劳动法作业(4-6)

论延长工作时间的限制规则一、延长工作时间的含义延长工作时间，也称为加班，是指雇主通过某些程序要求工人超过法律法规规定的最大限度的每天工作小时数和每周工作日数。其中，加班是指用人单位在办理法定审批手续后，要求员工在法定节假日或公共节假日工作的时间。加分是指用人单位要求员工在通过法定审批程序后，在正常工作日之外延长工作时间。劳动法第43条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。二。延长工作时间的法律条件允许延长工作时间的法律条件劳动法第42条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：(一)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(二)生产设备、运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益的，必须及时修复；(三)法律、行政法规规定的其他情形。(2)延长工作时间的限制性措施1、离手续和时限劳动法第41条由于生产经营的需要，经与工会和工人协商，雇主可以延长工作时间，一般每天不超过一小时。如果由于特殊原因需要延长工作时间，在保证工人健康的情况下，延长工作时间每天不得超过3小时，但每月不得超过36小时。2、从支付工资到延长工作时间的限制劳动法第44条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资：(一)安排劳动者延长工作时间，支付不低于其工资的150%;(2)如果为工人安排了休息日但不能安排补休，支付不低于工资的200%;(3)如果工人被安排在法定假日工作，他们的工资应不少于300%。延长工作时间法的一般规定3.限制审批程序：企业在特殊情况下组织加班时，应事先说明原因，计算加班工作量和人数，经同级工会组织同意后办理审批手续。4.限制审批权限：加班和延长工作时间的审批权限由各省、市、自治区人民政府和国务院各部门确定。5.限制加班：劳动法明确规定，严禁企业超额支付加班工资。一是在法定假日和公共假日加班。原则上，要求安排不带加班费的补偿假。诚然，该小组不能安排法定假日加班的补偿假，而且加班工资的支付也受到严格限制。第二，规定加班工资总额要严格控制。企业主管部门应根据各企业不同的生产情况，分别核定企业全年支付的加班工资总额，并报当时的劳动部门批准。企业支付的加班工资总额超过限额的，从当年批准的奖金总额中扣除。6.限制支付加班工资，加强管理和监督。企业主管部门和各级劳动部门要认真审核企业提出的加班计划和加班工资总额。核定企业年度加班工资总额时，应向当地银行抄送一份，以便监督执行。加班工资限额未获批准的，银行不予支付加班工资。这也要求企业主管部门和各级劳动部门加强对加班工资的监督检查。违反现行法规和财务纪律的单位8、规定追究法律责任。中国劳动法规定，用人单位擅自或者强迫劳动者延长工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，可以并处罚款。9.延长工作时间的条件限制。劳动法规定，延长工作时间应以生产经营需要为条件，但没有具体说明生产经营的具体情况。论工资的形式工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括小时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。工资的形式是衡量劳动和支付工资的方式。反映员工在劳动过程中消耗的劳动量。各种工资形式的基本原则和对各种工资形式的基本要求是工资制度主要内容的一部分。主要有以下四种形式：小时工资、计件工资、奖励工资和津贴。员工的具体工资形式一般可由企业等用人单位确定。1.小时工资小时工资是指根据工人的实际工作时间和工资水平以及工资标准进行核算和支付的工资形式。按工人工作时间支付的工资是资本主义工资的基本形式之一。在资本主义社会，工人出售劳动力所得的工资由资本家根据特殊商品劳动力的价值支付。当工人在某个时间出售他们的劳动力时，工资是在某个时间计量和支付的，这表现为日工资、周工资、月工资等。