管理学的形成与发展课件(PPT 52页).ppt

第二章,管理学的形成与发展,为什么要回顾？（美）肯尼思。克洛克、琼。戈德史密斯管理的终结：“历史研究不是为那些甘愿重复历史者设计的，而是为那些试图.使历史围绕更高的人类价值螺旋上升的人设计的。为了给战略决策定位、确立卓尔不群的思想、发现解除历史因袭的影响里的途径以谋划我们现在与将来的方向，对历史进行回顾是大有裨益的。”,管理学的产生与发展,一古代的管理实践与管理思想二管理学的产生1产业革命（Industrialrevolution）21911年泰罗科学管理原理问世，管理学产生。三管理学的发展119世纪末20世纪初形成的古典管理理论220世纪20年代开始的“人际关系行为科学”理论320世纪50年代开始形成的管理理论丛林420世纪80年代的企业文化理论,一、中国古代管理思想与古代中国的辉煌相伴的是古代管理思想的丰富。以中国庞大版图和中央集权的稳固，与古代中国丰富的宏观管理思想是分不开的。但我们主要介绍与微观管理（企业管理）有关的思想。中国传统管理思想的要点教材P26的表有概括。中国古代文化的最高峰是先秦时代，中国古代系统的管理思想及理论框架，在先秦至汉代这一段时间已基本确立。所以，先秦至汉的管理思想，已能基本反映中国古代管理思想的特色。我们从诸子百家中选取最有代表性的五家，即：儒家、道家、法家、兵家和商家。,1、以“仁”为核心的儒家管理思想1.1孔子“中庸”（过犹不及）、“己所不欲，勿施于人”、仁义、诚信、“举贤才”、“修身、齐家、治国、平天下”,1.2、儒家的“性善论”与“性恶论”之争人性与人的行为，是管理学的重要研究内容，关于人性的观点对管理方法有重大影响。性善论对应着Y理论，性恶论对应着X理论。儒家主张性善论的，代表人物是孟子，他认为人的本性是善的，认为性恶是环境的影响。其后的荀子则针对性的提出了“性恶论”，认为人性本恶，性善是环境影响的结果，是教育和统治（控制）的结果。他的问题是混淆了道德与需要。,2、以“无为”为最高原则的道家管理思想无为即“师法自然”。“人法地，地法天，天法道，道法自然。”“道常无为而无不为”。自然界法则是万物相生相克，和谐共存，各物为生存取他物皆有度，唯人类例外，这就是问题。（反自然），越是复杂的管理而效果又不好的，一定是其中存在反自然的东西。企业中大部分的控制本来是不需要的，是维护了本来不该维护的东西。无为作为管理思想，有几个特点：国家对私人经济活动不干预，少干预；人的行动准则：顺应自然，顺应人性；管理方法：要求处理好分权度，管理者不事必躬亲；政策要稳定，不朝令夕改；以弱胜强的策略：后敌而动，以静制动，“不战而屈人之兵”，创造性模仿、企业家柔道战略。人际关系的处理：“居后，处下”的原则。,3、以“法制”为基础的法家管理思想法家的代表是韩非，他反对人治主义，主张“立法为教”，法术势的结合：法的执行还得靠势，法术势三者中，法是中心，术与势是法行使的必要条件，形成法术势结合的法治理论。当然，法治主义走到极至，就是现代管理中崇尚制度决定一切，处处准备打官司，疑惧心理泛滥，使组织失去灵活性。,4、兵家的管理思想主要集中在孙子兵法，关于今天管理学中论及的主要管理职能和相应策略方法，都有涉及。在战略和策略方面，孙子的影响无人能及。商场与战场的异同，防止等同。（中国企业家的误区|）在计划与预测方面，孙子重视研究与谋划，强调事先周密分析“道、天、地、将、法”这五事，还要探求和比较敌我双方的强弱优劣，共称为“七计”。在认真分析比较七计的基础上，提出各种方案，进行决策。这就是著名的“知己知彼，百战百胜”。它与现代战略理论相近。在组织、指挥、协调和监督方面，孙子认为“凡治众如治寡，分数是也。”（利用管理幅度和管理层级把人组织起来），正确利用组织力量。在用人上，为上下协调一致，要有赏，以满足士兵的欲望，激励士气，但赏罚须有度。