2018年经济师人力资源管理专业知识与实务(中级)过关必做复习题

冲刺线教育冲刺线教育- 第一模块 章节习题及详解 组织行为学 组织激励 一、单项选择题（每题的备选项中，只有 1 个最符合题意） 1关于动机的说法，错误的是（ ） 。2015 年真题 A动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B努力水平越高，表明个人的动机越强 C动机可以分为内源性动机和外源性动机 D内源性动机强的员工更看重工资和奖金 【答案】D 【解析】动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动 机） 。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来 成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质 或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结 果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻 求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的 机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表 扬、社会地位等。 2外源性动机强的员工看重的是（ ） 。2013 年真题 A工作的挑战 B工作带来的社会地位 C工作带来的成就感 D对组织的贡献 【答案】B 【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完 成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性 动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 3根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（ ） 。2014 年真题 A安全需要 冲刺线教育冲刺线教育- B归属和爱的需要 C尊重的需要 D自我实现的需要 【答案】B 【解析】马斯洛的需要层次理论，将人的需要由低到高分为五种类型，其 中，归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好 和睦的同事。 4传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖 金并没有起到同等的激励作用，这说明（ ） 。2011 年真题 A组织可以忽略员工的低层次需要 B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 C组织应当为员工提供较低的福利待遇 D组织必须考虑所有员工的自我实现需要 【答案】B 【解析】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减 的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励 员工，效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使 组织绩效得到明显的提高。 5根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ） 。2013 年真题 A激励因素缺乏 B保健因素缺乏 C激励因素充足 D保健因素充足 【答案】B 【解析】赫兹伯格的双因素理论中，保健因素是指组织政策、监督方式、人 际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素能使员工不产生不满情绪，但 不能起到激励的作用，而不具备这些因素则会导致员工不满。 6根据 ERG 理论，实现个人理想属于（ ） 。2015 年真题 A生存需要 冲刺线教育冲刺线教育- B关系需要 C成长需要 D安全需要 【答案】C 【解析】ERG 理论认为人有三种核心需要：生存需要，是指个体的生理需 要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；关系需要，是指个体维持重要 人际关系的需要；成长需要，是指个体追求自我发展的内在欲望。其中，成 长需要与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相 对应。 7“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加 强” ，这一说法代表的观点属于（ ） 。2016 年真题 A马斯洛的需要层次理论 B赫兹伯格的双因素理论 C奥尔德佛的“挫折退化”观点 D麦克里兰的三重需要理论 【答案】C 【解析】奥尔德佛提出了“挫折退化”的观点，认为如果较高层次的需要 不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。 8关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（ ） 。2016 年真题 A管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出 色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 【解析】B 项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风 险。成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘 愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太 可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。 冲刺线教育冲刺线教育- 9公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行 比较。这里的“产出”是指（ ） 。2011 年真题 A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作承诺 【答案】B 【解析】亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心 自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比 率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入 包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，即员工所受的教 育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产 出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外 福利、工作安全等。 10人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概 率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（ ） 。 2014 年真题 A期望理论 B公平理论 C强化理论 D双因素理论 【答案】A 【解析】弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作， 是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带 来他认为重要的报酬。该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报 酬（效价） ，个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望） ，以及个人对绩效与 获得报酬之间关系的估计（工具性） 。 11根据期望理论，能够影响动机的因素是（ ） 。2013 年真题 A情境 冲刺线教育冲刺线教育- B能力 C工具性 D人际关系 【答案】C 【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效 价） ，个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望） ，以及个人对绩效与获得报 酬之间关系的估计（工具性） 。这个关系可以用下式表达：效价期望工具性 动机。 12关于目标管理的说法，正确的是（ ） 。2012 年真题 A目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行而且能客观衡 量的目标 B实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D目标管理的实施效果总能符合管理的期望 【答案】A 【解析】目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核 心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实 施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化， 分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。