任职资格等级制度PPT课件

工资等级制度：第1页，第1章总则第1条旨在提高*集团人力资源管理的科学化水平，加强内部人力资源竞争机制，促进人力资源的合理开发和利用，在集团内部建立科学合理的人力资源管理框架，为员工发展提供课程，为集团其他人力资源管理制度提供规范的运作标签第二条性质任职资格等级制度是人力资源管理制度体系的基本文件，是集团从现有人力资源制度引进新人力资源管理制度的切入点，为人力资源规划与开发、人力资源审核、提升、工资报酬等其他制度框架提供依据。 第2页、第3页、第3条任职资格是指担任职务(岗位)的资格和能力，即员工担任某职务或岗位所需的资格和能力。 员工能否担任某等级的职务(职场)取决于负责人本人的资格和能力。 本制度认定的负责人只有具备更高级别的职务资格，才能相应地给予更高级别的职务(职场)。 第四条构成部分任职资格的主要构成部分： 1职业道德； 2基本素质(基本知识、基本技能和体力) 3专业技能(专业知识、专业技能、经验和熟练度) 4职务执行能力(操作和推进能力)。第4页，员工职业发展的基本理念是，、第5条员工职业发展通道设计，第5页，第2章任职资格等级划分第6条的任职资格等级是对其职务资格和能力的制度划分。 根据实际情况和业务特点，*组共分为4个任职资格级别(职务级别)和6个任职资格级别(职务级别)。第6页、任职资格等级、等级分类表、注：表中与各职务或职务对应的职务等级是该职务或职务能够达到的最高等级。第7页、第7条职务层组共分为4个职业层： 1、核心层职务资格具有创造性决策能力，具有广阔的见识和良好的职业道德，综合整体，及时准确地做出决策，使企业进入快速成长的轨道的例外决策能力， 具有高度的专业知识和良好的直觉，有成果有效地处理例外突发事件的综合经营管理能力和经验，科学地主持能够智慧地解决经营管理过程中的重大或重要问题的公司或某业务领域的未来经营战略，达成目标，在实践中提出团队的企业经营者。 科学主持公司未来某专业体系的发展战略，能够设计出符合战略要求的专业管理体系人才。 或者科学主持公司未来技术发展战略的制定和实施，使公司核心技术成为业界领先的人才和公司核心技术的发明者。第8页，第2页，中层任职资格具有良好的组织和规划能力，具有良好的理解、表达能力和高专业知识，具有良好的领导和控制能力，具有良好的责任意识和合作精神，善于约束和激励下属高层管理者。 能够参与公司或某事业领域发展战略的制定，也能够强有力地组织某方面发展战略的实施，能够主持相关工作标准和管理规范的制定，同时也是取得阶段性成果的人才。 公司关键技术发明人和核心技术掌握者。 公司重点市场的开发者和重点项目的开发者。 3、中坚层的任职资格理解公司和某个事业领域的发展战略，把战略创造性贯彻到自己的本职工作中，不断提高工作业绩的人才。第9页、第4页、基层在职资格可自由承担工作，具有较强的工作责任感和职业意识，具有一定的基础知识、工作经验和技能，与他人工作自觉配合，懂得不断改进、优化工作的方法，能按照要求出色地完成工作。、第10页、*组职务分类表(讨论稿)、第11页、第8个职务组的任职资格分为6个类别： 1、管理系任职资格是指按照指挥命令系统的要求，负责一定的领导和管理职务，具有相应的最终决定权承担相应的管理责任的职场。 经营者的主要职责是确定公司的大政方针，主要是决策，着重于战略决策、非程序决策和风险决策。 这些职务是社长、社长、分(子)公司社长等管理人员的主要责任，是采用各种管理手段实现公司决策，包括副社长、社长助理、总工程师、总会计师、总经济师、集团部门的高级管理人员等，执行人员的主要职责是贯彻管理指令，实现人员、财产、 为直接调动物品等生产性要素，为实现组织目标提供服务，这些职务包括从事具体管理事务的中央主管单位。第12页、第2页、专业的任职资格是指在公司向企业决策层、执行层提供辅助决策岗位，或向所有员工提供专业服务的任职资格种类。 专业分为计划、财经、人事行政、综合、传播五个职类。 这些单位包括计划员、统计员、生产管理人员、计划员、会计、审计、出纳、资金管理人员、资产管理人员、物资管理人员、预结算员、工程价格负责人、金融证券、人事、劳资、福利、保险、研修管理人员、行政管理、审计员、秘密、战略研究员、政策研究员、项目分析师、制度管理、信息分析师、法律、合同管理人员、文化广告员、CI设计员、编辑、信息管理人员等.