盛大网络公司绩效管理手册

上海盛大网络发展有限公司绩效管理手册1。绩效管理流程1-1总结。绩效管理的目的1-2。绩效管理的适用对象1-3。绩效管理指导思想1-4。绩效管理操作程序，3，1-1。绩效管理的目的、企业战略的载体、绩效管理的着力点、构建和加强企业文化的工具、企业价值分配的基础绩效管理是加强管理的有效手段，强化以责任结果为导向的价值评估体系，不断提高人均效益，提升公司整体核心竞争力。4，1-2。绩效管理的适用对象，公司所有员工，5，1-3。绩效管理的指导思想和责任结果导向原则：工作态度和能力应体现在工作绩效的提高上。引导员工以正确的方式做正确的事情，并持续追求工作效果。目标承诺原则：双方应在评估开始时就绩效目标达成共识，被测试者必须对绩效目标做出承诺。考核与评价相结合的原则：评价开始时职能部门应明确绩效评价者。在评估过程中，应充分征求绩效评估员的意见和评估，并将其作为评估依据。客观性原则：以日常管理中的观察和记录为基础，注重定量和定性的结合，强调用数据和事实说话。6，1-4。绩效考核操作程序的三个主要环节，绩效计划及其各项指标的制定和改进，日常和定期绩效管理的实施，根据绩效考核结果确定个人回报，2。绩效目标制定阶段2-1。关键绩效指标2-2。工作目标设置2-3。绩效计划，8。关键绩效指标是用于衡量某一职位员工绩效的量化指标。这是绩效计划的重要组成部分：2.1。关键绩效指标的含义和意义来自于公司战略目标的分解。关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。关键绩效指标是对关键业务活动的衡量，而不是对所有运营流程的反映。关键绩效指标得到整个组织的认可。9.2.1。关键绩效指标的分类。财务类别是公司价值的一个重要参数，是反映公司价值创造结果的最直接的财务指标。财务指标主要包括利润、收入、资产回报率、毛利率、税前收入、股票价格、现金流量等。2.业务经营类别应根据公司当年的生产业绩计划和各部门经营的具体情况和特点来确定。内部运行指标主要包括与内部运行过程相关的质量和时间指标。业务运营指标主要包括同时在线数量、市场份额、用户数量、平均用户成本、平均用户收入、人均销售额、用户流失率、品牌知名度等。3.管理的关键绩效指标用于评估员工管理、员工激励和职业发展的能力，以维持公司的长期稳定发展。管理指标主要包括员工满意度、员工保留率、员工培训与指导、梯队建设计划完善度、部门协作满意度等。通常关键绩效指标分为三类：10、2.2。工作目标设定的含义和意义：工作目标设定是衡量被评估人员工作范围内一些相对长期的、以过程为导向的、辅助性的、难以量化的关键任务的方法。含义：它为绩效管理提供了一个客观的依据和综合的衡量标准，弥补了仅通过全面量化关键绩效指标无法反映的方面，更全面地反映了员工的工作绩效。11，2.2。在制定工作目标时需要考虑的问题：在设计关键绩效指标时应遵循同样的原则，但重点应放在难以量化和衡量的领域。工作目标第二个层次是实现预期：在职责范围内，大部分关键工作已经达到基本目标；一些领域的业绩达到了挑战目标；对上级单位的整体业务和本单位的工作目标做出贡献；表现出稳定和合格的个人品质和能力。第三个层次超出了预期：在职责范围内的许多关键工作中，员工实际上是为了达到挑战目标而工作的；成功完成额外工作，为实现上级单位整体业务目标和本单位工作目标做出贡献。表现出超出预期基本目标的个人品质和能力。13，2.2。用于设定工作目标的设计过程：总结和合并工作活动的内容，编写工作职责的描述，确定主要工作目标，并根据主要工作职责确定每个工作目标的权重，即，根据每个工作目标的重要性确定每个测量的权重。检查既定目标和原则的一致性和内部一致性，即检查既定目标是否清晰、具体和可衡量，既定措施是否相互可接受，既定目标是否具有挑战性和可实现性，以及衡量的领域是否与企业目标密切相关。