目标管理有四个要素： 目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。各种资料表明，目标管理是相 当流行的管理技术，但并不能从目标管理的普及性推断它的有效性。也有不少 研究个案显示，目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。 13质量监督小组这种管理模式属于（ ）的一种形式。2012 年真题 A参与管理 B目标管理 C绩效薪金制管理 D计件工资管理 【答案】A 【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由 冲刺线教育冲刺线教育- 八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占 用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然 后监督实施。 14绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与 （ ）的原理最为吻合。2013 年真题 A领导成员交换理论 B双因素理论 C期望理论 DERG 理论 【答案】C 【解析】绩效薪金制与期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励 作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效 薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提 高激励水平和生产力水平。 15下列叙述中属于内源性动机的是（ ） 。 A对活动本身感兴趣，活动使人获得满足 B为了避免受到惩罚而完成工作 C为了赢得他人的好评而努力工作 D为了获得物质奖励而付出努力 【答案】A 【解析】内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可 以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的，出于内源性动机的员工看 重的是工作本身。 16从激励内容的角度，可以将激励分为（ ） 。 A正向激励和负向激励 B物质激励和精神激励 C他人激励和自我激励 D有效激励和无效激励 【答案】B 冲刺线教育冲刺线教育- 【解析】激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容的角度可以将 激励分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激 励；从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。 17成就感属于需要层次理论中的（ ） 。 A安全需要 B归属和爱的需要 C尊重的需要 D自我实现的需要 【答案】C 【解析】马斯洛的需要层次理论中的第四种需要即尊重的需要，包括内在的 尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、 受重视等需要。 18关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（ ） 。 A满意的反面是不满意 B激励因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工资等 C具备了激励因素就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满 D双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足 人类需要的目标或诱因 【答案】D 【解析】赫兹伯格认为，满意与不满意并不是非此即彼、二择一的关系。满 意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。为此，赫兹伯格区分了激 励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋 升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工 的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因 素。赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需 要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的 目标或诱因。 19有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特 点是（ ） 。 冲刺线教育冲刺线教育- A成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 【答案】B 【解析】根据麦克里兰的三重需要理论，出色经理人的成就需要、权力需要 和亲和需要的特点为：在成就需要方面，高成就需要者在创造性的活动中更 容易获得成功，但是成就需要高的人并不一定能成为一名优秀的经理。在权 力需要方面，杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的 地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。在亲和需要方面， 许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立 合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系 的维持通常会干扰正常的工作程序。 20下列各项属于公平理论的应用的是（ ） 。 A一份工作对员工极具挑战性和吸引力，员工能从工作本身得到快乐，也许 员工就不会太在意薪酬的高低 B如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱 C工作丰富化的管理措施 D确保不同的员工的投入/产出比大致相同 【答案】D 【解析】公平理论在管理上的应用有：根据员工对工作和组织的投入给予 更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。 因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公 平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。 21员工对努力工作能够完成任务的信念强度，称为（ ） 。 A效价 B动机 C期望 D工具性 冲刺线教育冲刺线教育- 【答案】C 【解析】弗罗姆的期望理论认为，效价期望工具性动机。其中，效价 是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示；期 望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是员工对自己所付出的努力 可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示；工具性是指员工对一旦完 成任务就可以获得报酬的信念。 22从弗罗姆的期望理论中，能得出的最重要的结论是（ ） 。 A期望值的高低是激励是否有效的关键 B目标效价的高低是激励是否有效的关键 C工具性的估计值是激励是否有效的关键 D应把目标效价、期望值、工具性的估计值进行优化组合 【答案】D 【解析】期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高 的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概 率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，如果期望和工具性都很低， 那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。 23下列关于强化理论的说法正确的是（ ） 。 A强化理论认为行为的动机是行为的主要驱动因素 B强化理论主要考虑的是人的内在心态，不考虑行为本身及其结果 C强化理论是典型的动机激励理论 D尽管强化作用对行为颇有影响力，但并不是行为的唯一控制因素 【答案】D 【解析】A 项，强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的 主要驱动因素；B 项，该理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结 果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系；C 项，强化理论并不是典 型的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态。 24下列关于参与管理的陈述不正确的是（ ） 。 