谈谈你对领导力的理解

谈谈你对领导力的理解同样，如果你是一个部门的普通员工，你如何评价你的主管是怎样的领导？如果我们只看领导者的个性、人和影响力，可能不足以判断他是否是一个好的领导者。定义了个人领导框架。它主要分为两部分：一是处理事务，包括能力和经验；另一种是与人打交道，包括特征和动机，其中能力是获得可观察到的成功所需的技能和行为；经验是一项任务或角色，为人们将来的角色做准备。特质是个人的素质、资格和自然倾向，包括个性和智力。动机是影响一个人职业道路、动机和参与度的价值观和兴趣。如果要面试一个主管，仅仅从“处理问题”的角度来考察该职位所要求的能力可能是不够的。根据个人领导框架，关注面试官的经历也是必要的。显然，如果他在以前的公司也有经理的经验，并且如果他曾经管理的团队的规模和他申请职位的团队的规模一样，他肯定会有优势。就“为人而言，质量、个性和智力也是至关重要的，对于个人特征的要求在研发负责人职位和销售负责人职位之间是不同的。最后一个是“动机”。每个人跳槽的动机差异很大。有些人积极寻求更好的发展，获得更高的职位和待遇。有些是由于原公司发展的瓶颈。其他的是由于改变行业、家庭或个人等原因。经理是团队的关键，所以判断求职者跳槽的动机是否与他自己的职业发展和价值观一致尤为重要。有些人会认为，上述“特征可能是多种多样的，很难有一个统一的标准来判断。确实存在这样的问题，但它们并非没有线索。一种测试叫做“五大人格测试”。受试者在网上仔细回答了120个选择题。每个问题的答案选项从低到高不等。答案完成后，会有一份五大人格测试的分析报告。这份报告对人格的五个维度(精力、随和、责任、情绪稳定、开放)进行了评估，这五个维度与业内公认的人格分类一致。当然，测试结果是基于受试者给出的描述，以及对他自己的个性和行为的描述，这并不一定反映其他人对他的看法。因此，结果的准确性取决于受试者回答的严肃性和理解的清晰性。我自己做了这个测试，测试的结果确实与我对自己的理解高度一致。分析报告中对个人缺点的描述非常直接，一些别人看不到的个性问题也会在报告中进行分析。当然，对于一些人来说，认为报告没有描述他自己或者与他们对自己的看法不一致也是很常见的。正如我在之前的文章为什么人与人沟通那么难？中提到的，每个人都有三个“我”，一个是真实的我，另一个是我对自己的看法，第三个是别人对我的看法。这三者之间经常有差异。如果你认真地做了五大人格测试，那么测试结果基本上是“真实的我，但它也可能不同于”你所认为的我。如果你把报告给别人看，别人也会认为你和他知道的不一样。能量包括两个方面，一是“活力”，即评估个人是否喜欢与人接触，充满活力并经常感受到积极的情绪。分数高的人非常健谈、自信、热情，喜欢吸引别人的注意力，而分数低的人相对安静，不喜欢与外界有太多的接触。第二个是“优势”，即评估个人是否占优势，他们是否喜欢扮演领导者或协调者的角色，并成为人际关系的焦点。分数高的人喜欢处于主导地位，用自己的想法和要求影响他人，而分数低的人则很谦虚和害羞。第二个要素是“宜人性”，指的是个人对他人的态度，包括利他主义、关怀和情感支持随和性包括两个方面，一是“合作性”，即评估个人是否倾向于参与、合作、协调和接触他人，以及他们是否对每个人的合作需求更加敏感。分数高的人愿意合作，对他人的需求敏感，而分数低的人喜欢为自己的利益而战。第二个是“真诚”，即评估一个人是否有热情友好的态度，是否愿意为他人提供支持，并对他们的问题做出快速反应。分数高的人善解人意、友好、慷慨、及时地帮助他人，而分数低的人则不愿意帮助他人且自私。第三个要素是“责任心”，它指的是个人在目标行为中的组织、坚持和动机，包括准确性、可靠性、责任感、成功意愿和韧性。责任包括两个方面。一个是“谨慎”，即一个人在做事时是否会仔细考虑和注意细节。分数高的人是谨慎的、深思熟虑的、有逻辑的、成熟的，分数低的人在说话和做事时是草率和鲁莽的。第二个是“毅力”，即评估一个人是否有强烈的战斗意志、毅力，以及在工作任务上不会轻易放弃。分数高的人有很强的士气，专注于做事，有很强的韧性和毅力，而分数低的人懒惰，不负责任，经常半途而废。情绪稳定性包括两个方面，一是“情绪控制”，即评估个体避免焦虑或易怒(如脆弱、不适、抑郁等)的能力。得分高的人情绪平衡稳定，能够在压力下有效处理自己的情绪。那些分数低的人在压力下很容易恐慌和失控。第二个是“冲动控制”，即评估个人控制冲动反应的能力，如愤怒、愤怒和焦虑。分数高的人在任何情况下都能表现出平衡、冷静、耐心和自控能力。分数低的人无法抵抗冲动，容易追求短期的满足感。第五个要素是“思想开放”，指的是对新思想、他人价值观和个人情感的开放态度。开放性包括两个方面，一是“对文化的开放性”，即评价个人对文化、知识等的开放性程度。分数高的人兴趣广泛，喜欢新奇和多样化，而不喜欢熟悉和传统的事物，而分数低的人则比较保守，不愿意尝试改变。第二个是“对经验的开放”，即评估对不同价值观、生活习惯和文化背景的宽容和开放。高分团队能容忍新的刺激，喜欢挑战传统观念，而低分团队喜欢遵循常规，保守且顺从。大五人格的120道测试题是通过设置各种情境问题来检验上述人格。有些人可能会问，如果他们故意选择有利于他们个性得分的答案，会不会导致评估结果的高分？首先，这肯定是真的，但调查问卷也会根据不同问题和答案之间的相关性来判断你是否说谎。这个“谎言”不是我们通常理解的谎言。其完整的解释是控制歪曲意图，突出主体提供虚假或正面或负面报道的倾向。例如，有些人不认真对待这些问题，认为问题太多，所以他们不假思索地选择了许多适度的选项，或者故意选择了许多高分或低分的选项。如果有不一致的地方，就会被识别出来。这里提到的谎言也分为两种类型，一种是“谎言利己主义”，即把个人利益放在第一位。如果这是一个高分，这意味着主题可能过于自负或给出许多不真实的答案。如果分数低，那可能是故意制造负面的自我形象。第二种是“道德谎言”，即基于人们应该遵循的原则和标准的谎言。如果这是一个高分数，这意味着考生可能更愿意显示他的“圣人的一面”。如果分数低，意味着考生有潜在的道德问题或过于谦虚。上述五大人格评价对企业招聘高级管理人才有一定的辅助判断作用。一个有趣的现象是“情绪稳定性与判断一个领导者是否优秀没有很大关系，也就是说，一个领导者可能在情绪稳定性上得分较低，但这并不影响他成为一个好的领导者。例子包括乔布斯、任和董明珠。这是国际组织和领导协会基于大量问卷测试得出的结