员工培训案例

为了减少顾客在收银台结账的等待时间，一家大型超市调整了收银台通道的总体布局，将通道总数从16个增加到24个，并招募了一批新的收银员。人力资源部非常重视出纳员的在职培训和在职技能培训。为了确保出纳培训能够达到预期效果，人力资源部决定增加培训评估工作，并要求培训主管尽快设计出纳培训技能结果评估计划。请回答以下与本案有关的问题：(1)出纳培训的技能成绩评估应包括哪些内容？试着举个例子。(12分)(2)可以用什么方法来评价培训的技能效果？(6分)参考答案：(1)出纳培训技能考核内容应包括三个方面：(1)技能成就可用于评估收银员的操作技能水平、技能或培训计划中强调的技能和行为模式。(2分)(2)收银员培训后所获得的技能成就主要体现在所掌握的技能水平和在实际工作中的应用程度，即技能学习和技能转化。(2分)(3)与培训效果评价的四个层次相对应，出纳培训的技能结果评价应包括学习评价和行为评价。其中，学习评价的内容是评价收银员在知识、技能、态度或行为方面的收益。行为评估的内容，即评估收银员在工作中的行为改变的程度，是收银员技能成就评估的关键内容。(2分)收银员培训技能成绩评定的内容，附实例。(1)出纳学习评价内容。例如：熟悉收银员的操作规则和退货程序等。(2分)(2)收银员行为评价内容。例如，您是否精通收银机和POS机操作、商品扫描、商品消磁、商品装袋、密码更改、条形码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作，您是否精通运营资金的清点和移交。(2分)(3)收银员在工作过程中是否注意礼貌用语的使用，着装和仪表是否符合评价标准等。(2分)(2)培训的技能效果可通过以下6种方法进行评估。(6分)(1)现场观察。(2)工作抽样法。现场观察和工作抽样的方法不仅可以用来判断出纳技能的真实水平，还可以用来判断出纳技能的实际应用程度。(3)专家评估。它主要包括由负责出纳培训的内部和外部教师对出纳的评价。(4)笔试。它可以在培训期间或之后进行，通常由培训教师或培训经理组织和实施。主管评估。顾客评价。分析：对于本章第二卷的大技能问题，简答题基本上有与教材相对应的知识点。因此，综合题是考试的难点，尤其是涉及到非教材中的知识点时。考查的是学生的案例分析能力和综合分析能力，考查的是学生的培养管理实践能力和广泛的阅读积累。以下模拟试题，请在阅读案例背景的基础上，结合教材相关知识和实际工作技能来回答(相关答案要点和具体分析供参考)。F公司是一家高科技公司，专门为有线通信网络提供整体解决方案。在其成立之初，它拥有许多高科技专利。近年来，凭借其领先的科技实力，取得了良好的效益。公司最高管理层充分认识到，作为一个新兴的高科技行业，只有迅速提高员工素质，才能在未来的通信行业立于不败之地。因此，在过去的两年中，F公司与著名的H培训公司合作组织了几次大规模的培训。然而，令高层领导困惑的是，他们投入了大量资金，但结果并不令人满意。参加技能培训前，小刘向培训负责人反映：“新机器比我以前操作的机器复杂得多，按说明书和说明书操作时总是出错。”负责培训的人说：“也许你还没有完全掌握操作要领和技巧，但这次我们安排的培训是为了帮助你。”训练结束后，小胡充满了疑惑：“这次训练中，我们在操作练习中使用的机器和我们使用的模型完全不同！ .另一位技术骨干老张说：“看来我的顶头上司不支持我参加这次培训。在培训期间，我经常被分配新的任务。我一点力气也没有，无法平静下来听讲座。”此外，该公司还为中高级管理人员安排了工商管理硕士课程。然而，在培训开始之前，一群老员工宣称：“我们不参加培训，我们的能力也是如此。没有什么需要训练的。”结果，在培训过程中，一些老员工说他们工作太忙，而其他人只是请病假。请用例子回答下列问题：(1)请分析F公司培训管理中存在的问题。(8分)(2)假设您是F公司的培训经理，请针对上述问题提出一个系统的培训管理解决方案。(8分)分析：对于综合性问题，尤其是案例分析中的问题类型，考试重点在于对案例背景的解读，包括案例中涉及的人力资源管理现状、存在的问题、具体问题的描述以及解决的要求。因此，解决这样一个综合问题的办法是：(1)仔细解读案件的背景。(2)根据给定的分数总结相应的项目。例如，如果问题(1)中的分数为8，则至少应总结4个或更多项目。(3)每篇文章必须描述案例背景中的内容。参考答案：(1)通过对F公司培训管理现状的梳理，可以看出存在以下四大问题。(1)培训的纵向管理不顺畅。如果在培训中忽视了决策、管理和操作层面之间的联系，就会导致“好主意得不到落实”。