A参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药 B参与管理对所有的员工都适用 冲刺线教育冲刺线教育- C实行参与管理时，参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁 D要发挥参与管理的优势，组织文化必须支持员工参与 【答案】B 【解析】参与管理并不是适用于所有的员工，是否实行参与管理需要考虑员 工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的 兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。 25将绩效与报酬相结合的激励措施，称为（ ） 。 A绩效薪金 B参与管理 C目标管理 D按利分红 【答案】A 【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式 有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。 26下列各项属于绩效薪金制的优点的是（ ） 。 A利润分成 B按利分红 C减少管理者的工作量 D绩效和报酬相结合 【答案】C 【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式 有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效薪金制的实施必须以公 平、量化的绩效评估体系为基础。其主要优点在于它可以减少管理者的工作 量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需管理者的监督。 27通过确定每件产品的报酬，将员工的收入和产量直接挂钩，称为 （ ） 。 A计件工资 B按利分红 C利润分成 冲刺线教育冲刺线教育- D绩效和报酬相结合 【答案】A 【解析】计件工资通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬） ，将 员工的收入和产量直接挂钩。计件工资制可以是每生产一件产品就给予一定量 的报酬，多产多得；也可以是每天有一定的薪水，另外根据产量追加报酬。 二、多项选择题（每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项） 1根据奥尔德佛的 ERG 理论，人的核心需要包括（ ） 。2012 年真题 A成就需要 B生存需要 C关系需要 D权力需要 E成长需要 【答案】BCE 【解析】奥尔德佛的 ERG 理论认为，人有三种核心需要：生存需要，指个 体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；关系需要，指个体 维持重要人际关系的需要；成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。 2关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（ ） 。2014 年真题 A人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关 系 B员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较 C员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较 D辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一 E对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬 【答案】ABDE 【解析】AB 两项，亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬， 而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与 投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判 断。C 项，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包 冲刺线教育冲刺线教育- 括组织内自我比较和组织外自我比较；横向比较包括组织内他比和组织外他 比。D 项，感到不公平的员工恢复平衡的方式有：改变自己的投入或产出、改 变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。E 项，因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不 公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。 3根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有 （ ） 。2013 年真题 A员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力 B员工降低自己的努力程度 C员工寻求法律援助 D员工从其他组织寻求帮助 E员工辞职 【答案】ABE 【解析】感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：改变自己 的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加 薪。改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照 者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。改变对 投入或产出的知觉。包括对自己的知觉，例如，感到报酬过度的员工可以认为 自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快，也包括对对照者的知觉，例 如，感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一些。改变参照对 象。例如，认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对 照者。辞职。这是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。 4关于参与管理的说法，正确的是（ ） 。2015 年真题 A若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力 B参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式 C参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义 D参与管理适用于任何组织和任何工作群体 E参与管理可以让下属人员分享上级的决策权 【答案】ABCE 冲刺线教育冲刺线教育- 【解析】推行参与管理要有成效必须符合一定条件，主要包括：在行动 前，要有充裕的时间来进行参与；员工参与的问题必须与其自身利益相关； 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；参与不应使 员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与。A 项， 作为质量监督小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力， 还要擅长与他人沟通并宣传各种策略；B 项，在具体运用上，参与管理有许多 形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与新员工甄选 等；C 项，管理者将权力与员工分享的理由之一是参与工作可以提供工作的内 在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义；E 项，参与决策可以使参与者对做出 的决定有认同感，有利于决策的执行。 5关于内源性与外源性动机的陈述，正确的有（ ） 。 A为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现 C人们完成某种行为是为了行为的结果，这是外源性动机作用的表现 D与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E内源性动机又称外部动机 【答案】ABC 【解析】动机可分为：内源性动机，又称内在动机，是指人做出某种行为 是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有 价值的；外源性动机，又称外在动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或 为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为 本身。 6根据马斯洛需要层次理论，下列各项属于尊重的需要类型的是（ ） 。 