工程局人力资源能力建设研究

工程局人力资源能力建设研究摘要:人力资源能力建设能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们真正认识自我的价值、认识到工作的内涵和意义，按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。人力资源能力建设不仅是有利于员工的建设，也是有利于企业的建设。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。关键词：工程局；人力资源；能力建设；研究中图分类号：C931.3文献标识码：A文章编号：人力资源是企业最宝贵的资源，企业的竞争力最终取决于对自身人力资源的开发程度。如何提高人力资源能力建设，充分发挥“人才强企”的作用已成为摆在国有建筑施工企业面前的一个不容回避的紧迫课题。一、工程局人力资源能力建设的SWOT分析（一）优势（Strength）分析1.工程局大都始建于60年代，有丰富的施工经验。2.工程局综合施工能力强，大都具有多项特级、一级总承包或专业承包资质，占据资质优胜。3.通过ISO9001质量、环境、职业健康安全管理体系“三标一体”整合型管理体系认证；注册资本金雄厚，拥有大型施工机械、检测等设备。雄厚的实力是工程局开展培训活动、加大建设投资、完善各项体系，提高人力资源能力建设的核心条件。作为央企，工程局施工足迹遍布全国多个省（市）、自治区，参与施工的房建、铁路、公路、市政、城市轨道、水利等项目为国家和地方经济建设做出了突出贡献，标志性建筑亮点纷呈，硕果累累，取得了辉煌业绩和良好信誉。在长期的企业管理和实践中，弘扬企业精神，诚信开拓未来、遵守市场规则、勇担社会责任，牢记“我们是中央企业、我们要做的更好”的崇尚理念，是工程局巨大的精神财富。自工程局始建以来保持着较完备的工作机构和一套完整的政治思想工作制度，这些都为工程局人力资源开发及能力建设创造良好的社会政治环境优势，奠定坚实的思想基础。（二）劣势（Weakness）分析工程局人力资源能力建设的劣势可以从企业发展水平、人员层次和培养教育这三个方面来总结。工程局虽然能充分认识到人才对企业发展的重要性，但现行的激励分配体系还不能起到吸引人才的作用。企业人力资源部还没有完全系统地制定出培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从现阶段看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，还存在着论资排辈等现象。尤其是管理观念陈旧，企业人才管理开发停留在“听上级统一安排、靠下面自发运作”的层次，工作缺乏应有的责任心、主动性与创造性。虽然企业近几年推出了很多培训开发人才措施和制度，但是还不能从总体上从企业发展战略的高度制订人才开发战略，一般都由业务部门举办短期培训班。企业缺少高素质、复合性人才，制约了企业的发展。员工队伍结构失衡，一方面多数员工年大体弱、难胜其岗，另一方面年轻管理技术人才捉襟见肘、疲于奔命；一方面多数员工技能单一、文化水平低，另一方面少数管理骨干却得陇望蜀、这山望着那山高。建造师短缺（项目经理），中国入世后，建筑市场竞争对手更广、更强，所以项目管理水平也急需提高。由于建造师（项目经理）在工程建设中起着决定性作用，企业的兴衰关键也在建造师（项目经理），所以建造师（项目经理）不能停留在一个水平上，只有不断提高建造师（项目经理）的知识层次，才能适应市场需要，并逐步与国际接轨，因此建造师(项目经理)的数量和质量就显得相当的迫切。尤其是一级建造师、高级工程师、高级经济师、高级会计师等显得更加奇缺，制约了企业的发展。目前，工程局生产的机械化程度不高，手工劳动占有很大的比例，大部分项目使用农民工作为主要劳动力，岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求，人员素质参差不齐。员工培训是人力资源能力建设的主要途径，也是提升员工素质的投资，但是，目前员工培训仅仅满足于持证上岗，重使用轻培养的现象还未能得到根本的改变，在加强资金管理、降低成本的同时，用于员工教育培训费用较少，无法有效地利用培训增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。（三）机会（Opportunity）分析1.老牌央企，具有丰富的施工经验。2.资质多，技术领先，在招投标中占据优势。3.实力雄厚，可以垫资施工，获得中标的机会更多。4.国家发展基础建设，作为央企，机会更优。随着市场经济的迅猛发展，并伴随着高新技术、信息技术广泛应用，全球经济日益趋向一体化。伴随着新经济时代的到来，人力资源已经转化为人力资本，并已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多相对的、自负盈亏的成本、利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面具有一定的自主，相应地在人事方面也享有极大自主权。人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），这些职能相互联接，原来由人力资源部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。（四）威胁（Threat）分析工程局人力资源能力建设研究不仅受到发达地区人才规划的影响，而且也受制于关于人才的政策和企业的发展。由于地区经济发展的不平衡，发达地区凭借自己的经济优势和科研优势，采取高薪聘用、制定优惠政策吸引人才的措施。在发达地区享受人才流入的收益时，工程局面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。由于工程局发展环境与发展水平的制约，在市场、文化、自身提升等方面都存在很大劣势。工程局的国企身份地域差别，若采取与其他企业相同的人才政策，就显得缺乏竞争力。当今的世界经济逐步趋于一体化的发展趋势，世界经济的波动和危机将会影响国内的经济、就业等方面。工程局也会受制于社会经济发展的波动，在这种情况下，工程局人力资源能力建设将会面临更加严峻的形势。二、人力资源能力建设的基本原则（一）充分考虑内部、外部环境的变化人力资源能力建设只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指生产的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。（二）企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源能力建设应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源能力的建设。（三）使企业和员