某企业组织设计与企业人力资源规划

组织设计与企业人力资源计划，教育试用，不复制，当今主题，人力资源管理基本框架设计与调整人力资源计划企业人力资源管理费用预算编制，教育试用，不复制，人力资源管理框架与角色定位人力资源管理流程开发监督人力资源管理方法/评估人力资源实践在人力资源管理相关事务中劝告其他部门经理协助，在招聘一线经理时参加面试提供培训，在岗位负责培训实施业绩评估，不给人力资源专家提供解决投诉问题的时间，不进行教育试用或复印。 人力资源管理部门职能如何，行政管理、方案设计与实施计划与战略、行政管理人员后卫行为控制者、PS、设计方案、行政管理、HR职能转变培养新的理念能力建设，由战略合作伙伴提供服务寻求代理支持人员，教育试用、不复制、教育试用、不复制、 第一部分组织的设计与调整，为什么组织设计要如何开展组织设计组织的结构调查，教育试用，不复印，为什么要说组织机构的设定？ 授权、激励、团队建立、奖励、责任人再创造的一切努力和努力，都不是弥补组织功能不全的系统。 如果组织系统运行不顺利的话，以人为中心只不过是空洞无意义的空话。 动态指导手册，教育试用，不要复印。 什么是组织，社会实体确立的目标是精心设计的结构(功能)和协调的活动性系统企业组织设计，确立企业生产经营实体的功能活动，管理企业的基础功能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一。 教育试用，不复制，现代企业组织设计内容，组织结构设计功能设计框架设计协调方式的设计，运行制度设计管理规范设计者设计激励制度设计，教育试用，不复制，组织设计实施原则，明确命令管理系统集中责任和权限的原则优先构建管理机构和配置人员的原则， 影响教育试用、不复制组织机构的因素、教育试用、不复制、组织战略与组织结构的关系、组织结构服从战略阶段组织结构形式(在简单结构形式、职能部门结构、事业部制、矩阵结构等组织结构形式的企业发展过程中有效利用)企业战略的变化要快于组织结构的变化， 组织结构变化迟于组织战略变化，教育试用，不复制，企业部门分类及其结构模式选择，教育试用，不复制，部门结构选择， 规模：规模小的选择是以任务为中心的规模大的选择是以成果为中心的规模特大选择关系为中心部门的工作性质：利益中心能够采用事业部制的成本中心能够采用直线的环境：稳定采用功能制，相反采用事业部制技术：产品(技术)技术复杂， 部门设置越多层次越少，高沟通技术的素质就越相反：素质越高，要以水平和成果减少为中心来执行，就要以详细的分工和任务为中心，实施教育试用，不复印，要以正式的组织和非正式的组织、 以正式组织人格为特征的行为，正式组织的本质特征是具有一定结构、目标、统一功能的整体动态、发展性、非正式组织的无意识系统化心理，实施教育试用，不复制，组织机构类型1直线制，优点：结构简单， 指挥统一，责任关系明确，横向联系少，内部协调信息交换迅速，问题解决及时，管理效率高。缺点：专业化分工不足对管理人员素质要求高，管理人员无法解决重大问题，教育试用、不复制，组织机构类型2直线职能制，优点：保证统一指挥， 发挥职能部门参谋指导作用的高效缺点：在大型企业中横向联系和协调变得非常困难的高级管理人员无暇顾及企业面临的重大问题，教育试用，不复制，组织结构类型3事业部制，事业部1， 优势：权力转让有助于提高企业的适应能力，实现高度的专业化责任和权力明显的缺点：组织容易重叠，管理者容易忽视企业整体的利益，教育试用，不复制，组织机构类型4-矩阵制，优势：将企业的横向联系和纵向联系很好地结合起来。 有助于沟通和解决问题简单地解决组织结构稳定和管理任务变化之间的矛盾缺点：组织关系复杂，教育试用，不复制，组织机构类型5 :子公司和子公司，教育试用，不复制，组织优秀战略，战略方向接近客户的快速反应，明确经营重点和目标， 企业领导人的意志行为确立了核心价值，组织设计简单、结构合理的人员分权加强了创业精神的衡量与控制，公司文化信任氛围人员的生产力远景是、教育试用、组织结构调查的必备资料、组织结构图、岗位说明书管理工作流程(业务流程、业务岗位、信息传递)、 教育试用、组织结构分析三个方面组织结构和现状分析职能分析各职能的性质和分类组织决策分析决策能力分析决策影响力分析(决策影响时间、决策影响水平)组织关系分析、教育试用、组织无效特征、决策慢、质量不高、无法创造性应对环境变化、教育试用、 不复制第二部分：组织战略与人才规划、战略人才管理人才规划的基础与前提人才规划内容与方法、教育试用、不复制、7S模型与HRM、教育试用、不复制、HR战略与组织战略的相互影响、教育试用、不复制、古典战略观、教育试用、不复制、价值观战略、whatarebase (我们的基本原则是什么？ ) Whatdowebelievein？ (我们相信什么？ ) whatpolicysandpracticesareconsistentwiththeservalues？ (哪些政策和管理实践与这些价值观相一致？ ) whatcannedoorthecustomerbetterthanourcompetitors？ (在哪些方面优于竞争对手？ Givenourcapabilities，howconwandelivevalvaltocustersinawaycompetitorscannoteasilysimite？ (我们拥有这些能力后，会以哪些竞争对手难以模仿的形式让客户感受到自己的价值观呢？ ) senior management“managesthevaluesandcultureofthefirm (管理组织的价值观和文化)，FundamentalValuesorBeliefs (基本价值观和信仰) desgmanagementerpricationsthatrefectandembodytheservalues (设计反应和体现这些价值观的经营管理实践)、usethesetobuildcorecapabilities (通过这些管理实践来实现组织的核心builidstratinggconystentingthentwithalsethesusesthechapbilititionsecoontenwandunusualways (将战略与组织价值观相一致，以新的平凡方式利用组织的核心能力) SeniorManagementRole (管理层角色)、教育试用、不复制人才整合模式、核心价值观组织的基本原则和价值取向是什么？ 业务流程应该在哪些方面更好？ 核心专业知识和技能员工在哪些领域为顾客创造价值？ 员工的行为方式是否取得了预期的成果？ 人事要素“人事需要什么能力？ 我说。 专业知识教育水平的工作经验技能，人才实践“我们应该具有什么样的人才管理理念和制度？ “如何吸引、开发、激励和保留组织内的人才？ 核心能力“如何展开竞争？ “竞争对手无法为客户提供哪些产品和服务？ 不要计划，执行，教育试用，复印。知识整合、人力资本、社会资本、组织资本、核心竞争力促进组织为客户提供独特价值和利益的技能和技术整合能力。 表示从组织拥有的资源中获得的学习能力的大小。 (悍马与布拉德)、人力资源管理实践招募、培训、工作设计、参与、报酬、评价等，系统、知识创造、智力资本、战略能力、人力资源、知识转化、学习与创新、过程、整合、变革、整合、重建、获得、使用，适应市场变化，创造运营能力。、更新、价值性、稀少性、模仿性、组织性、战略人才管理模式、教育试用、不复制、假设(我们做什么？ ) wheelrewecomputeindustryproductmkt (竞争在哪里进行？ 行业？ 产品市场？ ) howwecompuetedifferentiatingcharacteristics (我们如何竞争？ ) withwhatwecompetebusinessinessprossesskills/competenciences (竞争对手是什么？ 业务流程？ 技能/能力) WhoWeAre (我们是谁？ (Culture (文化) Values (价值观) Norms (行为规范)， 利用人力资源系统(HRSystems )、核心竞争力/竞争优势、平衡角色、教育试用和不复制的战略人力资源管理模式目标、人力资源政策和人力资源实践实现组织战略需求战略人力资源管理模式的目标是落实今天的战略，确保明天的成功。 