组织中的个体心理与行为.ppt

第三章组织中的个体心理与行为,主要内容：个体与组织的关系；个体决策行为；员工在组织中的态度；组织社会化；组织公民行为,一、个体与组织的关系（一）心理契约1.心理契约的产生20世纪60年代提出，阿吉里斯理解组织行为中最早使用，20世纪80年代兴起。2.概念：（1）包括个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。沙因“在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在没有明文规定的一整套期望，这就是心理契约。”（2）只体现个体层次。卢梭“组织本身不会有心理契约，组织只是为心理契约提供背景，心理契约是指雇员个人以雇佣关系为背景，以承诺、信任、感知为基础而形成的关于个人与组织双方责任的信念。”,（3）本书定义：P62个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。,（二）心理契约的内容,员工对组织的责任：忠诚、诚实、服从、守纪律；接受职位变化；敬业、无私、愿意加班；有集体意识，与人合作，好的团队成员；胜任，有专业技能，职业化，规范化，体现组织形象；爱护资产，保护组织声誉，保守组织机密；稳定，在组织中至少工作两年，离职前预先通知。,组织对员工的责任：工作充实，有价值，委以责任；高薪资，绩效奖酬；迅速提升，有培训发展机会，工作稳定，至少一年的工作保障；专业对口，符合生涯发展；给员工自主权，参与决策，及时反馈有关信息；人事政策公平，公正；高度理解，关怀和支持；协作，参与社会联系。,心理契约,（三）心理契约的动态发展过程舍伍德、格莱德威尔1.共同沟通协商沟通、了解、协商；2.澄清角色与建立承诺认识、理解和接纳；3.稳定期遵守；4.关键选择点双方期望产生差异，重新选择；5.共同期望破裂关键选择点问题未有效解决；6.至关重要的抉择点矛盾积累，心理契约面临崩溃。,（四）激励-贡献模型1.提出：徐淑英，1997年提出，用以描述员工组织关系的理论模型。2.基础：员工对组织所做的贡献和组织用来获取员工贡献所作出的激励，形成了四种员工与组织的关系形态。,3.类型（1）平衡交换关系1“现货交易”关系内容：简单的经济交换关系，组织为员工提供短期的经济型的激励，员工为组织作出特定的贡献。特征：员工的职责和组织的报酬有清晰的界定。适用于：员工的工作内容界定清晰，绩效容易衡量。,（2）平衡交换关系2相互投资关系内容：经济交换和社会交换的结合。适用于：工作复杂，工作内容需要经常调整，职责难以界定。,（3）不平衡关系1投资不足型关系内容：组织期望员工承担广泛的长期的义务，但是组织不对员工进行长期投资。（4）不平衡关系2投资过度型关系内容：组织对员工的投资大于对员工的期望。,（五）个人-组织契合度1.概念：描述员工个人与整个组织的相容性程度，即个人人格和组织人格之间是否协调一致。2.管理启示：个人和组织契合度影响个人对组织态度和行为。组织选拔和招聘员工，需要考虑到员工与组织契合度。,二、个体决策（一）决策在两个或多个备选方案中进行选择的过程。决策是针对问题作出的回应，但问题的界定关乎知觉。,（二）理性决策模型理性决策假设前提1）问题清晰2）所有选项已知3）偏好明确4）偏好稳定5）没有时间和费用的限制6）最终选择效果最佳,（三）满意决策模式1978年，西蒙提出“有限理性”和满意决策模式。1.有限理性：（1）获取信息有限；（2）认知能力有限（感知能力、记忆能力、信息加工能力）,2.满意决策模式目标“满意”非最优1）有限目标2）满意相对于期望目标而定3）搜索有限选项4）效益原则（成本收益）,（四）前景理论的启发式决策模式决策通过直觉进行可走捷径！2002年，美国普林斯顿大学心理学教授丹尼尔卡尼曼、艾莫斯特沃斯基提出前景理论，研究关注启发式决策。观点：人的风险决策包括编辑（框架效应）和评价（价值曲线、权重曲线）两个阶段。,1.基本理论概括来说，前景理论有以下三个基本原理：（a）大多数人在面临获得的时候是风险规避的；（b）大多数人在面临损失的时候是风险偏爱的；（c）人们对损失比对获得更敏感。,2.理论解释（1）框架效应信息编辑阶段一个问题会有很多不同的表征形式，而问题的表征形式会影响人对问题的直觉，从而影响对问题的判断和决策。（如：价格标签中的数字）,以下两个问题，你选择哪个方案？请你想一想你是如何做出这样判断的？1、假想亚洲爆发罕见疾病，预计会有600人因疾病发作而死亡，现有两种与疾病作斗争方案可供选择，请问方案A与方案B你喜欢哪一个？方案A：200人可以获救方案B：1/3几率600人可以获救，2/3几率无人可获救。2、假想亚洲爆发罕见疾病，预计会有600人因疾病发作而死亡，现有两种与疾病作斗争方案可供选择，请问方案A与方案B你喜欢哪一个？C、有400人会死亡D、有1/3几率无人死亡，2/3几率600人都死亡,问题1：152名受访者有72%选择A问题2：155名受访者有78%选择D结论：在两种框架下，人们对风险的偏好不同。