企业人力资源管理与政府劳动工资统计宁波.ppt

企业人力资源管理和政府劳动工资统计，浙江宁波2006年5月，背景资料政府劳动统计设立于五十年代，到改革开放前夕，我国经济体制是计划经济，企业事业单位的工作任务都是上级按计划提出的，长期以来， 企业部门和员工必须按计划完成各自的任务，企业事业单位的劳动工资管理基本上是人事资料管理、工资和劳动保险福利等日常事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。政府劳动统计也主要围绕计划经济服务，劳动统计主要统计员工人数和员工工资，员工人数统计研究主要反映我国国民经济各行业员工的规模、组成和使用情况，为国家制定劳动政策、制定劳动计划服务、检验员工工资统计研究， 主要统计职工工资总额及其构成情况，反映职工工资总额增长趋势，为国家制定工资政策，进行国民经济核算，制定和检查计划提供重要依据。 劳动统计在计划经济时期确实发挥了重要作用，但在当前社会主义市场经济条件下，当前劳动统计方法制度已不再适用。 改革开放初期，企业多数在计划经济和市场经济的制度差距中发展，受当时创业环境和制度因素的影响，制度转型过程中市场给予巨大机会，许多商机支撑着企业的快速增长，企业的成功与企业主锐利的眼睛、锐利的嗅觉、个人的魅力、创业精神和特殊的才能有关。 这掩盖了企业管理上的缺陷，企业自身内部管理的不足不够重视。 随着经济体制改革的深化，宏观经济环境发生了巨大变化，经济增长方式由量的扩张转变为质量的提高。 光靠机制的灵活性就能获得很多市场机会的时代已经不复存在了。 企业面临的竞争对手越来越强烈多样化，竞争更加激烈。 企业竞争始终是创新能力的竞争，人才竞争。 在这里，企业本来的管理缺陷日益暴露，成为制约其成长的束缚。 企业面临的管理问题主要是企业规模扩大和管理能力不足的矛盾，企业员工凝聚力下降的随意决策和企业需要合理决策以最大化长期利益的矛盾亲情的纽带和科学化规范管理的矛盾等。 这些问题集中在企业人力资源管理上。 进入21世纪，在经济、信息全球化背景下，随着企业管理层素质的提高，他们对企业人才资源也有了全面的了解。 越来越多的企业认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，着手制定本企业的人力资源规划，许多企业单位的劳动工资管理已经从以“事”为中心的“静态”人力资源管理转变为以“人”为中心的“动态”人力资源管理，取得了一些成果。 同时，为了解决“头痛医头、脚痛医足”的应对管理问题，许多企业管理者都委托专业咨询机构进行诊断，制定相应的企业战略计划和人才计划。 由此可见，企业对人力资源管理重要性的认同已从意识转向现实，人力资源管理理念越来越得到人们的认可和有效应用。 人力资源管理包括人力资源规划、招聘、评估、培训、激励、评估、报酬和福利等一系列功能。 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，其核心内容包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需平衡三个方面。具体来说，企业应该认真调查、收集、整理企业发展战略的决定和与经营环境相关的各种信息(包括企业的内部和外部)，在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，制定合理的人力资源规划。 目前，某些企业不忽视或重视人力资源规划，分析企业内外各种信息，企业真正需要补充哪些人才，企业发展战略和发展方向也不清楚，企业发展处于盲目状态。 企业招聘是在企业人才规划和工作分析的指导下进行的。 根据人才计划制定企业合适的招聘计划，招聘计划必须在认真分析企业各部门人才需求情况的基础上制定。 具体明确的问题是哪个部门、职务需要补充人员这些职位的工作内容、责任、权限期限的完成是什么这些职务对人员的基本情况(年龄、性别等)要求是否需要特殊的技能、专业知识等。 根据以上分析，制定企业招聘计划。 招聘计划的主要内容有： (1)招聘人数和达到规定招聘率所需的应聘人数；(2)记录的标准：包括工作相关知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质等；(3)招聘来源；(4)招聘成本的计算等。 录用是一项系统性强的工作，环节很多，需要推环，过程必然很繁忙。 为了实现繁忙不盲，企业要科学全面把握招聘的各个环节，从计划、招聘、选择、招聘、评价等方面下功夫，确保招聘工作的顺利开展。 人力资源评估以多种手段广泛应用于人力资源管理流程，如员工聘用、培训、评估、晋升等，以更好地理解员工，更好地匹配人力资源岗位。 