第七章-人力资源管理---陈振明-公管

第七章，人力资源管理公共部门人力资源管理的新模式，将人事管理引入西方政府组织和非营利组织，构成了当代西方公务员制度改革的新方向。第一节，人力资源管理新理念从人事管理到人力资源管理人事工作是组织管理的重要组成部分。其质量直接影响或决定组织目标的实现、组织效率的提高和组织的发展。传统的人事管理和模式始于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时代。20世纪中叶(20-60年代)，传统的人事管理理论和模式逐渐成熟，成为管理理论的支撑体系。在20世纪60年代和70年代，人事管理在整个管理体系中发挥了更加突出的作用，并越来越多地参与到人事工作中。人力资源管理的热潮兴起于20世纪70年代末和80年代初。人际关系运动和行为科学产生的观点和意见发挥了重要作用。主要的管理理论和实践对人力资源管理的发展具有重要的现实意义：1)当工业心理学家进入工业生产活动时，许多公司依靠这一批专家来筛选求职者，安排工作和培训；2)颁布保护员工利益、健康和安全的法律；(3)工会主义的兴起，工人和雇主之间谈判能力的加强，以及工资和福利的提高；4)许多公司设立了专门的人事部门，并依靠他们来创造一个愉快的氛围。与传统的人事管理相比，人力资源管理发生了很大的变化，主要表现在：1)管理者将员工视为组织的重要资产。在适当的条件下，这些资产的基本技能和才能可以得到充分发挥。该组织负责创建这些统计数据。2)人事管理内容增加，人力资源预测、规划和开发占据突出位置。3)人事和人力资源管理部门的地位有所提高，人事工作与组织战略密切相关。4)重视员工对组织的认同感和责任感，在管理者和员工之间建立命运共同体传统的人事管理和人力资源管理有什么异同？同样：源头管理源于人事管理，超越人事管理。它整合了人事管理的基本内容，更加注重人才的素质和要求，致力于寻找选拔、培养、评价、培养和奖励人才的有效途径。差异(1)人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略的互动。传统的人事管理是一种企业管理，侧重于人员配置和管理，在企业管理中地位低下。人力资源管理把人作为企业发展的第一资源，人力资源与企业的发展有着密切的互动关系。(2)人力资源管理着眼未来，注重人力资源的预测、规划和开发，将吸引人才和激励士气作为一项重要投资。(3)人本管理的范围更广，内容更丰富。除了传统的人员招聘、培训、工时记录、薪酬管理和劳动关系处理之外，还有人力资源规划和预测、开发和培训。员工绩效评估、奖励、沟通和参与；创造组织环境和文化氛围。要求企业对人力资源进行统一规划、预测和安排，制定选拔、培训、任用、调配和好运的政策措施，充分开发人力资源。(4)人们的制度和方法更加灵活，特别强调培养职业认同感、责任感和自我管理能力；传输系统是刚性的，缺乏应对变化的能力。它管理人类作物。二，公共部门人力资源管理的新趋势1.它的特点和局限性人事是指在以人为本的执政过程中所涉及的人。人与组织、人与事物之间的关系。核心是关系；人事管理是对人事关系的管理。其目的是调整各方面的关系，使人与物之间、人与人之间的关系达到最佳状态，有效地实现组织目标。从广义上说，人事管理是指对社会劳动过程中所有人和事物以及人与人之间的关系的管理，而从狭义上说，它是指对某些特定的人和事物以及人与人之间的关系的管理。强调社会劳动过程中人与物的相互适应，从而最大限度地发挥人和人的才能。传统人事管理理论和模式的特点和局限性在于：(1)以事为中心。人被降格为“执行指令的机器”，人的调入调出和工作安排被视为管理活动的中心活动。(2)管理活动仅限于为人找地方，为事物找人。人才的发现和利用相当薄弱。(3)将人视为集体财产。只强调占有而不使用，更不用说开发了。(4)受政治影响很大。否认个人需求和个性。(5)不重视人事管理的地位和作用。把它作为管理的一项次要工作，我们不仅看到它直接带来的好处，而且也不重视人事管理本身的研究和改进。中国传统政府人事管理制度和模式的特点及弊端A.特点：统称为“国家干部”,统一管理。