面临收益时，人们常风险规避；面临损失时，人们常风险喜好。,（2）价值函数评价阶段1,收益,损失,价值,图1价值函数的S型曲线,O5001000（参考点）,-1000-500,决策者以参照点划分收益和损失两部分。不同的决策框架下个体会产生不同的参照点，决策结果相对于参照点的变化而不同。价值函数在收益区呈凸型，在损失区呈凹形，即，在收益时表现为风险规避，在损失时表现为风险寻求。,以下两个问题，你选择哪个选项？请你想一想是如何得出这个判断的？1、除了你所拥有的，再给你1000美元。现在你必须在下面两项中选择一项。A：50%的可能获得1000美元；B：必定获得500美元。2、除了你所拥有的，再给你2000美元。现在你必须在下面两项中选择一项。C：50%可能损失1000美元；D：必定损失500美元。,结果：问题1中70名被试84%选B，0美元到500美元的增加价值，远远大于从500美元到1000美元的增加价值，被试表现出风险规避。问题2中70%被试选C，在损失区，从0美元到500美元的价值，肯定大于从损失500美元到1000美元的价值，被试表现出对不确定性的偏好，显示出风险寻求。,价值函数曲线在收益区平缓，在损失区陡峭，即，损失价值远远大于相等量收益的价值，表现为回避损失。当你丢失100元和获得同等价值金钱时，哪种情况引起心理的变化程度更大？请你想一想是如何得出这个判断的？,在参照点附近，个体对损益价值变化特别敏感。在下面的两个问题中，你打算走10分钟的路去另一家商店吗？1、假如你到某商店买一台收音机，该商店售价为45元。这时有人告诉你，在另一家商店，同品牌同型号的收音机售价30元，但是需要走10分钟的路。2、假如你到某商店买一台摄像机，该商店售价8645元。这时有人告诉你，在另一家商店，同品牌同型号的摄像机售价为8630元，但需要走10分钟的路。,（3）权重函数评价阶段2,1.00.50,0.51.0概率值取：p,决策权重(p),不可能的事件不会被选择。权重函数是递增函数，随着概率的增大而增加。小概率事件给予较高的权重（左下角对角线以上），小概率事件具有超过其概率值的决策权重，即，(p)p,3.前景理论中的启发式1）易得性启发人们倾向于根据事物在知觉或记忆中获得的难易程度，来判断其出现的概率或原因的现象生动性影响易得性信息搜索范围影响易得性假定联系,生动性影响易得性,你听完下面的两组人名后，认为男名多还是女名多？请你想一想是如何得出这个判断的？第一组人名为：李白、嬴政、黄道婆、雷锋、黄志宏、陈香梅、毛泽东、李清照、邓小平、陈璧君、成吉思汗、李玲玉、李四光、郭兰英、王洛宾、常香玉、贾平凹、林则徐、陈燕妮、丁玲、鲁迅、梁实秋、刘和珍、孙中山、石评梅、谢烨、霍英东、沙莲香、潘玉良。第二组人名为：宋庆龄、李素丽、邓志伟、邓亚萍、邓颖超、李银桥、乔冠华、郎平、雷洁琼、韦晴光、谢军、冰心、马初、蒋子龙、王军霞、巩俐、谢晋、张居正、张海迪、罗盛教、郑海霞、陈永贵、伏明霞、左宝贵、熊倪、马永贞、刘胡兰、韩世忠。,实验结果：听第一组人名的被试，48人中有35人认为男名人多；而听第二组名单的被试，44人中有29人认为女名人多。实际情况是，第一组男性114人，女性15人；第二组男性15人，女性14人。原因在于，第一组中知名男性多，第二组中知名女性多，知名度高，名字越容易回忆，导致做出了不正确的判断。,信息搜索范围影响易得性,对于下面的问题，你的答案是第一个字母还是第三个字母？请你想一想是如何得出这个判断的？问题：字母K经常出现在英文单词的第一个字母位置还是第三个字母位置？研究结果：绝大多数人认为，字母K常出现于英文单词的开头。事实上，K出现在第三位单词的数量是出现在第一位数量的3倍。原因在于，人们更容易回忆起以K为第一字母的单词。,2）代表性启发人们倾向于根据个体与原先形成的关于总体的刻板印象是否一致，来进行判断和决策的现象；一致性越高的个体，判断具有总体特征的概率就越大。忽视基础概率忽视样本大小误解偶然性,忽视基础概率,对于下面的问题，你选择哪个盒子？请你想一想是如何得出这个判断的？问题：从盒子里面取出4个白球2个红球，你认为从哪个盒子中取出的概率大？A盒子：70个白球，30个红球；B盒子：70个红球，30个白球。,关于下面的问题，你选择哪个选项？请你想一想是如何得出这个判断的？问题：马良将要从一所享有盛誉的大学完成MBA学业，他对艺术很感兴趣，曾经一度想成为一名音乐家。他更可能在哪里工作？A：艺术管理公司B：咨询公司,忽视样本大小,关于下面的问题，你选择哪个选项？请你想一想是如何得出这个判断的？问题：某镇中有一家大医院和一小医院。大医院每天大约有45名婴儿出生，小医院每天大约有15名婴儿出生。按照常规，在出生的婴儿中，男孩占50%。但具体每天的比率都会有所变动，有时高于50%，有时低于50%。在1年内，两家医院都登记了男婴超过60%的天数。请问，你认为那家医院记录的天数多？A、大医院B、小医院C、两家医院相同（5%差异范围内）,结果显示：95名被试中，53人选择C，各有21人选择A和B。正确答案是B。