浅谈公共部门人力资源激励的问题及策略.docx

*大学毕业论文题目：浅谈公共部门人力资源激励的问题及策略班级：-专升本人力资源管理（2）班姓名：-学号：-指导教师：-日期：2012年11月10日目录内容提要（关键词）.1一、概述.1（一）公共部门人力资源激励的内涵.1（二）公共部门人力资源激励的理论基础.1（三）公共部门人力资源激励的作用.3二、当前公共部门人力资源激励的现状.4（一）公共部门人力资源的主要激励方式.4（二）公共部门人力资源激励存在的主要问题.6三、公共部门人力资源激励存在问题的原因分析.7（一）传统行政体制方面的影响.7（二）人力资源的激励机制改革未取得实质性进展.8四、完善公共部门人力资源激励的策略.8（一）深化薪酬制度改革.8（二）建立竞争型选拔晋升机制.9（三）建立科学公正的绩效考核机制.10（四）注重人性化管理.12参考文献.1412浅谈公共部门人力资源激励的问题及策略*内容提要：激励作为一种人力资源管理手段，对公共部门的作用相当重要。本文运用激励的相关理论，联系公共部门人力资源激励的现状，对公共部门人力资源管理中存在的激励问题进行初步分析，指出其在工资福利上平均主义、晋升上论资排辈、绩效考核流于形式等问题，并提出深化薪酬制度改革、建立竞争型选拔晋升机制和科学公正的绩效考核机制等措施，从而建立起适合未来发展需要的新机制。关键词：公共部门；人力资源；激励；策略一、概述（一）公共部门人力资源激励的内涵激励从词义上看，就是激发与鼓励的意思。用心理学的语言来说，激励就是激发人的动机并引起行为。从美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论来看，激励是一种精神状态，它起着加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。人的行为的动机性，决定了人的身上不存在无目标导向的行为，当需求未得到满足时，它处于激励过程的起点，当需求得到满足时，它处于激励过程的终点。公共部门人力资源激励则是指公共部门采取激发人的动机和动力的手段或策略，调动公共部门人力资源的积极性，使其朝着实现公共部门目标的方向前进的管理活动过程。1（二）公共部门人力资源激励的理论基础20世纪二十年代以来，管理学家和心理学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论，它们对解决当前公共部门普遍存在的激励匮乏问题，仍起着积极的指导作用。以下简要介绍几种公共部门需要重点运用的激励理论。1、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出的。他将人的需要分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现的需要五大类，并呈金字塔式依次由较低层次到较高层次逐层上升。马斯洛提出，当人类低层次的需要得到满足后，其追求更高一层次的需要的满足就成为其行为的驱动力。人的需要结构因人而异，即使同一个人的需要，其结构也会因环境的变化而不同。因此，公共部门人力资源管理者必须根据具体情况分析人员的各种需要，以便采取有效的激励方式来激励不同的人员。2、赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格认为，在对员工激励的问题上，有直接因素和非直接因素之分，即保健因素和激励因素，这两类因素都能不同程度地调动人的积极性，故称为“双因素理论”。激励因素是指与工作本身或工作内容有关的，即能够激励员工积极性、提高工作效率的因素，主要包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等。保健因素主要包括组织的政策与管理、监督、工资、工作条件、2人际关系、地位、安全感等。这些外部因素虽不能起到直接激励的作用，但能起到保障作用。因此，公共部门人力资源管理者首先必须满足人员保健因素的需要：为人力资源提供适当的工资和安全保障，改善其工作环境和条件，制定为其所接受的政策。其次利用激励因素，为人力资源在工作中施展才能提供条件和机会，以激励其不断地进步和发展。3、弗鲁姆的期望理论美国心理学家弗鲁姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需要。4、亚当斯的公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，他认为，人的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。