（雇佣军从来不是战斗力最强的）,5、商家的经营管理思想5.1范蠡“积著之理”的经营思想从影响需求的因素入手，掌握市场供求：关于价格变化规律：论其有余不足，则知贵贱；利用价格变化，低买高卖重视商品和资金周转，主张“无息币”，“无敢居贵”。关心质量，“务完物”。经营理念和策略：他的经营理念：经商要讲立德，立德首先要讲仁，要能恤民：对百姓只取十一之利。他的经营策略充满兵家道家（阴阳家）的智慧：谴物如用兵，商谋脱胎于兵谋。诚和信是在货物的品质、价格、交货付款期限这些商务实践方面；兵不厌诈是对商业谋略，是指谈生意不暴露商业秘密，尤其不暴露战略和经营意图。人才观：人才难识难用。有识人之眼光，用人之雅量，就不会缺人才。,5.2白圭的“治生之学”的经营思想白圭为战国著名商人，其经营理论的要点是“乐观时变”即善于预测市场行情并拒此进行决策。他个人善于观时变，并敏于趋时。看准行情，即使决策，迅速行动。他的经营目标建立在市场预测和对竞争对手的行动的预测上，采取“人弃我取，人取我与”、“欲长钱，取下谷”,二、中国近代管理思想2.1魏源的管理思想提出“师夷长技以制夷”，提出经营方式改官营为私营，采用公司的组织形式；主张对外通商。他的经济管理思想，标志着中国经济管理思想的转折。2.2胡雪岩的管理思想手面与眼光：“做大生意的眼光一定要看大局”。造势：做小生意要迁就局势；做大生意就要先造成有利于己的大形势。商人四德智勇仁强：商人的基本合格标准用人观：用人所长；既要考虑才能，又要考察其意志力；看器量大小，从此决定该人发挥才能的合适位置；解除后顾之忧；教会他运用眼光，独立分析和下决断的能力。,商人四德智勇仁强最早是白圭提出的商人的基本合格标准。四德具备了，进一步学习商业经营技术才有意义。白圭：“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强又不能有所守，虽欲学吉术，终不告矣。”因为学了也没有用。胡雪岩的商业活动具备了四德的基本条件。智就是通要适变观察市场，通全事变。但胡雪岩的智还有两个特点：第一是把智用到义上，攻心为上，以此把握商情。体人情通人性到细微地步，为以后的生意增加了取胜的机会。做眼前生意，思虑却总是放在将来，不做一锤子买卖。第二是把智化为“眼光”，以此评判生意。（天时地利人和）。勇就是决断。由于不能穷知与决断有关的所有信息，决断就有风险，才需要勇毅果敢的品性。,仁就是取舍有所为有所不为：强就是有所守（耐心、坚持、克制）：对各种诱惑、灾难、危险、失败，都能忍下来。强的品质，在四德中最难具备和实践。,三、西方管理思想大致分为三阶段：古典管理思想（19世纪末1930年以前）；中期管理思想（19301945年）；现代管理思想（1945至今）,1、早期的管理思想（18世纪中期-19世纪后期）亚当斯密的国富论：分工、“经济人”假设、欧文的空想社会主义思想：工作条件与福利待遇（人事管理）数学家巴贝奇：提出时间研究和成本分析的思想、工资加利润分享的分配制度。他调查研究了制造业的几乎所有方面。,2、古典的管理思想泰勒的科学管理理论P14表1-4泰勒的科学管理理论的主要观点“科学管理之父”。法约尔的管理职能理论和管理原则提出企业六职能：技术、商业、财务、安全、会计、管理提出管理五职能：计划、组织、指挥、协调、控制。勾画了管理学的框架和一般规律。（“一般管理或经营管理之父”,一科学管理理论(Scientificmanagement)1代表人物及其对管理科学理论的贡献泰勒(FrederickWinslowTaylor)吉尔布雷斯夫妇(FrankGilbrethandLillianGilbreth)甘特(HenryL.Grantt)表2-1泰勒的科学管理理论的主要观点2对科学管理的评价要历史地评价:应当考虑那个时代的生产力水平；即使在今天，科学管理仍有很强的现实意义。泰勒“科学管理之父”。