因为统计学规律表明，样本量大，其平均值与总体平均值越接近（大数法则）；所以，大医院男孩每天出生比率偏离均值的可能性小，而小医院出现偏离均值的概率大。,误解偶然性,关于下面三个选项（H代表正面，T代表反面），你认为哪个选项出现的概率更大？请你想想是如何得出这个判断的？A、H-T-H-T-T-HB、H-H-H-T-T-TC、H-H-H-H-T-H,结果显示：人们认为A出现的概率大于B,而B出现的概率大于C。根据统计结果，以上三种情况出现的概率是一样的。,3）锚定和调整人们会以最初的信息为参照（锚）来调整对整个事件的估计。,请在5秒内，不经过仔细的计算，估计问题1和问题2的值，你估计的结果是什么？请你想一想是如何得出这个结果的？问题1:8*7*6*5*4*3*2*1=?问题2：1*2*3*4*5*6*7*8=？结果显示：计算者对第一道题估计的中数是2250，对第二道题估计的中数是512，两者的差别很大，并都远远小于正确的答案40320.,结论：个体在组织中作出的决策行为绝不是理性的，而是受到知觉等因素影响作出的相对满意的决策！,三、员工在组织中的态度（一）工作满意度(jobsatisfaction)1.工作满意度概念个体对其从事的工作的态度。具体而言，是指个人对工作中的各种因素的一般态度。,2.工作满意度的测量洛克工作满意度的维度,3.双因素理论赫兹伯格1959年激励因素、保健因素理论,基本内容1）对传统的“满意不满意”的修正传统观念：满意的对立面是不满意赫兹观念：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意,满意,不满意,传统观点,满意,没有满意,赫兹伯格,没有不满意,不满意,激励因素,保健因素,2）保健因素与激励因素影响职工满意度的因素分为两类：保健因素和激励因素，它们以不同的方式影响人们的工作行为保健因素：造成职工不满意的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激起职工的积极性。（保持积极性）激励因素：使职工感到满意的因素，惟有它们的改善方能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性。（提高积极性）,保健因素公司的政策和制度技术监督与上级之间的人事关系与同级之间的人事关系与下级之间的人事关系工资职务保障个人的生活工作条件职务地位,激励因素工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长发展的机会,4.工作满意度与员工行为（1）工作满意和工作绩效之间的关系早期研究认为：满意可以产生较高的工作绩效，概括成一句话是“快乐的工人是生产率高的工人”。,至60年代，许多研究在别人研究和实际调查的基础上发现：*满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径。*是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。90年代的一项研究表明：满意度可能不是工作绩效的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。,说明：,当我们把组织作为整体，而不是在个体水平上收集满意度与生产率的数据时，则会发现，员工满意度较高的组织与员工满意度较低的组织相比更有效。原因可能是：我们缺乏有力的证据支持“满意度导致生产率”之一命题，因为大量的研究关注的是个体而不是组织。而在个体水平上对生产率的测量并未考虑到工作流程中的关联性和复杂性，因此，我们也许不能说快乐的员工就是生产率高的员工，但我们可以肯定的说，快乐的组织是更高产的组织。,（2）工作满意度和缺勤率的关系工作满意和缺勤是一种负相关关系（小于0.40），外部因素影响这种相关性（3）工作满意度和流动率的关系工作满意和流动率是一种负相关关系。满意和流动关系的中介变量是员工的绩效水平，工作满意度对低绩效者影响较大外部因素（劳动力市场、任职时间、改变工作的期望、对生活的一般态度）制约员工的流动,（4）工作不满意时员工的行为对工作满意的员工工作效率高，对工作不满意效率也可能高。布雷斐原因是：（1）生产效率是达到工资等目标的手段；（2）人的社会需要当员工的工作满意度低时，更可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工，员工还可能通过其它各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。,（5）工作满意度与组织公民行为1）早期研究认为，组织公民行为与满意感有密切关系，如感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人、倾向于主动承担更多的责任。2）近期研究认为，工作满意感与组织公民行为之间的关系仅仅达到中等程度的相关，如果控制了公正性这一因素后，满意感与OCB之间无相关。,（6）工作满意感与客户满意感证据表明：感到满意的员工会提高顾客的满意感和忠诚度。