小时工资实际上是根据劳动时间支付的劳动价值的一种换算形式。小时工资有几个特点：1)基于工作时间的薪酬直接计量，适应性强；2)评估和测量易于实施，具有适应性和及时性。3)有明显的缺点，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。2.计件工资率计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量和事先规定的计件单价来计量和支付劳动报酬的一种形式。根据工人完成的产品或操作数量支付的工资是资本主义工资的基本形式之一。计件工资是从小时工资转换而来的，是变相的小时工资。例如，实行小时工资制时，工人的日工资是3元，日产量是10件。但是，实行计件工资制时，计件工资的单价是用日工资除以日产量确定的，即3元10=0.3元。工资形式的差异不会改变工资的性质。计件工资和小时工资的本质是一样的，它们都是劳动价值或价格转化的形式。计件工资可以采取以下形式：(1)直接计件工资。计件工人根据合格产品的数量和计件单价获得报酬。(2)间接计件工资。工资根据所服务的计件工人的工作表现或服务单位的工作表现计算和支付；(3)有限计件工资。对于领取计件工资的工人，规定他们的超额工资不得超过其标准工资总额的一定百分比。(4)无限额计件工资。领取计件工资的工人的超额工资没有限制。(5)累进计件工资。完成定额的部分按同一件的单价支付，超过定额的部分按递增的单价支付。(6)计件奖励工资。如果产品的数量或质量达到一定水平，将给予一定的奖励。(7)合同工资。将有一定质量要求、预定完工期限和工资金额的产品包装给个人或集体，完工后按要求支付工资。3.固定薪金固定工资是根据完成劳动定额支付的一种工资形式。固定工资制度应包括三个组成部分：第一，能够反映劳动者劳动量的各种定额，即无论劳动者从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定要完成的生产、工作以及数量和质量；第二，各种定额应有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核。第三，雇员的工资取决于他们的配额数量。配额越高，工资越高。如果配额少了，工资就会少。任何一种工资形式，只要具有上述三个要素，都可以称为固定工资制；相反，如果没有一个要素，就不能称之为固定工资制度。固定工资制度并不指特定形式的工资。它是对具有上述三个组成部分的各种工资形式的科学总结。从某种意义上说，它为各种形式的工资设定了明确的要求。这一要求是：企业的工资分配应建立在固定劳动制度的基础上，员工的工资收入应与固定金额紧密联系，并随着固定金额的变化而波动。4.浮动工资浮动工资是指劳动者的劳动报酬根据企业经营质量和劳动者的贡献而上下波动的一种工资形式。雇员的工资根据他们工作的结果而波动。浮动工资总额通常不包括固定津贴和补贴(如副食品价格补贴)以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要选择工资总额浮动部分的构成。5.奖金奖金是对超额工作的补贴和现金的物质奖励。奖金作为工资的一种形式，用来奖励与生产或工作直接相关的超额劳动。奖金是劳动者在正常劳动定额之外创造社会需要的劳动成果时给予劳动者的物质补偿。6.津贴补贴是一种工资形式，用于补偿工人在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用，主要有以下几种形式：地区津贴；外勤工作津贴；井下津贴；夜班津贴；流动建筑津贴；冬季取暖津贴；粮食、煤炭和副食品补贴；高温余量；工作津贴；放射性或有毒气体允许量。支付标准劳动法第47条规定：“用人单位应当根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。第四十八条：“用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。上述规定表明，工资分配方法和工资水平，即工资标准，是由雇主根据法律授权独立确定的。