公共组织学作业

浅析激励制度在公共组织人员管理中的作用摘要：随着社会的发展进步，公共组织的地位和作用在社会生活中的重要性日益彰显，关于公共组织的研究也越来越多。本文从探求公共组织目前激励制度在公共组织中的作用，试图找出现存激励制度对组织的促进作用，以及由此而引发的一点思考，希望能够对解决公共组织内成员的激励问题有所帮助。关键词：激励管理，公共组织，人员管理。一、公共组织中激励的缘起及意义协作的意愿，共同的目标和信息沟通构成了组织的三个基本要素，也是组织存在的基础。在沟通的条件下如何能够让组织成员们以共同的意愿为组织的发展群策群力，成为影响组织存在和发展的一大问题。公共组织作为行使公共权力，谋求公共利益的组织形式之一，对于协作的意愿和共同的目标要求更为强烈，只有这样，才能够使公共组织的功能和作用得以发挥，绩效水平得以提升，社会发展得到保障，因此公共组织的管理者们对组织内部人员激励问题也十分重视。然而，管理者们对这一问题的重视并不代表着公共组织内部对人员的激励真正有效，主要有以下几个方面的原因：首先，组织中常见的领导 “一句话”的工作评价往往让员感到无所适从。其次，即使某些公共组织拥有非形式主义的激励制度，但是组织本身的结构问题使得激励的过程变得漫长而随意，等到激励的措施真正实行的时候，已经过去了很长时间，激励的效果也就没有预想的那么明显了。再次，“经纪人”假设的存在、公共组织本身的特殊性以及组织预算约束无法突破等难题也阻碍了公共组织的激励制度发挥作用，因此我们迫切的需要找到适合组织特点的激励方式和机制，以此促进组织的发展，树立积极的组织形象，拉近其和社会公众之间的距离。二、公共组织中激励制度存在的问题我国公共组织的激励机制与预期效果仍有很大差距，形式与实质脱节。从组织内部来看，许多组织部门把激励机制仅做简单的形式化，并未在组织内部真正建立起切实有效的激励机制并加以重视。而从组织外部来看，现行的大多数公共组织激励机制的设立和实行不能充分受到公众或第三方的监督和制约，在激励竞争机制的运作上，由于外部监督控制的缺乏，容易出现暗箱操作的现象，这非但难以调动公共部门人员积极性，还容易逐渐导致内部工作人员对组织的激励制度的不认可、不正确对待，表现在组织整体的层面上，则导致公共组织内部的群体绩效降低。1 激励标准的设定不合理。我国现行的以工作绩效为激励标杆的激励制度，指标体系的设定不完善，在量化分析上也有缺失，这样很有可能导致强化其他指标，而弱化绩效指标。另一方面，在我国公共组织现实的情况中，还存在着这样一种情况，即许多部门领导为了组织内部的团结，有时趋向于充当 “和事佬”的角色，对于组织内各个成员都给予相同对待。这样做会降低那些尽职尽责的或有突出贡献的组织成员的积极性，导致组织内部人员关系的恶化，使组织丧失活力。2 缺少多样化的激励手段缺少多样化的激励手段组织人员积极性的发挥受到阻碍，造成激励与积极性发挥之间的恶性循环。在管理学中，激励也被分为不同的类型与层次，多种激励方式的综合应用是当前和未来人力资源管理的发展趋势，但是现阶段我国很多公共组织在人力资源激励管理中过于依赖组织体制和管理制度来督促组织人员工作效率的提高，缺少激励性与鼓励性措施，造成员工积极性的降低。另外就是激励管理的运用层次较低，将基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式作为最主要的激励手段，却没有考虑到员工的精神需求和其它高层次需求，因此激励手段的单一化问题必须得到解决。激励程序的安排不适宜。现行的激励机制在实行过程中反应不够迅速，把握不住时机，在时间控制上也过于随便，没有严格的时间概念。在应该激励的最佳时机没有进行及时的激励，待到激励真正落实时，激励效果已然不明显，贻误了最有效的时机。3 薪酬激励机制不完善。薪酬激励作为物质激励的一种主要方式，也是公共组织人员激励系统的重要环节。从我国目前的薪酬体制来看，远未达到预期目标。问题主要表现为薪酬设计过于死板守旧，在总薪酬中以业绩水平为主要标准的业绩薪酬所占的比重较低。