第13页、3页、技术类的任职资格是指在本公司内直接从事技术和产品的开发、产品的改良等业务，对特定专业技术、专业知识和专业能力有要求的职场所需的任职资格。 该职类分为研发、专业技术、工程(生产)技术三个职类。 机械(电子、热能)工程师、技术研究员、设备研究员、机械加工、程序员、设计员、计算机管理员、web制作员、系统管理员、工程管理员、设备管理员、外联网管理员、工程监理员、各种工程常驻人员、质量管理员、现场管理员、工程检验员、入境管理员等4、市场营销类的任职资格是指直接从事公司产品营销和推广、市场营销服务和管理的任职资格类。 该职业可分为两个职业：营销服务和业务。 包括市场调查员、市场营销策划员、售后服务员、客户关系管理员、商务负责人、营业员、采购负责人等。第14页、第5页、事务类的任职资格是指直接从事企业后勤作业、文件管理等服务保证的任职类别。 由文件和后勤两个职类组成。 包括单位有等文书管理者、技术资料管理者、内勤、公寓管理者、警备、医疗人员、幼儿教育、饮食人员。 6、操作类的任职资格是指围绕企业经营管理，提供熟练生产作业和技能服务的各职类所要求的任职资格种类。 由技术人员和工作人员两个职类组成。 所包括的岗位有： (1)质量检查员、检查员、仓库系、车、夹具工、工匠、铣削工、铆接工、焊接工、电气工、仪表工、锅炉工、司机、厨师等；(2)服务员、打字员、服务员、警卫、服务员、收费员、晒黑系、防腐系、操作员、接待员、第15页、级别名称：一级工程师(例)级别定义：有一定的次模块开发、测试设计实践经验、独立编程、测试或设计电路等。 负责某产品领域或特定产品技术领域普通次模块开发、改进、维护等工作的是次模块功能的直接实现者和操作者。 在二级以上工程师的指导下按计划完成任务，保证质量。按流程、规范完成负责任务的设计、实现和测试协助验证项目问题解决方案，提供参考实施建议完成负责工作文件，第九条员工等级职责的定义，第三章工作资格等级标准，第16页，等级名称：二级工程师(例) 定义等级：具有一定的模块开发实践经验，进行次模块的集成和独立编程、测试或设计电路等。 负责某产品领域或特定产品技术领域的模块化设计、改进、维护等工作。 在三级以上工程师的指导下解决模块开发的一般课题。 按时完成指标、计划，保证质量。 完成流程、规范负责任务的分析、设计、实现和测试选择、确定、验证负责任务的具体解决方案参与项目计划的制定完成负责任务的文件。第17页，级别名称：三级工程师(例)级别定义：模块开发实践经验丰富，模块集成和复杂模块的设计与实现。 负责设计、改进和维护某些产品或特定产品技术领域的复杂模块，对产品质量、成本、进度和顾客满意度以及产品生产率、维护性或关键技术解决有一定影响，可以指导和培养第一、二级工程师。 在适当的时候可以承担一定的小型项目指导责任，也可以作为中型项目的骨干力量。 设计模块的详细方案以满足产品和流程的需要；在本专业领域解决复杂的模块问题；参与中型项目或领导小项目的规划和实施；完成负责的工作文件，确保及时了解所有相关人员；18页级别名称：四级工程师(例)级别定义：具有深层次的产品设计、改进和维护经验，或核心技术开发实践经验，注意推广和反复应用，完成子系统设计和集成。 主持中等复杂项目的规划、设计和实现。 对产品质量、成本、规划、进度、顾客满意度、产品生产效率、维护性、关键技术解决方案产生重要影响。 指导培养三级以内的工程师，指导中型项目，做大型项目的骨干。 实现主办项目的方案、设计和工作，满足内部或外部客户的需要有效解决本专业领域的中等复杂项目问题参与大型项目或中型项目的规划和实施完成负责的工作文件， 确保全体会议人员及时了解.第19页，等级名称：五级工程师(例)等级定义：具有深入的产品设计、改进和维护经验或核心技术开发实践经验，可主持系统分析、设计和集成。 根据产品规划和战略，规划新产品/技术/流程的开发和现有产品/技术/流程的改进。 对四级技术人员进行指导和培养，指导大型、关键项目。 