(二)弊端：1)单一的管理模式分离了权利，经理与经理分离。同时，也阻碍了竞争机制的运行。2)过分注重“人治”的权威，忽视“法治”。3)高度集中和单一的管理体制阻碍了竞争机制的运行。4)旧的单一管理模式阻碍了各类人才的成长，阻碍了优秀人才的涌现。传统的政府人事管理脱离了对人的研究和科学管理，忽视了人的重要性和特殊性，浪费了社会资源，扼杀了人的积极性和创造性，极大地制约了生产力的发展。随着市场经济的发展，改革走上了自然之路。2人力资源管理理论和模式在公共部门的兴起公共部门人力资源：指公共部门聘用的人员，主要包括政府官员和非营利组织的员工(在我国指党政机关、群众团体、中介组织和部分事业单位的员工；公共部门人力资源管理：指对公共部门雇员，特别是政府公务员从招聘、雇用、培训、晋升、调动、评估、评估、工资和福利分配到退休的一系列活动的管理，以及对人力资源的需求预测、规划和开发。其目标是调动公共部门员工的积极性，提高他们的工作能力和服务质量。公共部门人力资源管理揭示了企业人力资源管理的基本精神：以人为本；倡导尊重和理解人类，实现人类自身的价值观；将人力资源或人事管理作为组织发展战略的组成部分，注重预测、规划和发展，实行人性化、服务型和民主管理。注重公共组织文化建设，培养合作精神和推理能力等。但同时也有一些不同的内容和特点：一方面，它体现了一般人力资源管理的基本精神，采用了一些类似于企业人力资源管理的新的管理方法；另一方面，作为一种新的公共管理哲学，他必须体现与公共权力的行使密切相关的、具有政治性和公共性特征的政府管理的本质特征，从而区别于传统的公共管理(3)在管理方法上。传统的人事管理是强制性和被动的“管家”管理。人力资源管理是一种前瞻性和预测性的方法，强调定性和定量相结合，心理测量和量化并重。(4)在管理内容上。传统人事管理的主要任务是为组织招聘新的人员和填补空缺。人力资源管理不仅关注组织，而且关注全社会人力资源的开发和利用，注重人与物之间的协调与合作。(5)在管理岗位上。传统的人事管理认为它是一个非生产性、非效益性的部门，地位相对较低，从事管理的人员不能进入决策层。除了执行具体的人事事务外，人力资源管理还协调日历系统，并为决策计划提供咨询专家的中央组织。经理进入高级领导层。(6)在对公务员的管理上相反。传统使用相同的管理模式和相同的管理手段。人力资源管理致力于公共人力资源的开发和利用，高度重视建立和完善现代国家公务员制度。在吸引优秀人才的基础上，树立良好的政府形象和高效精干的政府工作体系。三，我国公共部门人力资源管理模式的推广A.影响：中国已经逐渐从传统的“进、管、出”的人事管理体制转变为激发你的新的资源开发和管理体制。将人力资源管理模式引入我国政府管理，将有效促进我国干部人事制度的全面改革和公务员制度的完善，加快我国公共部门人力资源的开发和利用，提高行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步和发展。(1)人力资源管理理念和模式的引入，有利于中国人事管理制度的创新，推动中国传统高度集中统一的人事管理制度向现代、灵活、高效的新制度转型。(2)加快我国人事管理模式的更新，尽快实现从传统单一、陈旧落后的管理模式向现代科学、灵活、多元化管理模式的转变。(3)促进公共部门人力资源的有效开发和利用，提高国家公务员的素质和能力，提高政府的工作效率。综上所述，人力资源管理理念和模式的引入，将加快我国公共部门人力资源有效开发的步伐，提高公共部门工作人员特别是政府公务员的整体素质，提高政府行政效率，促进我国改革开放和现代化建设的顺利发展。B.发展趋势。(1)人员岗位体系：统一型-分类型。(2)人事管理模式：单一型-多型。(3)人员权力动态：集中-分散。(4)人事管理行为：封闭-开放。(5)人力资源配置：计划市场。(6)政府管理行为：微观宏观。(7)管理机制：重资历，重业绩。(8)管理规范：文件-国家法律。(9)管理理念：树立人才的法制观念、竞争观念、自主观念和社会所有制观念。此外，人事管理也将在管理机制、管理规范、日历概念等方面发生变化。管理机制将从强调学历转向强调成绩。规范性方式从文件转变为国家法律。