从激励的角度看，公平理论的意义在于消除员工的不满意，保持他们的满意度，避免员工降低工作积极性。因此，公共部门人力资源管理者在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案。（三）公共部门人力资源激励的作用1、激发个人潜能，提高个人工作绩效美国哈佛大学詹姆斯教授通过研究发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果受到充分的激励，同样的人3可以发挥出80%90%的能力，两种情况之间60%的差距就是激励的效果。因此，通过激励，可以使公共部门人员充分发挥其才能，使其保持工作应有的积极性，从而大大提高个人工作绩效。2、调动个体为共同目标努力，提升组织绩效个体绩效是组织绩效的基础，组织绩效是个体绩效的整合和升华。组织目标的实现不是依托某个人的努力，而是取决于整个团队，恰当的激励手段可以刺激个体积极地工作，并有意识的加强与他人的合作，为最终要实现的组织目标共同努力，从而使组织整体绩效得到提升。3、利于创造良性的竞争环境科学的激励是一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在竞争性环境中，公共部门人员会受到环境的压力，不努力就得不到奖励，落后就可能受到惩罚，这种压力将会转变为其努力工作的动力。二、当前公共部门人力资源激励的现状（一）公共部门人力资源的主要激励方式当前公共部门人力资源的激励以精神激励为主，相对忽略物质激励。精神激励是通过改变人员内在心理状况来激励人员，物质激励是通过运用外部物质影响因素来激发人员。从当前公共部门实施激励的形式看，主要有薪酬激励、考核激励、晋升激励、竞争激励等方式。1、薪酬激励4薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩的人员在薪酬方面的一种激励方式，主要包括工资、奖金、津贴、带薪休假等。薪酬激励是激发人的动机因素和保健因素，具有预防性效果，能起到保持人员工作积极性和维持工作现状的作用，能满足公共部门人力资源对物质的需求，有效防止人员外流。2、考核激励考核激励是对公共部门人力资源的工作业绩通过量化方式进行全面、系统、客观的评价，直接关系到人员的薪酬调整、奖金发放和职务晋升等诸多切身利益。考核在公共部门人力资源管理实践中，对激励人员进取方面发挥着越来越重要的作用。考核可以正确评价公共部门人力资源的德才表现和工作业绩，以提高工作效能，为建设高素质的人员队伍提供保障。3、晋升激励晋升激励是指为了进一步激发人员的工作热情，而将人员由原来的职位选拔到更高、承担责任更大的职位上，其在行政部门职位结构中的职权、待遇等也相应提高。晋升激励是一种兼有物质和精神激励作用的激励方式，是公共部门人力资源常用的激励手段。4、竞争激励竞争激励是公共部门人力资源激励机制的核心，主要表现在人员的考试录用、晋升与降职、职务任免及辞退等方面。当前公共部门人力资源竞争择优的用人机制基本确定，主要表现为录用和任用两方面：一是录用竞争，公共部门人员入口上的竞争；二是任用竞5争，公共部门人员在内部职级阶梯上的“流程式”竞争。（二）公共部门人力资源激励存在的主要问题1、薪酬福利制度：平均主义，分配固定薪酬是公共部门人力资源生存和安全需要满足的主要渠道，是激励和开发人力资源的基础。当前公共部门实行的工资制度，并不与能力和工作业绩相关，而是与工龄和职级相挂钩。公共部门人员工资由公共部门和政府人事部门制定，并由国家财政支付，工资实行平均化分配，这种高度统一的工资分配模式，使公共部门人力资源自身的工资水平与经济效益、个人贡献脱节，缺乏利益动力，严重打击了人员工作积极性，使激励机制名存实亡。2、选拔晋升制度：论资排辈与暗箱操作现象普遍一些部门对人员的轮岗、交流、待岗等制度执行不到位，不仅使工作能力差的人员得不到锻炼提高，同时也不利于调动人员的工作积极性。目前，在职务晋升过程中论资排辈现象依然严重，以致优秀人才难以脱颖而出；在选拔干部中存在非正当竞争问题，“由少数人来选人，在少数人中选人”的现象时有发生；在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制，从而使公共部门人员认为自己的工作很稳定，以致缺乏竞争压力。从根本上说，这些问题都是由于当前公共部门选拔晋升制度中缺失竞争激励所造成。