无领导小组讨论评分环节的设计

中国人力资源开发2009年7月共229号开发技术没有领导小组讨论分数链接设计什么李弘英内容摘要本文分析了企业应急小组讨论的4个常见问题，并提出了改进建议建议结合工作特性的评价要素表达、反映评价要素的观察点提取、建立适当的评分标准、各考官评分时要注意的问题等。关键词领导小组讨论没有评分表评分方法没有领导小组讨论。在全球范围内，广泛使用的评价方法是将员工评价与培训开发的双重功能结合起来的员工质量评价中常用的评价方法。我国自1980年引进无导小组讨论技术后，开始招聘企业，担任国家公职各级政府的主要干部公开选拔也越来越多的服务人员招聘，人气超高。但是，由于实际操作中受到多种因素的干扰，企业运营存在影响实施效果的诸多困难。在进行了一些领导小组讨论后，公司采用了这种技术和传统的面试不是形式上的，而是动态的讨论过程中，进一步发掘申请者的实际面，但评价效果不佳，与预期目标有些差异，执行过程繁琐，成本高。二、分数的问题随着领导小组对企业招聘中的利用和宣传进行了讨论，该方法的基本过程已经比较了规范。领导小组讨论得不好，评分模糊的主要原因是没有领导的小组经常讨论评分链接的设计，尤其是评分表设计、评分方式方面存在问题。评分表设计为没有领导小组讨论的核心和难点，常见问题包括：1.评估要素没有差异因为评分表的设计很难，一般应用其他企业的评分表，或以其他人的标准稍作修改等，多种多样，目标不足。啄木鸟公司的领导小组讨论分数表，包括分析和洞察力、倾听能力、语言表达和说服力、团队意识、主动性和自信、人际协调和沟通能力(见表1)。这6个评价要素存在于世界各地，不能反映公司职务的实际特性。2.观测点太多企业在设计评分表的时候，为了提高主考官评分的效果，倾向于详细准备各评价要素一个，如果失败啄木鸟医疗器械公司是高科技民营企业，为了开拓国，近年来在国内市场上取得了很大的发展。企业决定选出一名海外市场开发部主任。经过简历审查和第一次面试，从56人中选出了8人。第二次面试公司期待能用这种评价方法筛选出最合适的申请者。这个领导小组讨论在专家的指导下完成了。流程如下：(一)确定评价目的；(2)确定评价因素；(3)没有领导小组讨论问题设计；(4)评分表设计；(5)组织实施。这次使用的评分表见表1。最终的评价结果是：(1)对于最不符合资格的申请人，评价者的分数和评价一致性很高，其中一名申请人建议所有评价者直接退出。申请人70%的最终分数很接近，但各项目的分数有很大的差异。(3)评委更习惯用文字评价，实际分数和文字评价有差异，所以分数有点模糊。中国45开发技术表1啄木鸟公司没有领导小组讨论分数表中国人力资源开发2009年7月共229号难度。3.评分标准太细，分数很难评分标准良好(11-15中(6-10)差异(1-5)测验元素观察点对主题能明确前提，提出新颖独到的东西吗计分你确定吗分析和洞察观点或观点。叙述观点时可以互相呼应，在标题上定15分彻底分析和收集支持自己观点的证据；及时洞察、支持、理解别人谈话的漏洞。为了区分不同水平的申请者，提高分数的质量，企业设计评分标准时，往往喜欢更细微的评分标准。实际运营上，由于时间限制，主考官往往只看到对申请者的整体印象，很难确定具体的划分。监督人最终因为时间紧迫，将扔掉记分表，根据整体印象进行评分。因此，过分的评价标准反而会妨碍评价工作。像特定申请者这样的啄木鸟公司的分析及洞察力，等级可以很容易确认，但实际上很难判断主考官是不是11分、13分、15分。4.评分方式操作性不强。在设计企业没有指导组讨论的评分方式时，经常采用“每个考官给每个考生评分各评价要素”的评分方式，啄木鸟公司也不例外。这种评分方法操作性不强。考官对每个考生的各评价要素评分，对考官进行专业训练，了解各评价指标的意义和展望点，具有较强的观察力和分析能力，有丰富的评价经验。至今没有领导人专注于别人的意见，按时与别人倾听能力线沟通；注意面部表情(皱眉、点头、摇头等)。良好(11-15)中(6-10)的差异(1-5)15分钟随意打断别人的谈话。别人插入自己的叙述时可以接受，而不是拒绝的态度。