最后，检查设定的工作目标与其他岗位的工作目标之间的相关性和一致性，以保持岗位目标与其他岗位目标之间的一致性和相互支持。14，2.2。设定工作目标的沟通方法：上级部门的目标沟通和培训，目标经理和员工讨论目标，15，2.3。绩效计划：的意义和意义。绩效计划是被考核人和考核人之间就员工应达到的工作绩效进行沟通的过程，沟通的结果落实到正式的书面协议中，即绩效计划和评估表，是双方在明确责任、权利和利益的基础上签订的内部协议。绩效计划作为绩效管理的有力工具，反映了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策者能够关注对公司价值最关键的管理决策，确保公司整体战略的逐步实施和公司年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造业绩突出的企业文化。16，2.3。针对不同类别和级别人员的评估设计：高级管理人员：绩效管理内容：基于战略的关键绩效指标完成情况和战略绩效管理方法的关键实施情况：评估表；绩效管理周期：季度；中层管理人员：绩效管理内容：根据关键绩效指标和工作目标完成考核；绩效管理模式：考试形式；绩效管理周期：季度；普通员工：绩效管理内容：基于工作目标的工作责任评估；绩效管理模式：考试形式；绩效管理周期：季度；17，绩效计划制定流程，2.3，绩效计划制定流程，3，绩效指导，3-1，每日指导，3-2，绩效计划目标调整，19，3-1，每日指导，强调指导的目的和重要性，询问具体情况，讨论预期结果，讨论问题的可能解决方案，设置下一次讨论时间，20，3-2，绩效计划目标调整，一般来说，每个员工的绩效计划目标都是每季度批准一次。一旦确认，通常不进行调整。如果在计划实施或绩效指导过程中发现，由于公司业务发展计划的变化、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化，或不可抗拒因素等非个人主观因素，绩效目标确实难以实现，需要进行调整，员工可以向经理提出书面申请。 人力资源部组织相关职能部门重新审批，经高级管理层批准后进行适当调整。 如不批准，仍以原指标为准。4.绩效评估和回报4-1。绩效评估4-2。绩效回报22，4-1。绩效评估333:对过去一年的实际绩效进行回顾和评估，包括收集关键绩效指标或工作目标的执行结果，将实际结果与设定的衡量标准进行比较，并评估得分水平以确定基本工资调整和奖金比例，用于制定或调整下一绩效年度的关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，23，4-1。绩效评估：个人绩效反馈：年度考核结束后，绩效结果应及时反馈给被考核人。被评估人无异议的，应与个人奖惩挂钩。如果被评估人有任何异议，他可以通过公司建立的上诉程序提出上诉。24，4-2。绩效回报：固定薪酬调整：固定薪酬调整是基于价格指数增长率、市场薪酬增长率和盛大网络整体薪酬市场定位的考虑，由员工个人绩效评估得分和在公司内同级薪酬带宽中的当前位置决定。中高层员工：加薪周期和幅度：一般情况下，每年加薪1-2次；关键员工：薪酬调整周期和范围：薪酬调整一般为每年1-2次；普通员工；调资周期和范围；调资一般为一年一次；25，4-2。绩效回报：激励奖金比例：的确定，激励奖金比例将根据每位员工的个人绩效结合公司整体绩效来确定。激励奖金被设定为固定工资的一部分。绩效奖金只能在公司达到公司的整体绩效目标后支付。季度奖金支付：公司根据本季度的业绩批准奖金数额。具体奖金支付方式见附录3。年终奖金分配：公司根据公司当年的业绩核定奖金数额。具体奖金分配方式见附件3。绩效回报：职业发展：用于岗位变动，岗位置换是各岗位之间有计划的优秀人才的转移和交流，以培养他们的整体才能。对于员工的个人职业发展来说，评估结果的应用可以使员工的个人职业发展更快，促进组织的发展。晋升：当公司中层职位出现空缺时，将优先提拔关键员工接任。绩效奖励：