重庆荣瞪科贸有限公司薪酬管理制度

重庆荣瞪科贸有限公司CQRD GFXZ 006制作薪酬管理制度（试行）审核批准管理制度版本号A/0 年 月 日生效第 页 共 页一、 总则（一）根据国家有关政策和劳动法规，按照“按劳分配、整体兼顾、激励为主、考核发放”的原则，制定本制度。（二）本制度适用于公司全体员工。二、 薪酬构成实行“固定薪酬+浮动薪酬+驻外补贴”的结构性薪酬体制，具体是：(一) 固定薪酬=基本工资+岗位工资+加班工资+福利工资+工龄津贴1. 基本工资：员工在岗期间的基本生活保障金，根据员工出勤情况按月核发。2. 加班工资：每周六上班所获取的工资，计算公式：加班工资=基本工资21.7542。3. 岗位工资（含加班工资）：根据不同岗位工作特殊性而设置的工资。4. 福利工资：依据国家有关规定，对员工的劳保、物价、交通、通讯、竞业及住房等进行的补贴，按月核发。福利部分还包括：社会保险、免费午餐（项目部包括所有食宿）、年休假和良好的办公环境等。5. 工龄津贴：在本司服务满1年，可享有100元/月的工龄津贴。比如：服务期2年，工龄津贴200元/月，依此类推，上限1000元。新进员工，往后推靠至每年1月1日、7月1日开始计算工龄，工龄津贴于每年年底计发，年中离职者不予享受。(二) 浮动薪酬=绩效工资+奖励工资（含项目奖金）1绩效工资：月发60%，预留40%，根据员工的工作态度、工作责任、业绩及出勤情况，结合月度考核分值进行套算，年终计发。计算公式：年终绩效工资计发额=预留绩效工资总额（月度考核分之和12）100。算法示例：李四定级为“员工4级”，月绩效工资550元，当月可发给330元。年终预留绩效工资总额为55040%12=2640元；若其月度考核分平均值为75分。则年终可领取绩效工资金额为：2640元75100=1980元，其因绩效不高失去绩效工资660元，每月仅失去55元。2奖励工资（含项目奖金）：主要是根据员工的工作年限，德、能、勤、绩等表现，年度考核综合评定，严格执行“奖勤罚懒”的原则，年终计发。（1）项目奖金：某一项目任务谈判过程中，具体设置项目奖金的考核、发放规则及额度。原则上根据项目完成时间、质量、无安全事故等条件，设定某具体项目奖金总额，由工程管理中心负责人与各项目部负责人制定奖金分配方案，上报总经理审批后实施，确保方案的可操作性、激励性和公平性。（2）年终奖励工资：每年预、决算，划拨公司所获纯利润的 10 %作为奖励工资，在年终计发。奖励工资总额具体分配如下：高管层：10%；经理（主任）层：20%；主管层30%；员工层：40%。计算公式：个人年终奖励工资计发额=本人所在职位层奖励工资总额本人年终奖励考核分本人所在职位层人员年终奖励考核分之和算法示例：张三为经理层，本层人员奖励工资总额2000元，本层人员年终奖励考核分总和240分，张三本人考核分75分，则张三年终奖励工资=200075240=625元。（三）驻外补贴工资：根据公司工作需要安排到成渝两省市辖区外（临时性）补贴的工资，按月发。三、 职级与薪酬职：分为“高管”（公司董事长、公司总经理、公司副总经理）、“经理”（各单位负责人）、“主管”、“员工”；级：指每个职别中划分的级次，比如高管一级、高管二级等。（一）定职级、定薪酬1. 新进人员原则上实行月薪标准与职级对应确定（见附表），行政人力中心根据面谈结果，提出建议职级与对应月薪标准，总经理复试后决定具体职级及月薪标准，若遇特殊情况 谈判结果月薪标准无法与附表中的职级对应，则可将附表中“可变”项调高或者调低。按照从低位定起的原则，特殊人才由用人单位建议，经董事长或总经理批准后确定，试用期间只发固定薪酬。2. 在岗人员依据岗位性质，结合现有月薪标准，对照确定。若遇挂靠职级时存在对应金额不精准者，由公司与员工本人协商确定，或参照“1”条执行。3. 兼有两个及以上岗位者，其职级按“就高不就低”的原则确定。4. 本薪酬制度所规定的均为税前薪酬。（二）职级升降1升（1）升级：业绩特别突出、有特殊贡献的员工，或表现突出的新员工，由用人单位负责人提报，行政人力中心访谈并签署意见，经董事长或总经理批准后确定；（2）升职：由分管副总及以上人员提报，高管层会议决定，行政人力中心备案。2、降（1）降级有以下情形之一者，予以降级处理：A、 因主观原因，给公司造成经济损失20005999元者；B、 给公司带来负面影响及名誉损害者；C、 一个月周期内，被他人投诉累计3次及以上，或一年周期中累计被他人投诉8次及以上，经调查属实者；D、 12个月周期内，累计2次记大过者；E、 主动泄露本人薪酬，经查证属实者；F、 根据公司有关制度，应予降级处理的其它情形。