在同一部门内部本着简单方便的原则，不根据绩效计算薪酬，而仅仅是简单地薪酬“一刀切”。公共部门内部科技人员与行政人员及其他成员的薪酬差距也未拉开。另一方面，不同级别公共部门人员之间的工资差异较小，难以准确反映出不同级别、不同职位人员各自的劳动价值，一系列表面上的公平掩盖使人忽视实质上的不公平。三、我国公共组织中激励机制的现状我国公共组织激励机制日益丧失有效的激励作用,弊端日趋显现。主要表现在:一是激励形式单调,片面强调精神激励;二是激励缺乏透明、公正;三是激励过程迟缓、简化;四是激励缺乏竞争机制;五是激励效果低下、短暂。而我们在设计公共组织人员激励机制的时候应该遵循利益原则;效率优先、兼顾公平的原则同步激励原则。笔者认为在选择具体的激励方式时,一定要结合人员自身的需要,因人而易。并且激励机制并不是有百利而无一害。积极的激励会形成更高的工作满意度、激励性、工作参与度、工作绩效和更低的缺勤率;而消极的激励会导致更多的培训时间、更低的利用率、更高的错误概率、精神负担和压抑出现的更大可能性。四、促进公共组织激励问题解决的途径探索建立适合公共组织的激励机制，不仅仅需要让管理者重视激励的意义，也需要找到适合组织本身的激励方式和方法，更需要社会公众的参与与支持，内外兼修，以合力塑造积极向上的公共组织形象，推动公共组织的发展和成熟。从公共组织自身来看，公共组织的领导者本身的认识十分重要。这种认识一方面是指领导者需要认识到激励的重要性，以领导者的权威性推动组织内部激励机制的建立和推行，同时需要分析组织的目标、功能和工作内容，在国家没有相关的法律法规出台前，根据组织自己的特点确定工作业绩的考核标准，对于工作成绩突出的人给予一定的奖励，而奖励的方式则因人、因组织而异，可以是物质上的补贴，也可以是精神上的鼓励，如职务的晋升，给予荣誉称号等等。要保证激励的效果，除了找到适合组织的方式和方法之外，及时的激励也是必不可少的步骤。不管何种激励方式，一旦被拖延或者遗忘，过了很多时间才想起来的话，无论是对受奖者还是对于组织内其他成员来说，效果都会受很大的影响，也有可能会产生一种负面作用，给组织成员一种不真实的感觉。还需要注意的是，单一的激励方式并不能产生一劳永逸的效果，任何一个组织，无论规模大小，组织目标和功能如何，都需要采取综合性的配套的激励方式，物质和精神方式结合，公平和效率并重，尽量减少激励机制建立和发展时由于暂时不成熟所带来的阻碍。从社会公众来说，他们是构成公共组织外部环境的一部分，也一样会影响着公共组织的运行和发展，因此公共组织对于内部成员的激励机制的建立和维护，也同样需要社会公众的参与和支持。所谓社会公众的参与，有以下几个方面可以体现：一是在公共组织建立激励机制之前的分析阶段，社会公众可以基于组织外成员的身份，给组织内的领导者提供必要的建议，争取让即将形成的机制更具现实性，同时也可以将组织外有益的成功激励的方法和经验引入，供公共组织决策者参考；在基本的激励机制建立后运行阶段，社会公众可以用自己的眼睛监督激励机制的运行状况，重点是公平和效率的平衡和激励的及时性，这样既可以保证公共组织领导者处于舆论压力之下，不得不格外重视对于组织成员的激励，更能够保证激励的公平性和有效性，换句话说，也就保证了激励的效果。在激励机制运行的后期，社会公众更可以以局外人的身份细心和仔细的进行观察，对于激励机制运行效果给予及时的反馈，对于发现的问题可以和公共组织的成员一起解决，也可以提供理想的解决方案，和公共组织的领导者和成员一起，不断完善公共组织内部的激励机制，营造积极的组织氛围。此外，在制定适合组织特点的激励制度和方法也要注意这一点，那就是：激励本身包含两种情况：正激励和负激励。现有的激励机制和制度往往只重视正向的激励，对于优秀的成员给予物质和精神激励，而往往忽视了负激励的存在。 “胡萝卜加大棒“政策在对公共组织成员的激励这个问题上也具有一定的借鉴意义。我国现在公共组织内部尤其是政府部门对于其成员有严格的保护原则，这种保护有的时候过分复杂，表面上是保护组织成员，实际上由于那些不合格的组织成员没有受