说话的语言柔和，口音很重，语速正常。或许委婉吗语言表达和语调等；内容具有一定的逻辑性。好的表达(16-20)令人信服的20式一般情况下允许；演讲的内容有中间(8-15)点特定目标，不执行问题；发表看法时，自己的见解差异(1-7)和证据之间的推理是有说服力的。团队意识可以接受大多数人的正确意见。注意参加者的良好(7-10)集体合作。注意不以自我为中心的角色定位。中间(4-6)可以引出参加者的紧密合作和一致的意见。差异(1-3)10分主动和自信20分发言的积极性，敢于发表不同的意见(16-20)，提出新的意见和方案，敢于指出队员的错误中(8-15)观点。可以考虑大局，积极邀请别人发言。差异(1-7)人际关系调整提高沟通能力，与他人提问，及时纠正跑步问题，继续讨论(16-20)。可以自己平息球队的纷争，通过发言综合他(8-15)20分钟的意见，对大家意见的适当总结，差异(1-7)的协议。优点：主任考官解说缺点总体评估：总计主体的描述列出了详细的观察点，供主考官观察和评分时参考，在实际评分过程中，操作性很差。在应聘者简短、间歇性的发言过程中，主考官对评价要素和观察点没有明确的理解，主考官在讨论结束时以个人印象进行评分，进行文字评价，实际评分和文字评价之间存在一定的差异，所以分数往往很模糊。申请人的最终分数也可能接近，但各项目的分数有很大的差异。这个问题在啄木鸟的评价表上显示有6个“语言表达及说服力”因素，暂时要从6个方面对8名申请者综合“语言表达及说服力”，以中肯为结论，得出正确的分数，占46%中国企业招聘的小组讨论大部分中小企业运营者由人力资源部负责招聘的职员和雇佣部门主管组成，在训练或经验方面，考官分数的有效性也会受到影响，这是实证。因此，各考官给考生各评价要素打分的方式实际上缺乏操作性。三、改善措施无理分组讨论评分表设计几乎没有专门的研究，设计易于使用、实用的评分表成为方法实施者关注的问题。在总结实际运营经验的基础上，我认为应该从以下几个方面提高设计质量：1.评价要素的表达应与工作特性相结合。中国中国人力资源开发2009年7月共229号开发技术以上例子显示，“资源整合能力”的观察可以：(1)建立个人的权威，配置为供他人讨论。接受和利用别人的观点。这三个观察要点综合反映了所有资源，同时界限明确，逻辑明确，使主考官容易抓住考察的要点。3.评分标准不应过于细致，采用等级代替分值量化评价是操作员追求的目标，准确客观的量化是最难实现的。如果不是专家评估中心的运营，则建议使用评级，而不是评分。普通人很好，容易区分中间和差异，但是对3分，2分，1分的概念有点模糊，分数只是等级的量化，等级也可以如实反映质量的差异，所以不需要追求量化。一般来说，设计师会为评价的质量设计更细微的等级差异，例如7等级制或9等级制分数或更大的等级分数范围。实际运行中等级过高对主考官来说是一个大考验。虽然表1中只出了3个等级制，但每个等级的分数范围都很大，造成了评分时的混乱，最终，州考官按照感觉进行了评分。因此，指导组讨论的分数建议以不超过5等级制等级的方式采用。根据以上设计原则，啄木鸟公司的领导集体讨论评分表设计示例见表2。4.评分方法设计改进每个考官有三种方法可以给每个考生的每个评价要素打分。(2考官对特定考生的各评价要素进行评分。三角考官计算每个考生的一些特定评价因素。在中表2领导小组讨论评分表设计实例无究竟什么样的评价因素可以在没有指导小组讨论的情况下进行测量呢评价了吗？有人认为，评价中心用于招聘和选拔目的时，最好与实际工作联系起来。也有人列出了彭平根等在自己的实证研究中对无领导集团的评价因素的决定和实施后的有效性研究。在这些实证研究中，没有领导能力的评价因素主要是表达能力、沟通能力、决策能力、组织协调能力、综合分析能力、领导能力和人际影响和个性。这些评估要素是没有领导小组讨论的一般评估对象，但是这些要素对于每个公司的特定职位必须有不同的表达方式。企业具体设计评价要素时，首先要通过工作分析明确职务和职务规范，定义共同评价要素。