,表2-1泰勒的科学管理理论的主要观点,泰勒理论的局限：仅关注作业效率的问题，没有涉及企业整体的经营和管理的问题，不太重视质量；成本控制优于顾客服务；过于重视技术性的问题，对人群社会因素重视不够；分工过细和绝对（工人、管理者、工人与管理者）；对控制的不当强调：只强调服从，压抑了工人的创造性和主动性肯尼斯。克洛克、琼。戈德斯密斯管理的终结P25,2.2、法约尔的管理职能理论和管理原则1916年首次以法文版工业管理与一般管理已经对一般管理的原则进行了敏锐的观察。提出企业六职能：技术、商业、财务、安全、会计、管理提出管理五职能：计划、组织、指挥、协调、控制。表2-2法约尔的14条管理原则概括了管理学的框架和一般规律。“一般管理或经营管理之父”,表2-2法约尔的14条管理原则,法约尔和泰勒的比较：法约尔和泰勒都是古典管理理论的创始人。但由于经历和工作背景的不同，泰勒的科学管理“是自下而上的研究管理，较多的强调技术、动作等最微观的东西；而法约尔的“一般管理”研究的是企业最高管理者从上而下的管理。,2。3、组织管理之父（德）韦伯他总结了正式组织的基本结构、组织特性和运行规则。他的理论奠定了组织理论的基础。他还是比较文化研究的先驱。“理想的官僚行政组织(Bureaucracy)”的特征是：劳动分工、职权等级、正式的选拔、正式的规则和制度、非个人性、职业定向。,3、行为科学管理理论3.1行为科学的先驱雨果。芒斯特伯格，“工业心理学之父”，将行为科学应用到新的科学管理运动中。1912年首次出版的心理学和工业效率一书，具有里程碑意义。丽莲。加尔布雷思，工业心理学家，1914年出版了管理心理学尝试把早期的心理学概念运用到科学管理运动时间中。,3.2霍桑试验及人际关系运动,3.2.1霍桑试验（HawthorneStudies）（1）时间：1924-1932年；地点：HawthorneFactory,WesternElectric,Chicago,USA.（2）背景：科学管理理论受到挑战。（3）试验目的：考察工作环境于生产效率的关系，验证科学管理理论的有效性。（4）试验过程。,早在1924-1927年间，美国国家委员会和西方电器公司合作进行一项研究，以确定照明和其他条件对工人和生产率的影响（出发点还是“科学管理理论”）。哈佛大学的梅奥（Mayo）和一些其他专家继续实验研究。从1927-1932年，又进行了三个阶段的实验研究：试验各种工作制度、薪给制度和改善工作条件对产量的影响包括照明实验和继电器装配实验。这个实验说明工作条件对生产率影响很小，而久未满足的需要得到满足，才使工人工作更努力研究非正式组织及其规范对产量的影响在实验中，小组注意到工人中似乎有非正式团体在起作用。用两年时间对2万名职工进行访谈了解工人对工作、工作环境、监工、公司以及烦恼他们的任何问题的看法和这些看法如何影响生产率。研究发现，影响组织生产率最重要的因素是工作上发展起来的人际关系而不是待遇及工作环境。,梅奥将实验和交谈的结果进行了总结，于1937年出版的工业文明中人的问题。他认为，霍桑实验主要提供了下列新观点：人不是“经济人”，而是“社会人”。由金钱为唯一激励因素到多种社会和心理因素。生产效率主要取决于职工的态度与情绪。强调非正式组织的作用。新的领导能力重视提高职工的满足度。了解职工的逻辑行为和反逻辑的感情行为，善于倾听和沟通职工的意见。小组中出现的现象，基本上是由于受人“注意”而引起的，这统称为“霍桑效应”。霍桑实验的结论对管理思想有巨大的影响，导致人们进一步强调行为科学在管理中的应用和认识到管理人员是在一个社会系统中经营的。,霍桑实验的局限性过分强调非正式组织的作用；过分强调感情的作用；过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的作用。,人际关系运动(Humanrelationsmovement),行为科学（Behavioralscience）1949年的一次学术会议，Chicago.