘法：将单一要素的系数与分值相乘然后汇总连乘积法：将单一要素的分值连乘获得总分百分比系数法：先对指标进行系数相乘法计算要素得分，然后对要素进行系数相乘法计算总分，只不过系数为百分数,55,PPT学习交流,评价指标权重标准的制定：概率加权法,先求出某要素各权重的概率,求概率加权和,再用分值乘以概率加权和，即可得出要素总分,56,PPT学习交流,工作岗位评价结果误差的调整,事先调整通过加权来解决事后调整通过平衡系数来调整,57,PPT学习交流,岗位测评信度和效度检查,信度重测信度效度内容效度：指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度统计效度：指通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度,58,PPT学习交流,第三单元工作岗位评价方法与应用,59,PPT学习交流,知识要求,工作岗位评价方法类别概述优点缺点适用企业,60,PPT学习交流,岗位评价方法,排列法简单排列法选择排列法成对排列法分类法因素比较法评分法,61,PPT学习交流,岗位排列法（P242表格）,内涵根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列步骤选择评价岗位取得工作说明书进行评价排序,62,PPT学习交流,优点：简单方便，易理解、操作，节约成本缺点评价标准宽泛，很难避免主观因素要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位价值差距适用岗位设置比较稳定；规模小,63,PPT学习交流,岗位分类法,内涵将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值步骤岗位分析并分类确定岗位类别的数目对各岗位类别的各个级别进行定义将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上,64,PPT学习交流,优点简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误缺点划分类别是关键；成本相对较高适用各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位,65,PPT学习交流,分类法（例）,66,PPT学习交流,要素比较法,内涵确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准步骤选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬,67,PPT学习交流,优点能够直接得到各岗位的薪酬水平缺点应用最不普遍要经常做薪酬调查，成本相对较高适用能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准,68,PPT学习交流,要素比较法举例,69,PPT学习交流,要素计点法,内涵选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值步骤选择评价标准和权重各要素划分等级并给予分值,70,PPT学习交流,优点能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整缺点设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高适用岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高,71,PPT学习交流,第三节人工成本核算,72,PPT学习交流,知识要求,人工成本的概念及构成确定合理人工成本应考虑的因素人工成本核算的意义,73,PPT学习交流,人工成本的概念及构成,概念指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用构成从业人员劳动报酬、社会保险费、住房费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、其他人工成本（工会经费、招聘费用、解聘辞退费用等）,74,PPT学习交流,确定合理人工成本应考虑的因素（1/2）,企业的支付能力实物劳动生产率：指单位员工的产品数量销货劳动生产率：指单位员工的销货价值人工成本比率：指人工成本占销货额比重劳动分配率：指人工成本占净产值的比重附加价值劳动生产率：指单位员工净产值单位制品费用：指单位制品的人工成本损益分歧点：指企业利润为零时的销货额,75,PPT学习交流,确定合理人工成本应考虑的因素（2/2）,员工的生计费用指员工维持某一生活水准的费用随物价和生活水准的变化而变化工资的市场行情考虑薪酬的外部公平，实现同工同酬,76,PPT学习交流,能力要求,人工成本核算程序合理确定人工成本的方法,77,PPT学习交流,步骤（1/2）：核算人工成本的基本指标,企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时数+年加班工时-年损耗工时）/企业从业人员年平均人数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余,78,PPT学习交流,企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额企业人工成本总额=劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他成本,79,PPT学习交流,步骤（2/2）：核算人工成本投入产出指标,销售收入与人工费用比率，人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=年人均人工费用/年人均销售收入（营业收入）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）,80,PPT学习交流,某公司人工成本数据如下，分析人工成本的投入产出情况,81,PPT学习交流,合理确定人工成本的方法,劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法,82,PPT学习交流,劳动分配率,内涵指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额公式劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）,83,PPT学习交流,劳动分配率基准法的步骤,用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率目标劳动分配率）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度例题见P258和P259,84,PPT学习交流,销售净额基准法,内涵根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额公式目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率例题见P259和P260,85,PPT学习交流,损益分歧点基准法,损益分歧点即损益平衡点销售收入=制造成本+销售及管理费用销售成本