3、绩效考核制度：好人主义严重，考核流于形式我国公务员法第三十三条规定了考核公务员的内容，按照管理6权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。但是公务员队伍庞大，职位种类繁多，职务层级较复杂，该五项测评标准太过于笼统，可操作性较差，导致考核结果没有利用价值。例如，某部门年度考核程序：1、职工代表大会票选出本年度优秀人员；2、本人填写年度考核表；3、交各分管领导审核，并给予评价；4、归入本人档案。由此看出，考核的结果并未及时反馈给被考核者，显然失去了考核的意义。而且，除了优秀人员外，其余人员均为称职，年度考核表上的“基本称职”和“不称职”形同虚设，这种为了考核而考核就使得绩效考核流于形式，没有起到激励先进、奖勤罚懒的作用。另外，绩效工资并没有与工作实绩真正挂钩，绩效的高低只是根据职级平均分配，这无法调动人员的工作积极性与创造性，失去了绩效激励的意义。三、公共部门人力资源激励存在问题的原因分析（一）传统行政体制方面的影响当前公共部门人力资源管理在很大程度上依然停留在传统的人事管理上，没有很好的引入私营企业的市场竞争机制对公共事务进行管理，从而缺乏必要的竞争，缺乏市场激励淘汰机制，造成公共部门人力资源管理中的绩效评估作用有限，这也加剧了权力的集中，致使为人民服务的宗旨遭到扭曲。在管理手段上依然的规制行为，以人为本的理念落后，没有充分认识到人力资源的积极性、能动性和创造性。在组织规模上，公7共部门依然通过不断增加人员和扩大规模来解决各种问题，而不是通过提高人员素质和能力来实现人力资源的可持续发展。（二）人力资源的激励机制改革未取得实质性进展公共部门人力资源的激励机制改革问题提了很多年，也相继出台了许多相关文件制度，但所谓的改革仅仅是修修补补，偶尔有个别触及实质问题的改革，往往也因为阻力，最终不了了之，可谓雷声大、雨点小。比如打破领导干部终身制、领导干部能上能下、打破公务员铁饭碗等问题。与经济建设的成就相比，社会制度建设，尤其是政府等公共部门的多方面根本制度改革远远滞后，如果不能取得突破性进展，将来会在一定程度上直接影响并制约社会经济发展。四、完善公共部门人力资源激励的策略（一）深化薪酬制度改革激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励中最重要的激励手段，如果能真正发挥好薪酬对公共部门人力资源的激励作用，就可以达到“双赢”的目的，而想真正发挥薪酬对公共部门人力资源的激励作用，就要继续深化薪酬制度改革，从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度。1、实行岗位工资。当前公共部门人力资源的工资待遇基本上与其行政职级挂钩，不与其从事的具体工作相对应，也就是工资待遇不与工作或贡献相关。公共部门应进行科学合理的岗位设置，因不同工作岗位的重要性、工作量等差别较大，因此，最基本的工资应8有相应的差别，故岗位工资可以说是起点工资或基本工资，其他工资以此为基础，进行相应的调整计发。目前，公共部门的工作岗位基本上分为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤岗位，人力资源管理者应根据岗位的重要性、专业技术性和可替代性，对人员的岗位工资进行初步设定。2、将能力、技能与工资挂钩。同一岗位，不同能力或者技能不同者，其工作效率因人而异，因而可以将其量化，评定其技能级别，同时应明确规定，从事此岗位者须持有与该岗位相对应的职称，否则不予聘用，不能享受该岗位工资，实现上岗人员技能、能力与工资挂钩，改变以往那种一旦取得职称资格，不管其是否从事该岗位工作，一律计发其职称工资的不符合现实、不合理的做法。3、将工作表现与工资待遇挂钩。某个岗位工作人员的表现如何，应由其上级或同级，甚至最好由其直接工作或服务的对象进行考核、打分或评价，使其最终分数直接与工资挂钩。例如以100分为满分，其得分为80分，则其只能拿该岗位总工资的80%，实现岗位工作表现与工资待遇直接挂钩。在这一点上，最为关键的前提是考核必须客观公平，而且完全量化，从而为后面的工资计发打好基础。（二）建立竞争型选拔晋升机制晋升作为一种强有力的激励手段，在公共部门人力资源激励中，其作用尤为明显。对于一些事业心较强、能力突出的人员，特别希望有一个通过公平竞争而脱颖而出的晋升机会，如果公共部门能充分利用晋升这一激励手段，对于调动公共部门人力资源的积极性、9创造性及提高组织绩效有着重大意义，甚至可以说其作用事半功倍。