销售人员的甄选和测评

销售员的选拔和评价：应该“看”销售员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。 人事管理员们经常招聘合适的销售人员为难。 如何对销售人员进行有效的素质评价，完成“人员职务匹配”，是人力资源管理者的重要责任。很多HR在招聘销售人员时强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是短期给企业带来订单的销售高手。 但是经常招聘合适的销售员是很困难的。确实招聘了有经验的销售员，很快就转行了。 因为有经验的销售员越难适应现有企业的销售管理制度，不适应现有企业的销售团队。 如何评估每个应聘人员的特质，以获得最有效的人才选拔？优秀营业员需要的十大特质通常，优秀的销售人员从一开始就表现出他们的销售才能，不管以前有没有销售经验。 这表明，对销售人员来说，先天性的东西远比后天性的东西重要，销售人员多是需要才能的。 对于HR们来说，与其投入时间和精力训练销售员，不如建立合理的销售员共同能力素质模型筛选机制。销售员这个特定的职场需要丰富的业务知识，但是需要更多的相关能力素质。 HR们在面试销售员时，如何认识到这些能力的素质呢？ 笔者跟踪调查了某行业一些销售人员的特质和业绩等相关数据，观察了许多其他成功销售人员的特性。 总结了优秀销售员应该具备的“十项修炼”。1、勤奋2、达成动机3、自信4、沟通能力5、亲和力6、洞察力7、热情8、学习能力9、沟通能力、职业形象。 这并不是说所有的销售人员都必须完全具备这些素质，但其中还需要一些素质。笔者通过对一些销售人员进行素质评价，总结出区分优秀销售人员和普通销售人员的重要素质是达成动机、沟通能力和洞察力如何评价和选拔优秀销售人员上述“十项修炼”是销售员的核心素质，如何挑选销售员，评价其素质？ 人员素质评估的方法通常包括评估中心技术、行为事件采访、工作样本测试、能力测试、人格测试、背景资料分析等。 国外权威机构的研究数据显示，前两种工具最有效，评估中心的技术有效性为0.65，行为事件采访(BEI )有效性为0.48-0.61评选销售员时，提出笔试、行为事件采访法、评价中心技术等相结合的方法。一、笔试主要测定应聘者的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。 例如，面试e-HR软件销售人员时，设计笔试问卷时，人才管理的基本用语，IT的基本常识都有关系。 考虑到销售人员的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。二、行动事件采访行为事件采访通过一个人的过去行为预测将来的行为，通过全面理解申请人的过去行为，来预测申请人是否适合新的职场。 通常适合有销售经验的申请人。例如，面试有经验的销售员时，不要简单地看对方简历上的签名数和签名金额，可以举出最令人印象深刻的成功销售经验。 销售代表在说明完整的销售案例时经常遇到以下问题：每个问题的背后都隐藏着销售员是否具备相应的素质。 如果销售人员在说明过程中遗漏，HR可以适当注意的销售人员在说明细节问题时含糊的话，HR可以进行询问。 同时要注意面试中提问的角度，避免提出抽象、理论和诱导性的问题，重点是提问行为性的问题，特别关注申请人列举事例的行为性和完整性。销售过程中提出的问题，以及每个问题的重点资质：1 .如何发掘客户线索？ (考试素质：勤奋，学习能力)2.如何找到相关负责人？ (考试素质：沟通能力)3 .如何与客户见面(测试素质：热情、沟通能力、达成动机)4.如何推进客户关系？ (勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力)5.如何设定客户的内线？ (测试素质：亲和力)6.如何判断重要人物？ (考试素质：亲和力、洞察力)7 .如何取得决策者的信任？ (测试素质：达成动机，亲和力)8.如何打败竞争对手？ (测试素质：成就动机，自信)9 .报价是如何产生的？ (测试素质：达成动机，自信) 10 .销售中的宣传策略？ (考试素质：交际能力、职业形象)为了避免面试官的主观印象，销售经理和HR经理可以同时根据面试者的表现，对以上10项素质，分以下5个纬度给出面试者的成绩： 1分。 极不同意，两点。 不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后加上所有分数，得总分。 还要注意销售代表在此项目中所扮演的角色。 通常包括以下问题：1 .整个项目团队的情况：2.整个项目的作用：3.在项目过程中遇到过这些问题吗？ 特别棘手的问题是？4 .如何解决这些问题？ 5 .初次成交后，与客户有其他合作吗？