例如，一旦F公司的受训人员意识到他们将要参加的培训没有引起管理层或其直接领导的注意和注意，他们的积极性就会受到严重挫伤。同时，培训效果不佳不利于战略发展目标的实现，决策者也会对培训失去信心。(2分)(2)培训计划没有针对性。F公司的培训计划是在基层深入调查后才制定出来的。此外，员工素质参差不齐，培训需求不同，导致一些素质高、收费需求高的员工因工作繁忙而失去参与机会，而另一些员工则因培训与需求脱节而失去效力。(2分)(3)培训效果评价不严格。例如，F公司在培训上花费了大量的时间、精力和金钱，却忽略了对培训结果的总结和反思、评估和评价。在一轮又一轮的训练中，同样的问题和损失不断出现。(2分)(4)培训结果难以转化为绩效。F公司的管理层只希望经过培训的员工能工作得更好。员工学到的知识并不全面，也没有用。期望员工不重视或拒绝或敷衍培训。(2分)(2)F公司存在的培训问题可以通过建立以下四种培训机制来解决。(1)建立领导支持和鼓励机制。成功的培训尤其需要企业决策和管理的参与和支持，否则培训工作将从源头上受阻。企业的各个层面都需要通过培训相互沟通，相互坦诚。同时，是否重视培训应纳入各部门经理的绩效考核指标。(2分)(2)建立标准化的需求分析机制。培训需求分析是培训管理的首要环节。培训需求报告的有效性直接决定了培训内容、培训方法和有效性评估方法的选择。因此，必须建立科学、有效、规范的需求分析机制，对战略目标、组织结构、管理者对员工工作绩效的要求、员工行为规范、工作职责、顾客需求和员工自我评价进行分析。(2分)(3)建立严格的效果评估机制。建立全面、科学、有效的三级评价指标体系。评价员工对培训、考试、考核结果和成绩的态度，评价各职能部门或主管对培训的参与和支持，评价公司整体培训效果，定性评价与定量评价相结合，短期评价与长期评价相结合。(2分)(4)建立有效的成果转化机制。为了加快培训成果的转化，在设计培训项目时，应注意培训活动、环境、反应和工作条件的相似性。同时，要建立及时反馈和培训激励的子机制。(2分)应用案例MG公司是电脑和数码产品配件的制造商。该公司有五个生产车间，员工超过900人。从2011年5月到2012年10月，由于产品质量不合格，公司连续失去了两大客户。为此，工厂领导非常生气。厂长要求生产部、质量部、人力资源部在两周内共同调查，找出问题，提出解决办法。生产部、质量部、人力资源部共同选派6人组成质量调查组。结果表明，该公司目前的生产技术、设备和采购的原材料没有问题。这些问题是由于生产线上的工人和质检人员缺乏质量管理意识和疏忽造成的。调查组向厂长汇报后，厂长要求人力资源部立即采取有效措施解决问题。人力资源经理立即召开紧急会议讨论解决方案。招聘专员小刘和培训专员小李认为，员工缺乏质量管理意识，应该接受质量管理培训。评估主管范晓认为，员工工作不认真，应该建立更严格的评估体系。考虑到时间紧迫，人力资源经理决定采纳小刘和小李的建议，开展员工质量管理培训。训练时间：持续3周，分别为周一、周三和周五下午19: 00至21: 00。培训地点：车间1、车间2、车间3。公司不会向参加讲座的员工支付额外工资，但培训记录将记录在员工的个人培训档案中，并在未来的加薪和晋升中得到优先考虑。第一天上课的人数非常多，但是一些员工在上课的时候很早就离开了。下课时，上课的人数减少了三分之一。培训结束后，员工的参与热情越来越低，最后一天上课的人数不到一半。培训结束后，人力资源部对参与者的行为变化进行了调查，发现参与者的行为并未因培训而发生显著变化。面对这个结果，人力资源部经理陷入了沉思。案例研究：通过梳理MG公司质量管理培训的全过程，可以看出主要存在四个问题。1.人力资源部没有对培训需求进行系统的调查和分析，决定只通过部门内部讨论来组织和开展质量管理培训，为培训失败埋下隐患。2.培训计划不合理。工作一天后，员工需要接受长达2小时的培训。如果学员心不在焉，早退和旷工是不可避免的然后，针对MG公司培训管理中存在的问题和生产企业员工的特点，建议MG公司采取以下措施，建立培训体系，实施标准化培训运营管理。1.进行系统的培训需求分析。MG公司生产操作人员的工作具有一定的特殊性。在分析他们的培训需求时，可以采用问卷调查、访谈或观察的方法，或者两种方法结合使用。为了深入了解学员的真实需求，从根本上调动学员的积极性。2.制定一个好的培训计划。合理预算培训费用，安排培训时间，设置培训课程等。确保培训目标的实现。3.开设实践培训课程。生产操作人员培训课程应根据企业发展战略需要，结合企业培训目标和培训需求