当前，官员提拔晋升，虽然有民意测评，但流于形式，最终由上级领导决定，这使其激励作用弱化。如果能够加大改革力度，全力打破官本位主义，彻底摒弃以往那种由上级少数人甚至个别人说了算的做法，在官员晋升方面，通过民主选举或者公开竞争等方式，创造能者上、庸者下的公平竞争环境，则将产生巨大的激励效用，同时也能消除当前公共部门人员晋升中暗箱操作、买官卖官等腐败现象。因而，要想充分发挥公共部门人力资源激励机制中晋升激励的作用，最理想的做法就是每次晋升提拔前，全面公开待晋升提拔岗位，有意者、参与竞争者都可以参加民主选拔。为防止出现萝卜招考内定现象，不人为设定前提条件，完全实行公开竞争，最终以民主的方式决定，而不再由上级私下决定。而其最为关键点就是必须全程公开，有意参与竞岗者可以自愿报名参加，经过充分准备后，须就自己当选后如何开展工作进行主题演讲，即当众宣布自己的工作设想与计划、策略及方针等，接受公众质询，并进行答辩，最终结果民主投票决定，全程公开民主，不允许任何人进行暗箱操作。这种方式，最简单、最直接，且其完全公开，全程接受监督，因而其选拔出来的人员相对来讲威信较高、能力较强。西方国家在选举方面已有现成的做法和经验，其中最为典型的就是当前正在炽热进行的美国总统大选，罗姆尼和奥巴马站在同一起跑线上，不遗余力10地宣传其政纲，努力争取选民的支持，这就是民主的典范。一个国家的总统都可以民主选举，我们的公共部门有何理由不能进行公开民主的选举呢？（三）建立科学公正的绩效考核机制绩效考核是公共部门人力资源管理中的重要环节，它为人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，也是调动人员工作积极性的重要环节。要建立科学公正的绩效考核机制，就必须打破形式主义，以工作业绩为导向，引入定量的标准，对公共部门工作人员的德、能、勤、绩、廉加以量化并且通过计算机等现代技术对考核结果进行分析，再进行定性的分析讨论，从而得到科学的考核结果。并且在考核的过程中对各个环节进行公开，加大考核工作的透明性，保证考核结果的公平性和公正性，从而使考核的激励作用得到充分发挥，同时也为薪酬激励、晋升激励等激励方式打好合理公平的基础。从其本义上讲，绩效是对工作成效的直接评定，一旦与工资挂钩，其激励作用不可忽视。当前的主要问题是绩效制度设计虽然不错，但执行时完全流于形式，没有真正做到客观公正，可能在激励先进上还有丁点效果，但对落后者却没有发挥半点鞭策作用。其原因除了领导怕得罪人，想当老好人，处处实行好人主义外，也与制度本身有关。要想改变这种情况，除了公共部门的领导有魄力、不怕得罪人、敢于管理外，在常态管理上，还应对公共部门人员的日常工作实行11量化考核，逐项打分，并做好完整的记录，定期进行汇总，将其原始结果公开，让大家直接监督，这也为最终考核打好基础，而且有数有据，操作性强。同时，最终考核时，应有民主测评环节，且加大其分量和权重，从而扩大了考核面，使其公正客观性得以保证。另一方面，从公共部门人力资源自身来讲，要求其做好工作记录，定期汇总，并核定自己工作目标的完成情况。每次考核时，要求其进行认真述职，接受大家不记名评分，并当场公开分数结果，对其形成直接鞭策或激励作用。考核的结果，最终要在工资计发或者职务晋升环节得以体现，这才能真正发挥绩效考核的激励作用。（四）注重人性化管理当前公共部门，无论是领导还是中层干部，或是基层员工都应树立起“以人为本”的思想，以人为中心是一切工作的出发点，必须根据人的需要来制定激励计划。在对“人”的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期培训，使其掌握更多的技能和知识，从而提高其对新形式、新问题的分析和处理水平。根据人员的不同需要采取不同的人性化激励措施，尤其是对那些职级不高却掌握核心技术的人员予以物质和精神上更多的激励。此外，人的管理上最能体现“以人为本”的思想，西方人本主义思潮在上世纪70年代最为盛行，其原因就在于它特别强调以人为核心来考虑其他的一切。人性化管理，也是我们建立和谐社会的有效措施，公共部门人力资源除了对外提供人性化服务和管理外，在其内部管理上，也要注意处理好“人”的问题，领导或人力资源管理者能够帮助公职人12员解决其面临的难题，消除其后顾之忧，这样“人”才会全力投入到工作中去。内部人性化管理，主要体现在上级对下级的管理上，上级平等坦诚地对待下级，开诚布公地沟通，设身处地地为下级考虑问题；上级交待工作时，能够设身处地地为下级着想，说明完成工作需要的方法、注意的问题及可以为其提供的