建立与新的人事管理制度相适应的新思想、新观念，如法制、竞争、自治和人才社会的所有观念。第二节国家公务员制度国家公务员制度：是通过制定法律法规，科学管理行使国家行政权力和履行国家公务员职责的政府人员的人事制度。一，西方国家公共服务体系的特点(1)公务员合法化实践证明，具有上述特征的西方公务员制度在政府选拔和保留各类人才、提高行政效率、维护政治稳定和延续多党竞争制度下的政策、促进经济发展等方面发挥了重要作用。当然，任何系统都有其局限性和缺点。二，中国公务员制度的建立1993年8月14日颁布的国家公务员暂行条例标志着中国公务员制度的正式建立。2005年4月27日，全国人大常委会通过公务员法，将新时期我国干部人事管理的有效做法和经验提升为法律，标志着公务员制度的成熟。建立的必然性：从根本上说，它符合社会主义现代化建设的需要和改革开放的新形势，是深化干部人事制度改革的必然结果。其目的是放弃传统的人事和干部制度，这种制度的特点是职能脱节、职责和权利脱节、人员流动困难和选拔困难。政府将通过法律法规对国家公务员进行全面、系统和科学的管理，建立一个大胆、有趣和强大的政府指挥系统来管理国家行政事务，促进社会主义经济和民主建设。与传统的干部人事制度相比，公务员制度的优越性(1)具有新陈代谢机制，能有效实现人员的进出和上下能力。(2)具有竞争性的激励机制，能够公平、公开地选拔人才。(3)具有勤政廉政、反腐倡廉的功能。(4)有完善的法律体系，实现人事管理的法制化、科学化和规范化。9.中西公务员制度比较相同：工作分类，统一管理；选择最好的候选人只关注他们的专业。强调法治，依法挂历。实行绩效制度，消除腐败；强调职业道德，规范服务等。区别(1)动机不同。西方是促进资本主义社会发展的；中国正在推动社会主义经济的发展。(2)基本原则不同。西方是“政治中立的”；中国是四项基本原则。(3)不同的管理方法。West独立于政党，由专门机构管理。我们国家是党的干部。(4)服务目的和利益关系不同。西方是雇员和雇主的关系。我们的国家全心全意为人民服务。3.中国公务员制度的基本内容(P336)第四，转型期中国公务员制度的完善A.成就。(一)行政机关活力增强。(2)推进廉政建设(3)初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制。(4)促进人力资源的优化配置，这是社会资源的特征。B.问题。(1)传统封建政治文化的影响。(1)“官本位”思想的影响。(2)政府与利益整合思想的影响。(2)组织人事制度整体改革滞后。公务员制度的核心是公开、民主、竞争和公平。它将触及原有的干部管理体制，但很难打破传统的身份等级的历史惯性。党政关系尚未理顺，双方在人事问题上权力不清，职能重叠，认识模糊，缺乏指导思想，没有找到有效的管理模式。(3)配套改革不到位。社会保障制度、行政组织和管理制度不健全，户籍制度僵化。(4)相关制度不成熟。(1)薪酬制度：薪酬低，福利不足，激励薪酬不足。(2)职务分类制度：纵向和横向平衡不到位，制度和顺序分类合理。(3)回避制度和评估制度存在问题。C.性能(3)团队建设是完善公务员制度的基础。制度建设是手段和立足点，团队建设是基础强化服务、竞争、成本和创新四个概念。(2)培养四种能力：政治鉴别力、驾驭社会主义市场经济的能力、科学管理和依法行政的能力、廉洁行政的能力和抵御腐朽思想攻击的能力。(3)加强制度管理：严格控制进口，放开出口。第三节公共部门人力资源开发首先，什么是公共部门人力资源开发公共部门人力资源开发：是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为了充分、科学、合理、有效地发挥公共部门人力资源在社会进步和经济发展的各个层面的作用，将资源配置、质量提高、能力利用、发展规划和效益优先等一系列活动结合起来的有机整体。特点：战略性、系统性、社会性、可预测性和动态性。二。公共部门人力资源开发的主要内容:的主要内容包括预测和规划(前提和基础):是指对未来一段时间内公共部门人力资源的需求和结果进行预测，并制定计划以适应公共部门人力资源的需求和