通过评价，在为组织找到优秀员工的同时，为人才的进一步发展提供了指导思想。 培训、员工是现代企业加强核心竞争力、吸引员工的有效手段，也是员工实现自我学习和发展的机会。 企业应充分考虑员工职业发展的需要，为员工在技术和管理等方面提供培训计划和方案。 世界上受尊敬的大企业为了获得实现战略目标所需的人才优势，不重视企业文化建设。 以惠普公司为例，该公司以顾客满意、员工满意、股东利益为出发点，制定一套指导员工工作的非标准和行为规范，以员工全体共享的价值观为中心，共同塑造以人为本、合作共赢的团队精神，以惠普文化为企业持续发展的强大动力，惠普公司目前有很多培训模式和培训方法。 例如“体验型学习法”、“虚拟团队学习法”、“技术比较武和竞赛学习法”等。 在这里重点介绍新员工的入社训练。 开始新工作对新员工来说充满了压力。 新进员工经常发现自己在完全陌生的岗位上和陌生人一起工作，为了在新的岗位上取得成功，新进员工必须学习新的行动、事实、工作程序、企业期待和企业价值观。 新进员工的入社训练，是为了让新进员工理解今后的工作，要了解接下来要工作的上司、同事、企业的状况。 新进员工的入社训练大多是在新进员工参加企业组织并承认其效力后实施的。 一般来说，从新职员上班的第一天开始。 新职员到达公司的第一天接受的问候和待遇给人留下了深刻而长久的印象。新进员工进入公司培训的目的通常包括以下几个方面： 1、减少新进员工的压力和焦虑；2、减少成立成本；3、降低员工流动；4、缩短新进员工达到熟练程度的时间；5、新进员工达到组织的价值观、文化、 帮助学习期待6 .帮助新员工获得适当的角色行为7 .帮助新员工适应工作组和规范8 .鼓励新员工采取积极的态度。 如何有效激励员工是企业人力资源管理的重要问题，企业多以晋升、晋升和奖励为激励手段，充分发挥员工的积极性、积极性和创造性和潜力发挥重要作用，有利于员工积极参与管理。 如何通过报酬体系有效激励员工是各企业关注的话题，企业在设计报酬体系时，为了具备激励性，应从外部竞争、内部公平性、激励差异和激励长期四个方面开始。 评价企业对员工绩效评价主要是根据企业决定的目标、任务下完成的工作量来衡量的，其方法是多数员工命令上司执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。 企业绩效考核应体现公平、公开、公正的原则，职务提升应根据员工绩效考核，同时与员工职业发展方案相结合。 报酬、福利报酬和福利体系由基本工资、奖金、福利和股票红利四部分组成。 基本工资是保障员工基本生活的奖金是对员工业绩的直接回报，福利计划解决了员工的不安，弥补了现金激励的不足，股息制度在一定程度上统一了劳动者和资本者的利益，具有很强的激励作用。 要设计报酬体系，企业外部需要市场竞争，对于企业内部需要公平性的不同地位、不同技能、不同兴趣等差异，员工可以在股票、股票期权、股票增值权等方面对企业高级管理人员和核心员工设计奖励，以提供差异报酬、福利外部竞争报酬规划策略：首先理解当地、行业各岗位的报酬水平，一般来说，当地、行业某岗位有较为一定的中间值水平，企业岗位报酬与该中间值水平相比，较高的是依赖企业报酬水平的策略。 报酬的水平战略有上层战略、一般层战略、滞后层战略3种。 顶级战略适用于关注一流人才的战略，在这种情况下，本公司职场报酬水平经常高于市场中间值的一般水平战略是基于竞争对手的战略，本战略适合于在追求不超过竞争对手的同时，要求不要低于中间值的报酬水平在这种情况下，企业的岗位报酬和市场中间值水平几乎保持平衡的落后水平战略一般是人才供给超过需求的情况下，根据成本战略，企业为了尽可能地降低成本，岗位报酬低于市场中间值水平。 设计报酬在企业内部必须具有公平性。 公平性并不是指平均主义和大锅饭。 公平性体现了多劳多势精神。 内部公平主要体现在岗位公平和业绩公平两个方面。 职场公平性是指不同职场间报酬差距合理公平的意思，职场公平性主要通过职场分析和职务评估两个步骤来实现：职场分析是报酬制度设计的基础，职场分析是以企业战略目标分解为部门目标和职责，并将部门目标和职责分解为各个职场的过程。 岗位分析的成果是岗位说明书职务评价是在测定和比较各岗位间的职责、工作性质、强度等因素的过程中，职务评价首先确定与报酬分配相关的评价因素，对这些因素赋予不同的权重，最终以评价委员会成员的分数得分。 业绩公平性主要体现了“业绩决定收入”的原则，可以通过评价制度和评价系数来实现。通过业绩评价，明确个人业绩的好坏，通过评价系数，决定个人在该评价周期内的收入。 从上述人力资源管理各模块的内容来看，资料来源多属于企业内部的管理资料，但各模块的管理需要社会信息的支持，