A对睡眠的需要 B对舒适退休计划的需要 C希望获得友好、和睦的同事 D需要成就感 E需要受到重视 【答案】DE 冲刺线教育冲刺线教育- 【解析】尊重的需要包括：内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需 要；以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 7下列各项属于激励因素的有（ ） 。 A成就感 B晋升 C工资 D挑战性任务 E工作环境 【答案】ABD 【解析】双因素理论认为：激励因素是指成就感、别人的认可、工作本 身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也 不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作 环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激 励的作用。 8双因素理论给管理者的启示有（ ） 。 A防止员工不满并不一定能让员工满意 B保健因素只能消除不满，却不一定能激励员工 C提高工资可以激发员工的工作热情 D管理者改善监督方式、营造和谐的人际关系可以激励员工 E要创造一流业绩，除了要注意保健因素外，更重要的是做好激励因素 【答案】ABE 【解析】C 项，管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等 保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工 价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。如果只顾及保健因素，对员工没 有太大的激励意义，大家相安无事，还是无法创造出一流的业绩。D 项，提供 保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工， 就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 9关于公平理论的陈述，正确的有（ ） 。 A员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断 冲刺线教育冲刺线教育- B员工比较的是其投入与产出的客观测量结果 C员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，属于纵向比较 D员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，属于横向比较 E辞职也是一种恢复公平的方法 【答案】AE 【解析】A 项，亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的 比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断；B 项，员工比较的是其投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结 果；C 项，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，员工将自己 现在的工作和待遇与过去的相比较属于纵向比较；D 项，员工将自己的工作和 报酬与其他组织的员工进行比较属于横向比较；E 项，当员工感到不公平时可 以采取几种方式来恢复平衡：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产 出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。 10弗罗姆认为动机是三种因素的产物，它包括（ ） 。 A报酬对个人有多大的价值或吸引力 B报酬对企业有多大的价值 C个人对努力产生绩效的概率估计 D个人对绩效与获得报酬之间关系的估计 E个人对所获报酬的偏好强度 【答案】ACD 【解析】弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作， 是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带 来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个 人需要多少报酬（效价） ；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望） ； 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性） 。 11下列关于目标管理的陈述正确的有（ ） 。 A目标管理在企业中应用广泛 B目标管理是一个自上而下的单向的过程 C目标管理是一个自下而上的单向的过程 冲刺线教育冲刺线教育- D目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能 够客观衡量的目标 E目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系 的目标 【答案】ADE 【解析】目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，其基本核心是强调 通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管 理时可以自上而下来设定目标，也包括自下而上的过程。这两个过程相互结 合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的，与 部门和组织目标紧密联系的目标。 12参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，但推行 参与管理要有成效必须符合下列（ ）的条件。 A在行动前，要做好充分的准备 B在行动前，要有充裕的时间来进行参与 C员工参与的问题必须与其自身利益相关 D参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁 E组织文化必须支持员工参与 【答案】BCDE 【解析】参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不 过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管 理要有成效必须符合一些条件，包括：在行动前，要有充裕的时间来进行参 与；员工参与的问题必须与其自身利益相关；员工必须具有参与的能力， 如智力、知识技术、沟通技巧等；参与不应使员工和管理者的地位和权力受 到威胁；组织文化必须支持员工参与。 13下列观点属于斯坎伦计划主张的有（ ） 。 A组织应结合为一体，不可分崩离析 B员工的工作绩效是能力、动机、机遇三者的函数 C员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的 D效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享 冲刺线教育冲刺线教育- E员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力 【答案】ACD 【解析】斯坎伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫斯坎伦提出，它融合 了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集 体奖励”的管理制度。斯肯伦计划的主张是：组织应结合为一体，不可分崩 离析；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；效率提高后所 增加的获利，应与员工共同分享。 三、案例分析题（由单选和多选组成） （一） 张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源 工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的 激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型 的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方 面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的 员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作 性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。 此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张明很恼火，他认 为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗？2012 年真题 1用马斯洛的需要层次理理论解释张明的做法，正确的是（ ） 。 