（2）降职有以下情形之一者，予以降职处理：A、 因主观原因，给公司造成经济损失6000元及以上者，特别严重者直至除名；B、 给公司带来负面影响及名誉损害，致使公司市场开发出现困境者，情节特别恶劣者直至除名；C、 年度考核分值在60分以下者；D、 一个月周期内，被他人投诉累计5次及以上，或一年周期中累计被他人投诉12次及以上，经调查属实者；E、 泄露本人薪酬及他人（2人及以上）薪酬，经查证属实者；F、 6个月周期内，累计2次记大过者；G、 根据公司有关制度，应予降职处理的其它情形。（三）职级升降与薪酬增减严格按照公司人事管理制度对员工进行职级升降，本着“升职不一定加薪（个别员工已经提前高靠薪酬标准）、降职一定降薪”的原则，慎重对待员工的职级升降及薪酬增减。1升职级与加薪（1）升职：按照“从低档定起”的原则确定新的薪酬标准；若升职后的薪酬低于升职前，则按不低于升职前的薪酬标准确定。（2）升级：直接上靠对应薪酬标准。2、降职级与减薪（1）降职：公司对降职员工进行重新聘用，其薪酬按新岗位的薪酬标准执行；（2）降级：直接下靠对应薪酬标准。四、 薪酬管理（一）每月10日为薪酬计发日，遇节假日顺延至最近的第一个工作日。（二）按照先劳动后取酬的原则，结合目标任务完成情况、取得经济效益的考核结果予以发放。（三）固定薪酬和驻外补贴按月支付，浮动薪酬每年春节放假前计发，特殊情况公司与员工协商后方可顺延。（四）员工薪酬不得互相打听议论。（五）新入职员工自报到之日起计发薪酬，当月有效工作日在10日及以内，按实际工作日计入下月一并支付；当月有效工作日在10日以上按实际工作日核发。（六）员工试用期，入职时间不足10天而离职者，不予计发薪酬。（七）薪酬变动：每月15日前变动的，从变动当月起按新标准计发；每月15日后变动的，从变动的次月起按新标准计发。（八）与公司解除劳动合同的员工，视其情形计薪酬：1. 以下情形，员工固定薪酬计发至离岗日，公司不予经济补偿：（1）员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的；（2）员工因不能胜任工作而解除劳动合同的；（3）员工违法、违反劳动纪律或公司规章制度，因失职给公司造成损失而解除劳动合同的。2. 在发放年终奖励工资（含项目奖金）之前离开公司的员工，不予享受奖励工资（含项目奖金）。3. 员工由上级主管部门或公司组织安排学习、培训时间超过一个月的，离岗期间只发固定薪酬，停发浮动薪酬。五、 公司按照国家规定，对员工个人所得税进行代扣代缴。六、 本制度自批准之日起施行，行政人力中心负责解释。七、 各职级薪酬结构表为本制度附件。附：各职级薪酬结构表一、高管级别基本工资岗位工资加班工资福利工资工龄工资绩效工资（可变）奖励工资合计15700170021002300不定4200不定1600025300165019502200不定3900不定1500034900159018102100不定3600不定1400044500150017002000不定3300不定1300054100149015101900不定3000不定1200063700143013701800不定2700不定1100073300138012201700不定2400不定1000082900130011001600不定2100不定90009250012809201500不定1800不定8000二、经理（主任）级别基本工资岗位工资加班工资福利工资工龄工资绩效工资（可变）奖励工资合计1205011907601400不定1700不定71002200011607401350不定1650不定69003195011307201300不定1600不定67004190011007001250不定1550不定65005185010656851200不定1500不定63006180010306701150不定1450不定61007175010006501100不定1400不定5900817009706301050不定1350不定5700916509406101000不定1300不定5500101600900600950不定1250不定5300三、主管级别基本工资岗位工资加班工资福利工资工龄工资绩效工资（可变）奖励工资合计11550875575900不定1200不定510021500840560850不定1150不定490031450800550800不定1100不定470041400780520750不定1050不定450051350750500700不定1000不定430061300720480650不定950不定410071250690460600不定900不定390081200650450550不定850不定370091150620430500不定800不定3500四、员工级别基本工资岗位工资加班工资福利工资工龄工资绩效工资（可变）奖励工资合计11100595405450不定750不定33002105056