当然，由用人单位独立确定的工资标准有一个底线，即支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，否则就违反了法定的工资支付标准。劳动法的上述规定规定了工资支付的标准。应支付的工资数额应由双方商定。在此基础上，可以明确区分工资支付中的违法和违约情况。违反法定形式或者工资支付标准的，根据劳动法第九十一条的规定，由劳动行政部门责令向劳动者支付工资，并可以责令支付赔偿金。违反工资支付协议，根据当地规定，用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。这里所说的未按照劳动合同支付劳动报酬，是指未按照约定支付劳动报酬的情形，是指实质性违约的情形。论未成年工的特殊劳动保护对未成年工的特殊保护是指根据他们尚未发育成熟的身体发育和教育需要，保护他们在劳动过程中的权益。中国未成年工特殊保护的法律规定青少年工作者不同于成年人。为了保护未成年工的权益，各国都在劳动法中设立了专门的未成年工保护制度。在我国，对未成年工的特殊保护体现在国际法和国内法中。在国际法意义上，它反映在批准儿童夜班工作公约（工业）、最低年龄公约（扒炭工和司炉工）、受雇于海上工作的儿童及未成年人的强制体格检查公约、最恶劣形式的童工劳动公约和其他公约中。在国内法中，以宪法为基础，以劳动法、未成年人保护法和未成年工特殊保护规定为主体，形成了对未成年工人的特别保护的法律制度。在未成年工特殊保护法律制度中，未成年工特殊保护包括最低就业年龄、禁止工作范围、健康检查制度、登记制度和职业安全健康教育等。未成年工特殊保护规定和劳动法规定，未成年工人是指年满16岁但未满18岁的工人，即中国的最低就业年龄是16岁。特殊行业需要招聘16岁以下人员(如艺术、体育部门等。)，须经劳动人事部门批准。总的来说，关于未成年工人年龄的规定也应结合国家颁布的义务教育法中的教育年龄来考虑。关于未成年工的禁止劳动，劳动法规定，不得安排未成年工从事井下作业、有毒有害作业、国家规定的四级体力劳动强度的工作以及其他禁止劳动。但是，未成年工特殊保护规定对未成年工禁忌劳动的范围做了详细的规定。此外，未成年工特殊保护规定还详细规定了雇主不允许为患有某些疾病或有某些身体缺陷(非残疾类型)的未成年工人安排的工作范围。在定期健康检查方面，劳动法规定用人单位应定期对未成年工进行健康检查。未成年工特殊保护规定明确将定期检查制度规定为： (1)用人单位应当在安排工作前、未成年工工作满一年、年满18周岁且前次体检时间超过半年时对其进行健康检查。医务部门证明不能胜任原工作的，应当减少劳动量或者安排其他劳动；(二)未成年工健康检查按劳动部统一生产的未成年工健康检查表所列项目进行。关于未成年工的使用和特殊保护登记，未成年工特殊保护规定规定，用人单位除满足一般就业要求外，还应向当地县级以上劳动部门登记。劳动行政部门按未成年工健康检查表和未成年工登记表发放未成年工登记证；未成年工必须担任未成年工登记证岗位。未成年工的体检和登记由用人单位办理并支付费用。在未成年工职业安全健康教育方面，为了增强未成年工的安全健康意识，提高其安全健康操作水平，有必要对未成年工进行安全健康教育。在开始就业之前，用人单位必须向未成年工充分说明可能的事故风险和其他对身体有害的因素，以及避免这些风险的必要工具和措施。当未成年工第一次在危险的机器上工作，或接触有害物质时，雇主需要解释上述事项。此外，雇主应该每隔一定的时间重复解释，如6个月。未成年工是劳动者中的弱势群体，他们自身的保护能力较差。如何更好地保护其权益，是中国加入世贸组织后劳动立法必须解决的问题。工具体可以从以下几个方面：改进立法完善的立法是保护未成年工权益的前提。在完善立法的过程中，首先要完善现有的未成年工特殊保护立法。法律应尽快规定未成年工的夜班工作，并详细规定未成年工的体检义务和方法。例如，德国关于保护年轻人就业的法律规定了年轻人体检义务的内容、后续检查、体检的内容和方法、体检的披露(二)明确法律责任，加强执法监督为了保护未成年工的特殊权益，首先需要将现有的泛责主体变更为相对责任主体，并在法律中明确规定。对于相互推诿的，应追究法律责任。其次，法律应明确规定具体违法行为的法律责任，如违反企业社会责任的相应责任。此外，立法是保护未成年工特殊利益的基础，执法是关键。因此，责任主体明确后，应