然后明确定义具有企业特性的大背景，如招聘背景、在企业中的地位、对职位的特殊要求等。最后，个性化一般评估要素。啄木鸟聘请海外市场开发负责理事的情况下，这个职位是管理职位，组织调整能力是一般职业的一般指标。但是啄木鸟公司的海外市场开发负责董事与其他公司的海外市场开发负责董事的“组织调整能力”具体不同。海外市场开发总监是新设的职位，旨在强调根据公司进军事业海外的战略意图，向在职者建立部门，使部门工作走上正常轨道的能力。因此，这个职务的要求用“资源整合能力”来说明更为恰当。2.观察点是反映评价因素并尽可能细化对评价因素的说明的一般比较摘要，审查员在评价过程中表现出抽象和模糊。所以，要设计能进一步细化评价要素，评价要素可操作性的观察要点。首先观察要点是通过对评价要素的定性说明，引导和约束主考官审查的范围。观察点尽可能精制的话，一般3-5个左右比较合适。第二，有人观测说，资源整合的重点应该充分反映评价要素最核心的意义。仅凭组长讨论不能完全模拟工作方案，观察要点可以与讨论现场结合设计，不能说明评价要素的整体意义。能力评分要素的数量不能太多，要素的定义要具体，(2)重要的时候可以协调人际关系，缓解矛盾。(3)可以整顿观察要点能否在讨论中作出行动说明评分标准等级评级评估建立个人权利开发3名以上支持者威信，组织讨论他人开发1名以上支持者A B C A B C A B C没有支持者关键是至少3次有效地协调讨论的气氛，协调人际关系，至少一次有效地协调讨论的气氛和缓和矛盾不合作的讨论氛围可以有效地概括别人的观点三次以上，利用别人的观点，一次以上有效地概括，利用别人的观点不利用别人的观点因此，设计时评价要素最重要的评价说明无综合评价，c，b不能超过2，适合。根据面试率调整标准，原则上不高不低。身高的意义。中国47开发技术根据具体实施期间审查官水平和考官特长等具体情况，可以有选择地使用特定的评分方式。例如，第一种方法更适合具有人事质量评价背景和经验的人才评价机关，第二种方法是第一种方法的翻版，与对评价审查官的要求相同，但是州考官评价的人数减少，州考官的评分压力减少。第三种评价方法是没有专门人才招聘的大多数企业，对于想利用没有领导能力的团队讨论这种评价技术的企业来说，最好的选择。一般来说，领导小组不讨论的评价因素太多，不好。以八个评价因素为例，各主任考官负责两个指标，没有另外考虑，主任考官的训练更有目的，更好地理解和掌握评价因素、观察点、评分标准。在大多数中小企业中，可以最大限度地降低成本，提高主考官分数的效果。无理团队讨论的分数链接设计是否科学合理直接影响无理团队讨论的质量，直接影响招募中国人力资源开发2009年7月共229号具有专业背景和经验的专家或人力资源部负责招聘(2)主任考官事先要接受专业培训。否则由职员负责。再好的评分表，再合适的评分方式都没有用。(3)评分会话应是对象，每个企业的其他职位应是差异，没有可共同使用的没有领导能力的小组讨论评分表。参考文献：1.王忠君，容李英：评价中心的结构效度研究，在中科学发展，2006年第3号。张宝国：无领导小组讨论测评法的操作流程，在中中国劳动，2004年第6号。李衡：无领导小组讨论研究现状和理论进展，罗德人类工效学，2005年9月3号。4.孙建民，彭文彬：无领导小组讨论题目设计，在中国家人力资源开发，2004年第7号。(作者单位：广东白云台)就业的质量和效果。所以评分链接的设计萧鹏燕tel :10-e-mail:HR China _ 2009 126.com的原则还包括(1)评分链接的设计埃德加h夏恩：企业文化生存指南，机械行业出局(上33页)版本史，2004年版。界和咨询界的同事们充分关心。今后和作者工作队还将陆续发表对并购的组织文化评价引导企业组织变革中文化整合的研究与实践的一系列研究结果及干预模式。参考文献：7.Kim Cameron，Robert e queen:“组织文化的诊断和变化皮革，中国人民大学出版社，2006年版。8.applbaum、gan Dell、y ortis、proper、jobin . anatomy of a merger :