某企业培训绩效与年度计划研讨(PPT 63页).ppt

培训绩效与年度计划研讨,第一部分：培训的投资企业发展与培训的关联培训现状与问题的分析,追求利润、效率企业的核心竞争力先重短期再求长期企业发展的阶段性重点各企业有其独特性企业文化与管理风格,企业的特质,问题解析/观念交流,变,变，是企业环境的唯一不变。应变，是企业生存的唯一之道。-鲶鱼与沙丁鱼求变，是企业发展的唯一选择。-快鱼吃慢鱼,企业发展各阶段的特征情况,创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标生存成长稳定完善规范程度不规范初步规范规范化规范且系统化组织形式直线制职能制职能制/事业部制多种方式并用权力状况个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权领导风格家长式权威指令分权参与奖励方式凭主观印象主观印象规范的考核制度系统考核和团队加制度奖励制度奖励,培训启蒙,培训建设,培训整合,学习发展,企业培训管理发展的四个阶段,企业管理特征-创业期或整合规范初期-管理不规范-以生存为重点,培训的表现特征-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主,可能存在的问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估,培训启蒙期,企业第一阶段：培训启蒙阶段,体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：销售、生产、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养企业伦理与价值观教育,建议：培训启蒙阶段,企业第二阶段：培训建设阶段,企业管理特征-成长期或整合规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张,培训的表现特征-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人,可能存在的问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低,培训建设期,体系建设：培训组织体系建设、课程体系建设培训重点：管理（核心）、全员（入职、上岗）发展方向：培训员队伍的培育培训的应用和评估,建议：培训建设阶段,教育训练人员应具备的七大专业能力,需求分析能力组织管理能力训练设计能力行销推广能力训练评鉴能力学习发展能力教学实施能力,领导能力策略思考与规划能力企业经营管理认知能力流程管理与再造能力人力资源设计与应用能力,教育训练人员必须发展的五项核心能力,企业第三阶段：培训整合阶段,企业管理特征-稳定期或整合规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点,培训的表现特征-培训体系建立为重点-内部与外部相互结合-管理机构完整-计划性强,可能存在的问题-有时培训重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合,培训整合期,体系建设：经营者培育渠道建设、划分专业与共通培训体系、讲师培育体系建设培训重点：管理人才系统化培育、员工职业生涯发展发展方向：培训的组织定位及制度的完善与规范确立培训与企业战略的衔接推动组织变革,建议：培训整合阶段,建立教育训练体系的重要性,一致性确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略的一个子系统。重点性确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部门人员的核心能力和绩效。持续性确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。,教育训练体系的二大定义,垂直定义以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。,水平定义以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。,教育训练体系设计的关键点,界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重点训练与发展的途径应如何从制度面予以明确规定不断检视体系是否能够配合企业的经营战略新需求,阶层别能力开发的重点,战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力,管理决策能力、协调能力、预算成本控制能力、创造改善能力、部属培育能力,业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力,技术能力、执行能力、自我管理能力,它山之石(GE人才六级培育系统),企业第四阶段：学习发展阶段,企业管理特征-整合规范后期或精细期-管理体系完善-提高核心竞争力,培训的表现特征-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工,可能存在的问题-增加创造性-人员综合能力需提高,学习发展期,体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为经营战略发展、企业文化变革提供支持发展方向：创建企业大学培训形式与课程创新、供应商培训,建议：学习发展阶段,它山之石,通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命：加强通用电气公司在全球的竞争能力。