A张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要 B用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的 C奖金一定能够满足员工的高级需要 D不同部门员工的需要应该一致 【答案】A 【解析】A 项，自我实现的需要，包括员工实现个人成长、发挥个人潜能、 实现个人理想的需要，需要综合运用多种激励方式；B 项，用高额奖金满足员 工生理需要的投入效益是递减的；C 项，员工的高级需要包括尊重的需要和自 我实现的需要，这两个方面的满足主要靠内在因素，用奖金不一定能满足员工 冲刺线教育冲刺线教育- 的高级需要；D 项，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需 要设计相应的激励措施，例如销售部门的工作性质与其他“坐办公室”部门的 工作性质不同，激励手段也应不同。 2如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（ ） 。 A用更加严格的制度管理员工 B给员工减发奖金 C让员工感到自己的工作有成就感 D让员工在工作中承担更多的责任 【答案】CD 【解析】双因素理论中的激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责 任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招 致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工 资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作 用。案例中，要摆脱面临的困境，提高员工的满意度，需要运用激励因素的内 容，AB 两项属于保健因素的内容。 3上述情境中，员工的不满来自（ ） 。 A张明用单一的方式对待每一位员工 B张明没有考虑到咨询等部门的特点 C计发奖金的方式不公平 D认为张明用人唯亲 【答案】ABC 【解析】案例中，张明没有考虑到部门的特点，用“在办公室加班时间的长 短发放高额奖金” ，在这种激励措施下，对不需“坐办公室”的销售等部门不公 平。 4要让员工觉得公平，张明今后应该（ ） 。 A多和员工沟通，了解不同员工的不同需求 B对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C加强自己的领导权威 D考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案 冲刺线教育冲刺线教育- 【答案】ABD 【解析】公平理论在管理上的应用有：根据员工对工作和组织的投入来给 予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平 感；因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于有 不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。案例中，张明需要考虑不同部 门的工作特点，制定与员工贡献相匹配的奖励方案；与各部门员工沟通，了解 不同部门员工的工作性质、特点和员工需求，制定有针对性的奖励方案。 （二） 小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成 立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到 20 人，与很多公司一样，小张 和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规 模也扩大到 100 多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术 创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司 员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想：“公司有这么多员工， 为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。 于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传 统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种 民主的工作氛围，此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了 员工很多好的想法，改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮 大。2013 年真题 1小张和小王借鉴的是（ ）的领导风格。 A目标管理 B参与管理 C授权管理 D团队管理 【答案】B 【解析】参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不 但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的 沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之 冲刺线教育冲刺线教育- 一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 2基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还有 （ ） 。 A员工参与新员工的甄选 B采用“基本年薪十年底分红”的薪金模式 C不向员工提供绩效反馈 D建立质量监督小组 【答案】AD 【解析】A 项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集 体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与 新员工甄选等。D 项，质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督 小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每 周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解 决方案，然后监督实施。 3小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于（ ） 。 A领导者的个人魅力 B组织文化的支持 C员工的能力，如智力、知识技术等 D是否规定目标完成的时间期限 【答案】BC 【解析】推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：在行动 前，要有充裕的时间来进行参与；员工参与的问题必须与其自身利益相关； 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；参与不应使 员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与。 4与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括（ ） 。 A双因素理论 BERG 理论 C期望理论 D强化理论 冲刺线教育冲刺线教育- 【答案】AB 【解析】参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主 张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机 会；同样从 ERG 理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同 感、成长以及自尊的需要。 （三） A 公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状 况，对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜 欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也 不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被 领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大 了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为 员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王调协的工作目标比自己的容易 达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定 的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意 见。2015 年真题 1根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是 （ ） 。 A生理需要 B安全需要 C尊重需要 D自我实现需要 【答案】C 【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他 将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、 尊重的需要以及自我实现的需要。其中，尊重的需要包括：内在的尊重，如 自尊心、自主权、成就感等需要；外在的尊重，如地位、认同、受重视等需 要。案例中，小李在工作中不