教育试用，不复制，建立灵活的人才制度，尽量减少不必要的规章制度，积极转变基于企业的文化/价值观管理制度，始终注重业绩，营造组织氛围，鼓励员工学习取得竞争优势，教育试用，不复制，提高灵活性的人才管理实践， 多种技能招聘跨专业教育结果报酬体系论证和定义了人力资源规划概念、实现组织经营目标的关键人才需求(组织综合能力、员工能力、文化/工作方式)和行动纲领的工作活动，而不是以团队/组织报酬体系为基础的教育试用、复制。 人才规划是企业在适当时间获得适当人才的重要管理环节。教育试用，不复制HR规划原则，关于内外环境变化和组织发展战略目标，关于企业核心竞争力最佳绩效原则1 12，教育试用，不复制， 人力资源规划要点确定公司战略有助于实现人力资源管理在组织战略中的定位目标所需的组织综合能力/员工能力分析和当前组织综合能力和员工能力，确定人力资源不足需要改变组织经营战略中人力资源不足的含义。 确定、教育试用、不复制、确定人力资源规划分类的广义人力资源规划战略发展规划组织人力资源规划组织机构调整发展规划劳动力资源规划制度建设员工开发规划，狭义人力资源规划进行人力资源需求预测平衡的过程， 教育试用，人力资源计划内容不复制，战略发展计划组织人力资源计划制度建设员工发展计划，教育试用，不复制，人力资源计划内容-2，数量和质量计划1，能为企业提供必要才能的人才实现战略目标2 .能为降低人才流动提供有效途径3， 为团队建设提供条件战略规划1、能够确认员工贡献的绩效管理体系2、能够表现人才价值和实际贡献的报酬战略3、能够肯定人才的职业发展战略4、能够促进人才成长和业绩提高的培训体系5、能够形成良好合作关系的工作氛围。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 什么是教育试用，不复制，人才规划总目标，及时实现人才的最佳配置，最大限度地开发人才，利用人才维持员工智力资本竞争优势，教育试用，不复制，工作分析？ 工作也被称为职场和职务，是由一系列相互联系的职责和活动构成的。 这些工作需要特定的人来完成。 简言之，工作分析是指通过一系列科学方法，分析职场责任和职场员工素质要求。 教育试用，不复印，工作分析原则，1 .岗位无人，2 .工作无人，3 .工作无人，4 .职务无待遇，教育试用，影响岗位的组织因素，教育试用，不复印，工作分析准备，组织准备技术人员不准备舆论准备资料，教育试用，不复印，谁开展工作分析， 请求专家怎么样人事部请各级经理怎么样正确的选择是什么？教育试用，不复印，区分一些重要的概念，工作和职务，职务区分责任和活动，教育试用，不复印。 请列出岗位名称：规划工作分析的切入点、岗位序列，规划岗位命名方法，避免工作分析的反复工作，教育试用，不复印，在工作分析的内容职务层面监督的裁量权责任范围， 对外联络技能要求工作条件生理要求心理要求摘自国际劳动组织的研究报告，岗位名称分析岗位工作职务关系的岗位劳动强度和工作环境分析工作资格分析3354摘自教材，不教育试用，观察法问卷调查法采访法工作日记法，工作分析的基本方法分析教学试用， 不复制、岗位设置、岗位设置任务是满足岗位间分工合作提高工作效率的安全卫生工作分析和岗位设计的相关岗位设计是工作分析的条件工作分析是岗位设计的前奏，教育试用、不复制、岗位设计的原则和方法，原则最低数量的原则是协调完成功能原则，方法行为时间研究法工艺过程分析方法。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。教育试用，不复印，扩大岗位重新设计内容，扩大工作范围，丰富工作内容，拓展工作(多样化，工作整体性，工作意义，反馈)合理安排优化工作环境(影响工作环境的物质因素，影响工作环境的自然因素)，不进行教育试用，不复印。 劳动定额基准劳动定额概念劳动定额角色劳动定额原则，劳动定额概念劳动定额种类定额基准的一般形式，教育试用，不复制，人力资源供应-企业内部，人力资源信息库技能列表管理能力列表，管理员后继模型，4，2，3，(23 )，教育试用， 不复制影响企业外部-人才供给、劳动力供给的因素人口政策和人口状况劳