决定采用“行为科学”这一名称，来概括研究人的行为的一般性理论。,霍桑试验结束后，EltonMayo等人进行了总结，并出版了几本书，构成了人际关系学说。（1）企业员工是“社会人”而非“经济人”；（2）企业中存在着“非正式组织”；（3）管理者要注意提高员工的满足感,3.3、行为科学理论的主要内容在梅奥等人研究的基础上，经过其他一些管理学家和另外一些领域的科学家的努力，建立了行为科学学派。行为科学学派主要在以下四个方面获得了进展：3.2.1关于人的需要和动机、激励问题。马斯洛的需要层次论（20世纪40年代）：P39生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五类需要按照其重要性和发生的先后顺序，排成一个需要等级。需要结构与主导需要。各级需要满足程度存在差异。他的贡献主要引起人们注意三个重要问题：1）已满足的需要不再起促进作用（注意重点应在尚未满足的需要2）要估计到职工的需要会随着一般经济情况的变化而改变；3）有越来越多的人，特别是管理阶层的人对自我实现的需要和期望增加了。,赫茨伯格的双因素论（激励保健理论）P40对美国匹兹堡地区299名工程师和会计人员进行访谈后的产物。他发现，职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；职工不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫激励因素，后者叫保健因素或维持因素。两类因素有重叠保健因素，是指其满足不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。激励因素才能产生使职工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等；（工作本身和工作内容）属于保健因素的有：公司政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等（公司环境和人际关系）。两类因素有重叠。,该理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，是有意义的。但是实践证明，高度的工作满足不一定产生高度的激励。这两组因素不是对立的，激励因素的对立面不是保健因素，是非激励；保健因素的对立面不是激励，是非保健。激励因素按作用强度的排序是：成就、赏识、工作本身和责任。其作用持续时间的排序是：责任、工作本身、赏识和成就。保健因素作为整体，同激励因素的强度一样，但持续时间一般都较短。,弗罗姆的期望价值理论M=VE可概括为：一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小和“该项活动实现概率的大小”这两项因素。第一项又可分为“工作任务完成后取得报酬的可能性大小”和“取得的报酬对满足个人需要的可能性大小”例。提示管理者，为了激励职工，管理当局应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力，尽量扩大这种影响力；另一方面要采取措施提高活动成功的概率（达到目的），以便提高激励力。3.2.2管理中的人性理论,X理论-Y理论P41（美）管理学麦格雷戈（McGregor，1906-1964）在1957年11月号的美国管理评论上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“X理论-Y理论”。他认为，管理者对人性的看法决定其管理方法的选择，他把传统的管理方法叫做X理论，“X理论”具有以下几点：企业管理当局为了达到经济目的，有责任把生产性的要素组织起来。就人员来讲，这是一个指挥他们的工作、激励他们、控制他们的行动、修正他们的行为以适应组织需要的过程。