对产品质量、成本、规划、进度和顾客满意度、生产效率、维护性有决定性影响。 及时了解市场、关键竞争对手和业务/技术环境。提出符合公司本领战略的建议在本公司领域解决非常复杂的问题指导大型、重要项目的规划和实施按照项目进度，项目包括流程、规格需求和体系等所有文件的完整性；第20页，第10条任职资格标准结构， 资格基准，技能要素2，技能要素1，专业技能，技能基准，技能基准，第21页，技术系资格基准(例文)，第22页，研究开发者技术资格基准模板，第23页，第24页，第25页， 第二十六页第四章任职资格等级进入第十一条新员工任职资格等级，新员工试用期满后，一般根据其最终学历(科班)确定初始任职资格等级。 具体标准如下：初期任职资格等级学历(科班)初期等级中专职以下四级职员中专职毕业生四级职员大专三级职员本科二级职员双学士、硕士和MBA一级职员博士和双硕士高级职员第十二条聘用人员初次就业资格等级其他聘用人员的就业资格等级的确定，根据应聘人员的个人情况和应聘岗位，由人事部与应聘人员协商第十三条任职资格等级认定时间员工正式进公司签订劳动合同后，暂定试用期的任职资格等级。 试用期届满后，正式审查其首任资格水平。 第十四条现有人员任职等级进入*组的现有人员中，管理人员以外的职类存在任职资格分类问题。 为了使现有人员合理平稳地过渡到任职资格等级体系，现有人员的分类按以下方法进行：参照新员工的任职资格准入方式，任职时间超过4年者的任职资格比新员工高1级。第28页、第5章考核晋升第15条释义考核晋升根据人事考核结果，按照一定的手续和方法，改变职务资格等级，鼓励员工在更好地做好自己的工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。 即从原任资格等级开始，任职资格能力要求高，人事待遇进入更好的任职资格等级。 第十六条有关任职资格的层次分类为审查升级预约了升降道和楼梯。 人事考核结果为任职资格等级的升级(降级)提供了参考依据。 正常的晋升(下降)为了保证本制度的有效性和权威性，必须与人事评价结果相结合。 第二十九页，考核晋升直接对应同期人事考核等级，由被考核者直接主管考核，转化考核晋升得分。 具体转换标准如下表所示：评级SABCD评分43210，第30页，第17条提升标准的必要条件为学历、最低滞留年数和评级结果优良程度，具体标准如下：所属级别提升的最低滞留年数连续2年评分高(以上) 执行委员会审査方案，执行委员会审査方案，执行委员会审查一级以上人员升级，各级专业审查组审查二级至一级人员升级等，由一级部门经理决定升级四级至三级人员，提出各部门主管可升级的人员名单，由集团公司人事部汇报， 拟升级的三级以上人员提交升级报告书(见附表)，集团公司人事部提交升级方案、专业集团人力资源部提交符合升降条件的人员名单，执行委员会判决、第18条升级审查程序、第32页、第6章升级试验第19条释义试验升级，所属资格升级考试原则上每两年进行一次。 名额有限。 升级定员计划由人事部编制，由集团总经理批准。 考试升级的程序(见第18条)。 第二十条考试的组织方式1-参考资格。 审查点符合条件者(见第17条)可参加升级考试。 受理申请部门是小组人事部。 2-试验方式。 考试采取闭卷形式。中坚层以上人的答案由集体人力资源部组织外部专家出题。 外部专家主要是群体相关的顾问和课程教师。 中坚层(包括中坚层)以下人员的问题由集团人事部组织集团内部的专家出问题。 考试合格者有资格申请晋升。第33页，第7章破格晋升第21条破格晋升是指不受规定年限、学历和评价累积分数的限制，经过一定的程序，由人事部提交候补名单，集团社长承认的职能资格的提升。 破格升级只调整等级，不改变等级。 第二十二条破格提升条件1、市场业务发展、新事业开拓和内部管理等方面做出特殊贡献的人。 2、非职务内合理化建议采用后取得显着经济效益者。 3、新转入的特殊人才，首次任职资格等级低的人。 4、其他社长提出的人选。第34页，第23条职务晋升(下降)公司职务资格晋升和职务晋升是两种相对并行的激励机制，它们相对独立运作，但有一些内在的关系。 1 .录用管理干部时，原则上应从具有与该职务相对应的