使通用的各级领导人具有优秀的领导作风，高超的领导艺术。作为公司文化变革的先驱者，将通过传播公司文化而把各企业集团紧密地维系在一起。作为公司的一个重要组成部分和培训基地，学院在各方面都要起到表率的作用。,培训战略的三个层次,第一层次：补课第二层次：推进第三层次：超前,目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。,经营战略对培训的主要影响点,-培训要协助企业实现经营战略与目标-,企业常见的经营战略,集中战略内部成长战略外部成长战略紧缩投资战略,集中战略与培训重点,职能交叉培训质量与成本加强OJT,内部成长战略与培训重点,创新思维能力产品研发能力技术开发能力,外部成长战略与培训重点,系统整合设计团队文化建设冲突管理能力,紧缩投资战略与培训重点,成本控制压力管理革新能力,企业内的教育训练,企业内的培训：一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的核心竞争优势。,它山之石,“拥有比您的竞争者更快学习的能力是唯一的可以持续的竞争优势。”,“我们的意愿是，摩托罗拉大学被视为这个世纪本公司持续的竞争优势。”,人,人，是企业最重要/最宝贵的资产。人力资产的衡量价值是知识的存量与更新。资产，是会折旧和贬值的。知识的创新将改变个人、企业、国家财富创造的方式。,问题解析/观念交流,问题解析/观念交流,人材资产折旧“耗材”人材资产增殖“钱财”,概念/方向指引,为资产的增值而培训。培训是人力资本投资最重要的核心内容。企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率。,各种投资回报率比较：固定资产投资回报率:1:1.1金融资产投资回报率:1:1.5科技资产投资回报率:1:3.7企业培训投资回报率:1:10,概念/方向指引,不当的理解/行为/误区,纯为解决问题（单点式）而培训。为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。,冰山理论,行为,技能,态度,知识,绩效能力(CanDo)意愿(WillDo),能力不足,意愿不足,训练锻炼,激励教育,绩效=能力意愿,能力,意愿,小兵张嘎,猪八戒,李向阳,孙悟空,问题解析/观念交流,不当的理解/行为/误区,因噎废食-放弃听之任之-放任重前轻后-放水,三放政策,无效的培训是把投资直接变成了成本,总结/回顾,培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是为了实现企业的经营目标。培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。,第二部分：确保投资效益如何实施培训绩效评估如何确保培训绩效转化,训练评估三阶段内容,课前评估：（需求目标讲师内容场地）课中评估：（学员讲师）课后评估：（反应成果行为绩效）,训练反应评估：（讲师教材场地时间等）l意见调查l访谈l观察学习成果评估：l测试l心得报告l专题论文行为改变评估：l观察l追踪调查/访谈绩效改善评估：l数据分析l业绩评量,训练效果评估方法,某些训练的效果本质上难以量化评估。某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。对教育训练认知的偏差。训练效果的评估、测试费用较高。,训练评估难以落实的原因,培训的无形收益,工作满意程度增加工作氛围改善雇员抱怨减少雇员压力减少雇员任期延长迟到、旷工减少客户满意程度增加,公司公众形象提升消费者忠实度增加团队精神加强合作加强破坏性冲突减少沟通加强创新增加,企业整体缺乏培训文化与机制,培训部门/人员的角色未获肯定与支持。培训工作只是人力资源的工作。培训缺乏必要的制度支持与系统保障。只有培训没有学习。-巧妇难为无米之炊-,训练绩效难以产生的原因解析(一),训练绩效难以产生的原因解析(二),培训不是所有问题的解答,企业内的程序、步骤等问题。-如命令系统、作业流程等工作的组织与管理标准等问题。-如权责的界定、工作标准等员工的态度和意愿等问题。-人员的价值观念、道德问题等-培训不是万灵丹-,训练绩效难以产生的原因解析(三),培训缺乏系统性、专业性的运作,培训没有和经营战略结合，缺乏有计划性的统一规划。培训的形式单一，缺乏多渠道多形式的学习管道。未能有效的落实培训的追踪评估。培训未能平衡兼顾企业需求与员工个人发展的需求。-为了培训而培训-,问题解析/观念交流,培训何以成效不佳？（调查数据分析）,培训所学得的技术与行为的进步，没有得到适当认可与报酬58%培训缺乏计划性的系统运作55%培训所学得的新行为无法得以在现实的工作环境中发挥53%员工本身缺乏学习的动机47%不够精确的培训需求分析40%,确保培训成果转化环境与氛围,主管对培训的支持水平,方向指引,建立良好的培训机制与文化制定有相关的培训制度（含培训的方针、流程、职责、预算的使用等）人力资源部/人员应成为企业经营团队的组成至少也应该是“议员”培训/培育/学习的成果被列为考核的重要内容之一公司的各级主管对培训承担主要责任允许失败并将其视为学习的一个部分,高度专业化的培训规划与设计符合企业经营战略需求与特性的培训体系（含培训对象、目标、内容、方法等）精确的培训需求调查与分析完善的培训评估系统注重内部讲师的培养与管理外部资源（咨询公司/外聘特约讲师）的有效运用,方向指引,联合学习中心的做法将使人力资本的投资回报率更高新技术（多媒体、互联网等）的广泛运用，将使学习的速度更快、学习的内涵更广培训部门加强对智力资本的存储、运用，并以此对企业各部门给予更强力的支持企业培训将加强同外界专业性公司的合作，而不是简单的资源获取,培训更具绩效的趋势