如果管理当局不做这种积极的干预，人们对组织的需要可能采取消极的甚至对抗的活动。一般人的本性是懒惰的他尽可能地少做工作。他缺乏进取心，不愿承担责任，情愿受人领导。,他指出，当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。（胡萝卜+大棒）。管理界较为普遍的倾向是，试图汲取软硬两种方法的优点，推行一种“严格而合理”的管理方法，“温和地讲话，但手里拿着大棒。”这其实还是X理论。科学管理是“强硬的”X理论，人际关系学说是“温和的”X理论，从实质讲都是X理论。他说，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但新观点认为，人的这些行为表现人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他从马斯洛的需要层次论出发，指出，在处于经济和生活的低水平时，胡萝卜加大棒是有效的。但当经济和生活达到丰裕时，人们最需要的不是胡萝卜（生理和安全需要的满足），是高级需要（受尊重和自我实现）的满足时，这时，用监督和控制来进行管理（不论强硬的还是松弛的）都不足以激励人们的行为，还会使人产生病态的行为。于是他提出了Y理论。,Y理论要点如下：企业管理当局有责任组织各种生产要素来实现企业的经济目标。人们对组织采取消极或抵制态度是由于他们在组织内的经历和遭遇所造成的；人们不是天生厌恶工作的，运用体力脑力工作，像休息娱乐一样是自然的；外来控制惩罚不是促使人为组织目标努力的唯一办法，人们对自己参与制定的目标，能实行自我指挥和自我控制。对目标的参与是同获得成就的报酬（自我意识和自我实现）直接相关的；在适当的条件下，人们能主动接受和承担责任。大多数人都有相当高度的解决政治问题的想象力、独创性，但在现在的工业组织里，一般人的指挥潜力只得到部分发挥。管理的基本任务是，安排好工作条件和方法，使人们的智慧潜能充分发挥，组织目标更好地实现。Y理论首要的一点是“个人目标和组织目标的结合”，关键点不是激励手段的软硬。,超Y理论P42现实中人性及其表现是复杂的，与Y理论合适的工作环境并不是经常有的，而且，有时要造出这样的环境，成本也太高。所以，莫尔斯和洛希修正了Y理论提出超Y理论。证明Y理论不是在任何情况下都比X理论优越。所以，管理指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质和需要等而定，不能一概而论。超Y理论是以人的特性的“复杂人”假设为依据的，它又是权变理论的基础。,3.3领导方式理论P423.3.1布莱克和墨顿的“管理方格论”P43,他们认为管理者都有对工作和对人关心这两面，用两项度9等级组成管理方格，每一格代表具体的一种管理方式。见P43的图所示的五种基本型：1-1型双低(贫乏型管理),9-9型双高(团队型管理),1-9型低关心生产高关心人(俱乐部型管理),9-1型高关心生产低关心人(任务型管理),5-5型两者居中(中间型管理)。还有几种准基本型：9-5型（以工作为中心的战斗集体型），5-1型（准任务型），5-9型（以人为中心的准战斗型）。提出管理方格论的目的，是为了避免在企业管理中趋于极端的方式（“科学管理”或人群管理；X理论或Y理论；关心生产或关心人。）这种方法可以用来培训管理人员，按照企业的内外环境将自己的管理方式改造成适当的管理类型。,4、管理理论丛林P44,西方的管理理论，在古典管理理论和行为科学理论出现以后，特别在第二次世界大战之后，又出现了许多新的管理理论，形成许多学派。这些理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，盘根错节，争相竞荣。美国管理学家哈罗德孔茨分析了这种众说纷纭、方法各异的现象，把它形象地描述为“管理理论的丛林”。