三、评价中心技术评价中心技术是根据素质模型综合运用各种测量手段，评价公文处理、角色扮演、无指导小组讨论、案例分析等相关人员素质水平的过程。 其中公文处理和案例分析是管理者有效的评价手段，没有指导组的讨论适合选拔指导干部，通常销售人员采用角色扮演法。国内引进评价中心技术的时间比较短，但近年来很多企业开始使用该技术，才取得了成效。 为了提高国内评价工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，将该技术的运用大致总结为四个方面：明确目标岗位素质要求，精心设计测试方案，培训评价人员并进行测试评价。1 .明确目标岗位的素质要求所谓“目标职场”，就是对于进行录用和选拔的人才，放在哪个职场比较合适。 素质(competency )是个人潜在的深刻特征，能区别在某项工作中表现优秀者和表现一般者。 上文总结的销售员十项修炼，是优秀销售员的素质要求。2 .精心设计测试方案行动面试法适用于已经有成功销售案例的销售员，没有实际销售经验的面试者可以采用评价中心技术中的角色扮演法。面试前设计销售业务的各种典型场景，让实验对象在特定场景中扮演一定角色，模拟实际工作中的一系列活动，考察其实际控制能力，评价这些行为。 角色扮演可以增进人与人之间的感情和合作精神，同时也可以用来预测在困难场合不同行为可能产生的后果。在具体操作中，专家应该一边观察被实验者的语言、动作、表情、态度等各方面，一边详细记录各行为表现，通过实际事例证明被实验者的行为与对应素质水平的关系，总结整理被实验者的素质特征。首先，设计测试计划和评价表，除了被评价的销售人员，至少需要3名考官，1人扮演客户，另2人是评价者，考官面前接受过有关本技能的训练。 以销售经理的问题为主，以HR经理为辅助形式。 采用团队面试的方法，销售经理可以从不同方面提出问题，逐步推进，向求职者寻求答案。 对于普通面试，小组面试可以得到更深入有意义的回答。情况前台：销售员要通过前台找到有关部门的相关人员，往往连对方的名字都不知道。以前台测试问题和专注于各个问题的素质为中心：1 .本公司没有这个人(测试素质：自信、亲和力、沟通能力)2.传输前必须知道全名(测试素质：自信、沟通能力)3.你要找的人退休(测试：亲和力、沟通能力的素质) 4 .我们不需要你们的产品(测试素质：自信、热情、达成动机)5.我们只能转给他的秘书(素质：测试亲和力)。案例首次与客户联系：介绍产品，给客户留下深刻印象我们将首次联系您的问题和注重每个问题的资质1 .开场白怎么说(测试素质：热情)2.让客户介绍的方法(测试素质：交流能力)3 .如何给客户留下深刻印象(测试素质：亲和力)4.如何通过电话了解客户的需求(测试素质：沟通能力、洞察力)。5 .如何通过电话与客户见面(测试素质：沟通能力、洞察力、亲和力)案例3如何访问客户：提示客户进行签字表访问的问题，以及专注于每个问题的素质：1 .初次见面介绍(测试素质：职业形象)2.如何向客户介绍产品(测试素质：热情、自信、交流能力)3 .如何了解客户的需求(测试素质：洞察力、沟通能力)4.如何获得客户的信任(测试素质：沟通能力、亲和力)5 .如何报价(测试素质：沟通能力、沟通能力、亲和力)素质特性常用问题：以下素质种类及相应问题：勤奋(业馀时间用来做什么？ (成就动机(职业生涯有明确的目标吗？ 如果有的话，如何实现？ ； 自信(以工作或生活面临的困难为例说明？ 如何战胜自己克服困难？ ； 交流能力(例如面对别人的误解，是如何明确事实并解决的？ 亲和力(你有成功进行过某项活动的经验吗？ 如果有的话，是怎样组织的？ ； 洞察力(比如给面试者几何图形，让他们判断其差异？ 学习能力(经常充电吗？ 有强烈的学习欲望，举例说明吗？ 热情(工作和生活是随和平安还是积极提高？ 在工作或生活中能否感染他人，请举例说明)交际能力(同学和朋友多吗？ 如果有的话，平时联系比较多吗)职业形象(从面试者的外表来看，会反映出气质形象。 中所述情节，对概念设计中的量体体积进行分析前三种情况可以大致看面试者是否有销售能力。 同时，评价者还可以根据相关问题向面试者提问以判断素质特征。 然后，按5纬度(极不同意： 1分钟，不同意： 2分钟，一般： 3分钟，同意： 4分钟，极同意： 5分钟)对10个项目的素质进行评分。3 .评估人培训测试效果的好坏在一定程度上取决于评价者的技术水平，评价者从专家中选出，测试前也要接受明确的训练。 (1)熟悉评价的素质维度和测试工具，了解特殊测试的细节；(2)测试中的行为观察、分类和行为评价技术；(3)统一评价标准和尺度，提高评价者评价的一致性。4 .测试评估测试结束后，各评价者应对观察记录进行分类、评价，写评论，综合各候选人在不同测试练习中的表现分析，给各素质分数，以形式作成评价报告。 也就是说，候选人的管理能力和素质优势以及处于劣势的候选人的潜力和发展趋势如何？候选人为了满足职场资格需