组织行为学第七讲.ppt

组织行为讲座7组织变革与发展管理者的认知与面对组织的及时变革领导案例菲利普的变革你如何评价柯慈雷的强硬风格？组织需要改变的迹象是什么？作为组织领导者，应该做什么来有效地实施组织变革？管理者如何理解和面对组织中及时的变化，激励组织变化的动机是什么？组织变革的内容是什么？变革的主要障碍是什么？如何克服它？组织发展的目标是什么？学习型组织在传统组织中解决什么问题？过度工作的会议会有什么后果？如何更好地管理工作压力？7.组织变革和发展。为什么要改变？变革如何成功？如何面对压力？组织变革与发展组织变革的驱动力“死而不变”是当今全球管理者的共同心声。组织变革是指组织根据外部环境和内部条件的变化，及时改变内部结构，以满足目标发展的需要，更好地实现组织的目标。作为社会系统的一部分，组织必须随着社会系统的变化而不断调整。组织的稳定性是相对的，而变化对任何组织来说都是绝对的。7-1如何促进组织变革和发展？1.组织变革的驱动力。7-1。7-1如何促进组织变革和发展？1.组织变革的驱动力类型(除以变革的内容)变革推动者能做什么？结构变化-重新定义、分类和协调工作任务-技术变化-研究或引进新技术、设备、工具和操作方法；生产，服务和管理技术，物理环境变化-工作场所布局的变化，人员变化-组织成员态度和行为的变化，7-1如何促进组织变革和发展，1。谁负责在组织中实施变革活动？变更代理可以是经理或非经理。他们可以是组织内的员工，也可以是组织外的顾问。外部人士介入，大规模的变革更容易被推开。7-1如何促进组织变革和发展？7-1如何促进组织变革和发展？第二，7-1如何促进组织变革和发展？第二，7-1如何克服变革的阻力？选择具有积极的自我概念和高风险承受力的人来推动变革进程，并与员工沟通。帮助他们了解变革鼓励员工参与的变革决策-承诺提供一系列支持措施以减少阻力-培训、解决问题并交换一些有价值的东西以减少阻力-谈判交换允许变革阻力小组的领导在变革决策中发挥重要作用并直接对阻力者实施威胁和压力-强硬的坚持，7-1如何促进组织变革和发展，3。科特勒文的组织变革过程的三步分析模型，7-1如何促进组织变革和发展，解冻：打破当前平衡的过程需要克服个体阻力和群体整合压力。运动：这是达到理想状态的过程，需要推动者的持续力量。变革必须有效而迅速。再次冻结：修正理想状态的变化。为了克服个人抵抗和群体整合的压力，组织变革的过程必须首先“解冻”它可以通过以下三种方式增加驱动力的力量来引导行为脱离现状：减少约束力和防止运动偏离现有平衡；以上两种疗法结合使用。Cote的八步计划模式通过为紧急变革创造理由、建立紧迫感、建立有足够力量领导变革的联盟、建立新愿景以及制定实现愿景的战略来引导变革。在整个组织中传达愿景，通过消除变革障碍、鼓励风险、以有计划的方式创造和奖励最近的成就来巩固成果，并重新评估变革。在新计划中进行必要的调整，通过证明新行为和组织的成功之间的联系来加强变革。7-1如何促进组织的变革和发展。4.组织发展组织发展的含义组织发展是指组织的计划系统自我更新和发展的改革过程。组织发展是组织将外部压力转化为组织内部弹性和解决问题能力、提高组织效率和适应环境变化的产物。组织发展是基于人文和民主价值观的所有计划的变革和干预的总和。它致力于提高组织的有效性和员工的主观幸福感。如何促进组织变革和发展4。组织发展组织发展所依赖的价值观组织发展范式关注组织在人文和社会方面的进步，重视人员和组织的成长、合作和参与以及探索精神。大多数组织发展活动所依赖的基本价值观主要体现在尊重人、信任和支持、权力平等、正视问题和参与。如何促进组织变革和发展4。组织发展技术敏感性培训通过非结构化群体的互动改变行为的方法。个人通过观察和参与学习，对他人的行为更加敏感和理解。调查反馈一种评估组织成员所持态度、识别成员间认知差异并消除这些差异的工具。过程咨询-外部顾问作为指导者和教练的角色，在计划的变更过程中提出建议，帮助经理解决他们自己的问题。7-1如何促进组织变革和发展4。组织发展技术团队建设促进组织发展利用高度互动的小组活动来提高团队成员的信任和开放性。发展群体间关系强调解决问题的方法，致力于改变群体间的态度、观念和陈规定型观念。价值探索-一种强调事物积极方面的方法，寻求组织的独特品质和力量，关注组织的成功，而不是它的问题。7-1如何促进组织变革和发展持续过程改进意味着员工将不再能够依赖他们以前的成就和成功。他们可能觉得工作压力日益增加，这将给一些员工带来焦虑和压力。流程再造意味着减少不必要的中层管理人员；新工作通常需要更广泛的技能；流程再造的实施通常需要3-5年时间，这对员工来说往往是一个非常困难的过程。员工不得不承受新任务带来的不确定性和焦虑，不得不放弃长期积累的工作经验和正式的社交网络。管理者如何帮助组织更加创新？