,4.1合作社会系统学派P45在整个管理理论领域最有影响的经典著作之一是巴纳德在1938年写的高级管理人员的职能。他采用社会系统方法对管理进行分析，他认为高级管理人员的任务是在一个正式组织内维护好一个合作系统。代表作经理的职能他在组织理论上的贡献要点如下：组织是一个合作的系统主管人员有三个职能：制定并维持一套沟通系统；从组织成员那里积极取得必要的努力；确定本组织的目的和目标。组织存在的三个基本条件，即共同目标、协作的意愿和意见交流。讲义P13共同目标：明确；协作性理解和个人性理解；协调组织目标和个人目标的差异协作意愿：指组织成员对组织目标作出贡献的意愿，自我控制，服从组织支配成员间协作意愿差别很大；同一人协作意愿的强度也随时间和条件而经常变化。组织内协作意愿的总和是不稳定的；,个人是否具有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。贡献指个人对组织所做的有助益的活动和牺牲。诱因是组织为满足个人动机提出的效应。个人接受组织目标并为之努力的前提是：诱因贡献协作意愿组织的存续和发展组织效力和组织效率原则组织效力指组织实现组织目标的能力或程度。组织效力随组织环境以及组织适应环境的能力而定。它是组织存在的必要前提。组织效率指组织在实现组织目标的过程中，满足组织成员个人目标（需要）的能力或程度。它关系到组织成员的协作意愿和协作行动。从这个角度说，它就是组织的生存能力。关于管理权威。他认为，管理者的权威并不是来自组织上级的授予，而是来自由下而上的认可，依下级人员接受其命令的程度而定。,4.2决策学派P46西蒙等人认为，组织就是作为决策者的个人所组成的系统。组织的全部活动都是集团活动，其中心过程就是决策，决策贯彻管理的全过程，管理就是决策。他主要研究生产者的行为，特别是当代公司中决策的组织基础和心理依据。对简单的利润最大化假设提出挑战，强调了大公司复杂的内部结构、其目标和子目标的多重性。他认为信息本身和人们处理信息的能力都是有限的（有限理性）。他进一步研究了利用计算机模型来模拟人们解决问题的思维过程，以及其他认识过程，并为公司决策人提供“决策辅助系统”。西蒙等人认为，决策决不只限于从几个被择方案中选定一个，是一个多阶段复杂过程。所以，他的决策理论涉及管理的许多方面：企业活动的全部范围、决策过程、个人决策（包括决策人应具备的品质和能力）、决策的价值、群体决策、决策信息、组织结构的性质、决策技术的类型和方法。决策学派是从社会系统学派（巴纳德）发展和分化出来的,他的决策理论的主要贡献是，提出决策人的有限理性和决策的满意原则。此外，关于程序化决策和非程序化决策的决策技术以及决策中的思维过程，也许是决策理论学派最有特色的贡献之一。4.3管理科学学派（计量学派、数理学派）它师承泰勒的科学管理学派，其特点：强调计划和决策的重要性（重点）；力求减少决策者一个人的艺术成分，依靠建立一套数学模型研究各变量因素之间的相互关系，以增加决策的科学性，寻求一个用数量表示的最优化答案。（一分为二）各种可行方案都是以经济效果（成本、投资、总收入、投资报酬率等）作为评价标准；（问题）广泛使用计算机评价：使管理过程精细化，在减少决策主观性性方面有贡献；管理许多工作并不能模型化。数学是一种有用的工具，但很难说是一种管理方法。,4.4经验学派（案例法）P47代表人物：德鲁克、彼得斯。特点：运用案例分析来研究管理学的问题他们假设，如果了解其他公司的成功之道，也许就能把它移植过来，使本公司也获得成功。或者是，若能了解其他公司失败的原因，也许能使自己避免重复他们的失败。于是许多学者研究案例。许多商业畅销书即使这样产生的对待这类书，关键要吸收其中最本质的东西，当你面对要解决的问题时，你能像卓越的企业那样（注意那时他们还没有摸索出具体的应对办法和措施），具有他们那样的状态（创造性思维）追求卓越、先锋公司、有效的管理者、管理：理论与实践、解放型管理和最近的从优秀到卓越等。,4.5权变