,5.工作满意度测量1）单一整体评估法：只要求对象回答一个问题：如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？（从1-5即非常满意到非常不满意中选择符合的数字。）2）工作要素综合评价法：先确定工作中的关键要素（如工作性质、监督与控制、当前的收入、晋升机会和同事关系等），然后询问员工对于每一项要素的感受。,（二）组织承诺1.组织承诺概念(organizationalcommitment)员工对特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。,2.组织承诺的三维度阿伦、梅耶,情感承诺：由于个人对组织目标和价值观的认同而产生的个人对组织的情感体验。持续承诺：员工感知的离开组织所带来的损失和感知的可选择工作机会的缺少，关注的核心是员工与组织的经济交换关系。规范承诺：组织社会化后形成的员工对组织的忠诚感和责任感。,研究表明：组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。,3.五因素模型凌文辁、张治灿,（1）感情承诺（2）理想承诺（3）规范承诺（4）经济承诺（5）机会承诺,4.组织承诺与职业承诺现在雇主与雇员之间的关系已经发生了变化，忠诚契约严重受到破坏。另外，那种员工在大部分职业生涯中都呆在一个组织中的观念也越来越过时了。这意味着作为工作相关的态度来说，与过去相比，组织承诺的重要性降低了。预期，那些与职业承诺有关的内容会成为更恰当的变量，因为它们更好地反映了今天不稳定的劳动力。职业承诺与组织承诺有关联，但并非总是一致。,（三）组织公平感1.组织公平感概念（organizationaljustice）组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性的感知。是一种主观知觉。2.组织公平研究内容：（1）分配公平：结果公平，资源分配结果的公平性感知。（2）程序公平：分配资源采用的程序或过程的公平性感知。（3）互动公平：组织中执行一些程序或者开展管理活动时，人际处理方式的公平性感知。,3.公平理论亚当斯（1）主要内容：研究工人获得的报酬的合理性和公平性对职工积极性的影响公平理论指出：职工的工作动机主要不是受绝对报酬而是受相对报酬的影响,（2）公平理论模式图相对报酬：O/I不公平：O/I（A）O/I（B）O/I（A）O/I（B）公平：O/I（A）=O/I（B,（3）内部公平是同一企业中不同职位的员工，获得的薪酬正比于该职位工作对企业目标实现的相对价值。决定薪酬内部公平的依据是工作本身。以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能、知识为基础。内部公平强调的是，根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬，决定薪酬内部公平的依据不是从事这一工作的员工个人。,（4）外部公平员工在本企业所领取的薪酬应当在外部市场中同其他组织的薪酬水平相比具有一定的竞争力。人们对报酬是否满足,在较大程度上受社会比较所产生的影响，不仅受报酬多少的影响，而且和别人横向比较，和自己纵向比较。为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。,（5）员工公平对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立，要考虑组织内各岗位的所有成员的状况，考虑每个人的投入、岗位特点及相关职位和岗位人员的情况，并把每个人的投人情况进行量化、公开，便于员工正确比较。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配，由于员工之间绩效、技能、资历存在的差异，同一工作职位上的不同员工所做出的工作成果是不一样的，因此所获得的报酬也应该有差异的。,4.面对不公平的反应,不公平反应类型的类型行为上心理上报酬过高产生增加自己的投入说服自己相信产出与投入是等值的不公平（如加倍努力）（如，自己比别人工作更加努力，减少自己的产出因而获得更多报酬）（如使用带薪假期）报酬过低产生减少自己的投入说服自己相信别人的投入真的比的不公平（如降低努力）别人的投入多增加自己的产出（如认为参照对象更有资格得到（如增加工资）更多的产出）,（四）组织支持感知1.组织支持感知概念（perceivedorganizationalsupport）（1）20世纪80年代Eisenberger基于社会交换理论（2）概念：员工对于组织重视其贡献和关心其幸福感的一般感受。主观知觉,2.组织支持感知的影响因素（1）组织公平感主要指程序公平（2）上司的支持上司是组织代理人（3）组织的认可和工作条件包括工作自主性、工作认可、工作保障、组织规模,（五）组织社会化1.组织社会化含义：员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而