第九章组织变革与发展PPT课件

.,1,第九章组织变革与发展,9.1组织变革的理论9.2组织变革的实施9.3组织变革的趋势,.,2,9.1组织变革的理论,组织变革的两种观点组织的生命周期组织变革的动因组织变革的方式,.,3,变革过程的两种观点,风平浪静观急流险滩观对两者观点的评价,.,4,变革过程的两种观点,风平浪静观(Thecalmwatersmetaphor)组织是风平浪静的大海中的大船。成功的变革要求对现状予以解冻，然后变革到一种新的状态，并对新的变革予以再冻结，使之保持长久。,解冻,变革,冻结,增强变革的驱动力减弱变革的制约力,.,5,ThreeDistinctStepsforAchievingBehavioralandAttitudinalChange,Unfreezing:diagnosisstageparticipantsaremadeawareofproblemsinordertoincreasetheirwillingnesstochangetheirbehaviorChanging:interventionstageindividualsexperimentwithnewworkplacebehaviorRe-freezing:reinforcementstageindividualsacquireadesirednewskillorattitudeandarerewardedforitbytheorganization,.,6,变革过程的风平浪静观（图）,.,7,变革过程的两种观点,急流险滩观(Thewhite-waterrapids)急流险滩中的小木筏变革是常态，对变革进行管理是一个持续的过程,.,8,变革过程的急流险滩观（图1）,.,9,变革过程的急流险滩观（图2）,.,10,变革过程的两种观点,对两种观点的认识虽然不是每一个管理者都面临一种不断无序变化的环境，但不处于这种环境中的管理者的数量正在急剧地减少。组织变革的战略定位：最坏的管理法则是“如果没有损坏，就不要修补”；应提倡“即使没有被破坏，你也要亲自破坏它，因为它将很快被破坏”。,.,11,组织的生命周期,创业阶段聚合阶段规范阶段成熟阶段成熟后阶段,.,12,组织变革的动因,组织外部环境的变化组织内部情况的变化组织成员的期望与实际情况的差异,不同观点：,战略环境技术规模及组织所处的发展阶段,.,13,组织变革的方式,量变式与质变式持续的质量管理活动流程再造文化变革正式关系式、非正式关系式和人员式主动思变式和被动应变式突变式和分段发展式强制式、民主式和参与式自上而下式、自下而上式和上下结合式,.,14,组织变革的方式,持续的质量改进与流程再造的对比,.,15,组织变革的方式,文化变革的途径进行组织文化分析，确定需要变革的文化因素向员工明确说明，如果不马上推行变革，组织的生存就会受到致命的威胁任命具有新观念的新领导发动一次组织重组引入新故事来传播新观念改变人员甄选及绩效评估和奖酬制度，以支持新的价值观,.,16,9.2组织变革的实施,组织变革的程序组织变革的策略组织变革的阻力及排除,.,17,组织变革的程序,组织变革的问题征兆：组织机构臃肿、职能重复、人浮于事或组织机构明显漏缺、经营管理环节脱钩经理对企业业务行政的统一指挥体系受到损伤，不能令行禁止责、权、利冲突得不到协调，内耗加剧，职工的责任感和积极性低落信息沟通不畅，决策形成过程过于缓慢或时常作出错误的决策，企业常错失良机企业缺乏创新企业对市场环境的变化不敏感,.,18,组织变革的程序,发现问题征兆、认识变革的必要性,.,19,组织变革的策略,精心设计全面动员精心组织,.,20,组织变革的“骰子（DICE）要素”,D:Shortdurationofprojectisbetter.I:Integrity(good)ofperformancecounts.C:Commitmentofseniorexecutivesandstafftothechangeeffort.E:Additionaleffortofallemployeesaffectedbythechangerequired.,.,21,HarvardProfessorJohnP.KottersEight-StepPlanforImplementingChange,Establishasenseofurgency.Formapowerfulcoalitionofmanagers.Createavisiontodirectthechangeandthestrategiesforachievingthatvision.Communicatethevisionthroughouttheorganization.Empowerotherstoactonthevision.Planforvisible,short-termperformanceimprovements.Consolidateimprovements.Articulatetherelationshipbetweennewbehaviorsandorganizationalsuccess.,.,22,组织变革的阻力及排除,组织变革的阻力减少和排除变革阻力的管理策略,.,23,组织变革的阻力(ResistancetoChange),ManagersandemployeesoftenseemtopreferthestatusquoSelf-Interest:thefearofpersonallossisperhapsthebiggestobstacletoorganizationalchange.LackofUnderstandingandTrust:donotunderstandtheintendedpurposeofachangeordistrusttheintentions.Uncertainty:thelackofinformationaboutfutureevents.DifferentAssessmentsandGoals:peoplewhowillbeaffectedbyinnovationmayassessthesituationdifferently.,.,24,组织变革阻力的排除,减少和排除变革阻力的管理策略教育与沟通参与促进与支持谈判操纵与合作强制,.,25,减少和排除变革阻力的管理策略,教育与沟通与员工沟通，帮助他们了解变革的缘由；通过个别会谈、备忘录、小组讨论或报告会等教育员工。这种策略适合在变革阻力来源于不良的沟通或误解时使用；要求劳资双方相互信任和相互信赖。,.,26,减少和排除变革阻力的管理策略,参与吸收持反对意见者参与决策；假定参与者能以其特长为决策作出有益的贡献。参与能降低阻力、取得支持，同时提高变革决策的质量。,.,27,减少和排除变革阻力的管理策略,促进与支持提供一系列支持性措施，如员工心理咨询和治疗、新技能培训以及短期的带薪休假等。需要时间，花费也较大。,.,28,减少和排除变革阻力的管理策略,谈判以某种有价值的东西来换取阻力的减少在阻力来自少数有影响的人物时是必要的措施潜在的高成本，并可能面临其他变革反对者的勒索,.,29,减少和排除变革阻力的管理策略,操纵与合作操纵是将努力转换到施加上，如有意扭曲某些事实、隐瞒具有破坏性的消息、制造不真实的谣言等合作是介于操纵与参与之间的一种形式使用成本较低，也便于争取反对派的支持要是欺诈或利用的意图被察觉，易适得其反,.,30,减少和排除变革阻力的管理策略,强制直接使用威胁或强制手段取得支持的花费低，也较易可能是不合法的，即便合法的强制也容易被看成是一种暴力,.,31,处理员工压力,什么是压力（stress）：是指一个人在面临与其愿望密切相关的机会、限制、要求或挑战时的内心反映。压力的根源及症状,压力,个人的因素,与职务相关的因素,.,32,处理员工压力,压力的症状,生理的新陈代谢的变化，如心率加快、呼吸急促、血压上升、头痛、心脏病发作等,心理的对工作不满意、紧张、焦虑、烦躁、厌倦、拖延等,行为的生产率变化、缺勤、离职流动、饮食习惯改变、过度