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文档简介
.,1,8.考核结果应用存在问题很多绩效考核最终失败是由于绩效考核结果应用不当引起的，一般来讲，绩效考核结果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效,.,2,的激励作用。如果绩效考核结果与工资、奖金没有任何联系，那这样的绩效考核肯定是在走形式，因为没有涉及大家核心利益的变革，不会引起员工的足够重视,.,3,。但如果绩效考核结果与个人绩效工资挂钩程度太强的话，也可能对绩效管理的推进产生负面影响。在某零售连锁企业的咨询案例中，考核“优秀”与“基本称,.,4,职”对理货员绩效工资的影响多大合适这样一个问题，我们就研究了很久。当时，理货员一个月工资800元左右，我们认为对理货员这样的岗位不应实行强激,.,5,励措施，干的好与不好不能差别太大。我们提出的方案是考核“优良”增加20元，考核结果“待改进”减少20元，同时考核结果为“优良”的员工比例控制,.,6,在30%以内，考核结果“待改进”没有强制规定。开始客户认为幅度太小，但最终客户听从了我们的建议。事实证明，20元的收入增减对于月收入只有80,.,7,0元的员工来讲，还是有一定激励作用的；如果激励太大，一方面会给“待改进”员工带来太大压力，另一方面也会给公司人员成本带来不必要的增加。另外一,.,8,个绩效管理案例也是绩效考核结果与薪酬挂钩太大所导致的问题。某上市公司员工绩效工资方案为：绩效工资=绩效工资基数部门考核系数个人考核系数，,.,9,考核结果“优秀”与“待改进”系数分别为1.2和0.8；同时部门员工绩效考核等级比例与部门考核结果有关联，部门考核结果为“优秀”的情况下，部门,.,10,员工“优秀”比例高，反之则低。这样的薪酬方案最终导致了部门和部门之间收入差距过大，同时部门内部员工之间收入差距也过大（差距为50%）。这样强,.,11,的激励机制想取得成功无疑是非常困难的，这家公司的绩效考核失败也便是预料中的事情了。,.,1
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