结构、文化和人力资源是创新的潜在来源。变革推动者应该抓住机遇，创造创新氛围。有机结构对创新有积极影响。资源的放松孕育创新；促进部门间沟通的机制。创新型组织通常有相似的文化。他们都鼓励实验和实验，奖励成功或失败。创新型组织积极培训和发展员工，鼓励他们成为变革的倡导者。7-1如何促进组织变革和发展5。当代管理者面临的问题管理者如何建立持续学习和适应的组织？学习型组织是一种不断发展适应和改变能力的组织。学习型组织使用双环学习。当发现错误时，他们的纠正方法还包括修改组织目标、组织政策和根据学习型组织的特点，它可以解决传统组织固有的分工、竞争和响应三个基本问题。如何促进组织变革和发展学习型组织的特征有一个大家都认同的共同愿景。当解决问题和从事工作时，抛弃旧的思维方式和常规程序。作为相互关系系统的一部分，成员思考组织的整个过程、活动、功能及其与环境的相互作用。人们坦率地相互交流(跨越垂直和水平的界限)，不害怕批评或惩罚。人们抛弃个人利益和部门利益，共同努力实现组织的共同愿景。如何促进组织变革和发展？当代管理者面临的问题是创建一个学习型组织来建立战略。管理者应该清楚地展示他们对变革、创新和持续改进的承诺。重新设计组织结构。使组织结构扁平化，取消或合并一些部门，更多地利用跨职能的工作团队。重塑组织文化。鼓励与正常职能的冲突，鼓励风险，允许失败，奖励抓住机会和犯错误的人。如何促进组织变革和发展。当代管理者面临的变革问题管理变革受文化制约吗？在主导环境的文化中，个人对变化持积极主动的态度。如美国和加拿大。放眼长远的社会，人们会表现出相当大的耐心，同时等待变化的积极结果。比如日本。社会对传统的依赖程度会影响对变革的抵制。比如意大利。在一个权力距离很大的文化中，改革努力是由最高管理层任意进行的。如西班牙和泰国。如何促进组织变革和发展。当代管理者面临的变革问题管理变革受文化制约吗？与个人主义文化形成鲜明对比的是，在集体主义文化下，人们更倾向于寻求对创新努力的多功能支持。在一个权力距离很大的文化中，人们更喜欢和权威一起工作，作为新思想的推动者，这样他们就可以在开始工作之前获得权威对创新活动的支持。社会对不确定性的回避程度越高，新思想的倡导者就越应该在组织规章制度的范围内开展创新。有效的管理者应该根据不同文化的价值观调整他们的组织提升策略。7-1如何促进组织变革和发展1。理解太多的工作压力及其后果，太少的时间随着公司继续裁员，剩下的员工发现他们需要花更多的时间和精力在自己的工作上。一项对全美员工的抽样调查发现，员工：觉得工作量太重的占54%；55%的人陷入超负荷状态，没有时间思考59%；没有时间完成任务的占56%；有太多的任务要做。45%，7-2如何管理工作压力，1。理解工作压力及其后果。工作压力是个人在工作中面临需求或强烈刺激时的生理或心理反应。许多专业人士认为高工作量压力和截止日期压力是一个积极的挑战，可以提高他们的工作质量，让他们对自己的工作感到满意。挑战压力的负面影响小于障碍压力。障碍压力是指阻碍员工实现目标的压力。7-2如何管理工作压力，1。了解工作压力的潜在来源及其后果压力，7-2如何管理工作压力，1。了解工作压力的哪些个体差异变量及其结果调节潜在压力和实际压力之间的关系？工作经验通常与工作压力呈负相关。社会支持可以减轻压力的影响。有内部控制信念的人更有可能感受到较少的压力。外部控制者往往是被动的捍卫者，感到无助。高自我效能可以减轻压力。敌意会显著增加个人压力和患心脏病的风险。如何管理工作压力1。理解工作压力的双重影响及其后果挑战压力有积极的价值，可能会给我们带来潜在的好处。它可以提高员工的工作质量和效率压力具有有害的生理影响、代谢紊乱、心率加快、呼吸频率加快、血压升高、头痛和易患心脏病。过度的压力会导致紧张、焦虑、易怒和易怒等心理状态。与工作相关的压力会导致与工作相关的不满。如何管理工作压力1。了解工作压力和绩效之间的关系当压力处于中等或低水平时，它会激活身体，增强其反应能力，促进工作绩效。当个人被设定了无法达到的要求和约束或没有明确的要求时，这种过大或过小的压力水平都会降低员工的工作绩效；适度的压力，经过很长一段时间，也会对工作表现产生负面影响。7-2如何管理工作压力2。有效的个人工作压力管理策略正确理解和分析压力，掌握时间管理技术，加强体育锻炼，开展放松训练，扩展社会支持网络7-2如何管理工作压力第二，工作压力管理可以考虑策略，设定现实可行的目标，改进人员选择和工作安排的过程，重新设计工作，加强员工的参与，加强组织内部的沟通，为员工提供轮休，建立公司健康计划， 和7-2如何管理工作压力，得出的结论是，现实世界是如此动荡，为了在竞争环境中运作良好，组织及其成员必须承受动态变化。 在大多数组织中，管理者是变革的主要推动者。他们通过决策和树立榜样来塑造组织中的变革文化。与结构设计、文化因素和人力资源因素相