人力一级笔记-第三章-培训与开发

第三章 培训与开发第一节 企业员工培训开发体系的构建第一单元 开发系统的总体设计企业员工培训开发系统的构成：需求分析系统规划系统实施管理系统评估反馈系统第二单元 培训开发规划的制定企业员工培训开发规划的内容： 是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业于员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、内容、方式等作出的预测、决策和总体安排。企业员工培训开发的发展趋势：1、 加强新技术在培训中的运用2、 加强对智力资本的存储和运用3、 加强与外界的合作4、 新型培训方式的实施与开发企业培训开发职能部门的组建模式：1、学院模式2、客户模式3、矩阵模式4、企业办学模式5、虚拟培训组织模式培训开发规划主要应解决的问题：1、 如何结合企业的发展需要，制定合适的中长期培训开发计划和年度计划？2、 如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求？3、 如何是企业培训开发规划符合投资效益，得到搞成领导的重视与支持？4、 企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？制定培训开发规划的前提：（一） 经营战略与培训需求集中战略、 企业内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略、（二） 员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系（三） 企业人力资源的质量分析（数量开发和质量开发心，心理品质/ 脑，智力水平/ 手,职业技能）年度培训计划的制定：（一） 内容1、 培训组织机构的建设2、 培训项目的运作计划3、 资源管理计划4、 年度培训预算5、 培训开发机制的建设（二） 基本步骤1、 前期准备2、 培训调查与分析3、 年度培训计划主题内容的确定4、 年度培训计划的审批以及开展（三） 基本要求1、 各部门根据自身需求制定初步部门级培训计划，体现员工培训需求和部门培训需求两场层次。（方法：员工访谈调查、绩效考评结果及改进意见的采集等）2、 培训部门应分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向，具体手段是根据人力资源战略进行培训运作计划分解，注意排除主观意见的干扰。3、 培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。4、 各部门应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。（四） 注意事项：1、 高度重视培训规划的制度2、 培训开发规划应落实到部门培训规划负责人应达到的要求：了解企业发展历程和战略，熟悉自身企业文化对培训行业了解，熟悉大量培训机构和培训讲师掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况能够进行培训预算管理和培训实施管理掌握培训评估的主要方法和手段3、 清晰界定培训开发的目标和内容4、 重视培训方法的选择5、 重视培训学员的选择6、 重视培训师的选择第三单元 企业培训文化的营造培训文化：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织仲培训发展现状的重要标志。培训文化发展过程：萌芽极端（实施者）发展阶段（促进者、实施者）成熟阶段（促进者）判断从萌芽进入发展阶段的标志：1、 企业是否真正了解和认识了现代培训2、 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划3、 企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系学习型组织：是营造企业文化的主要方法（一） 含义通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。员工、个人、组织学习三方面目的：要想方设法使员工全身心投入、持续不断的坚持学习，获得职业需要的各种知识和才能，增强自身的职业能力和素养。创建学习型组织的六个准则：创造不断学习的机会、促进学习者之间的探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习建立学习共享系统、促使成员迈向共同愿景、使学习组织于环境条件相适应。（二） 特征1、 愿景驱动行组织2、 组织由多个创造型团队组成3、 自主管理的扁平型组织4、 组织的边界将被重新界定5、 注重员工家庭生活与职业发展的平衡6、 领导者扮演新的角色7、 善于不断学习的组织（员工个人终身学习、全员学习、学习化工作、团体学习）8、 具有创造能量的组织（三） 功能个人层面：为个人创造不断学习机会，促进员工间探讨和对话氛围；团体层面：有利于鼓励员工共同合作，增强团队凝聚力组织层面：有助于建立学习及学习共享系统，促进迈向共同愿景社会层面：有助于为社会、广大人民大众，尽到应尽责任，给人民带来福音。构建学习型组织的五项内容：自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习系统思考应达到的具体要求：1、 明确构建学习型组织的各类重要学习工具2、 激励员工取得并保持参与学习活动中的优势3、 将学习融入企业文化建设的各类活动中，树立正确学习价值观4、 采取有效措施消除员工学习中的各类障碍5、 对员工学习活动进行全面管理组织学习力：是企业所有成员基于所处的内外部环境，条件和现状，通过对信息的及时认知、全面把握、迅速传递，达成共识并作出正确、快速的调整，以利于组织更好发展的能力。影响组织学习力的要素（认知与反应能力），具体体现在：1. 对未来的警觉程度，洞察是否准确2. 对事物的认知程度，掌握认知能力3. 对信息的传递速度，沟通是否通畅4. 对变化的调节能力，应变是否及时第二节 创新能力培养第一单元 思维创新常见思维障碍：1、 习惯性思维障碍（思维定式）2、 直线型思维障碍（死记硬背）3、 权威型思维障碍（迷信权威）4、 从众型思维障碍5、 书本型思维障碍6、 自我中心型思维障碍7、 自卑型思维障碍8、 麻木型思维障碍思维方法：发散思维与收敛思维想象思维与联想思维逻辑思维与辩证思维发散思维类型：1、 逆向思维法2、 横向思维法3、 颠倒思维法想象思维：是人脑通过形象化的概括作用于对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。1、 无意想象2、 有意想象（再造想象、创造型想象、幻想型想象）抑制想象思维的障碍主要有：1、 环境方面的障碍2、 内部心理障碍3、 内部智能障碍联想思维：指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种活动。1、 接近联想2、 相似联想3、 对比联想4、 因果联想逻辑思维在创新中的作用：1、 发现问题2、 直接创新3、 筛选设想4、 评价成果5、 推广应用6、 总结提高辩证思维在创新中的作用：1、 统帅作用2、 突破作用3、 提升作用逻辑思维在创新仲的局限性：常规性、严密性、稳定性第二单元 方法创新（一） 设问检查法（奥斯本检核表法、5W1H法、和田十二法）（二） 组合技法（主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法）（三） 逆向转换型技法（四） 分析列举型技法（特性列举法、缺点列举法、希望列举法、成对列举法）（五） 智力激励法基本原则：自由畅想、延迟批评、以量求质、综合改善、限时限人实施过程：准备阶段、热身活动、明确问题、自由畅谈、加工整理第三节 企业员工培训开发成果的转化培训成果转化的四个层面：1、 依样画瓢式的运用2、 举一反三3、 融会贯通4、 自我管理培训转化理论：1、 同因素理论2、 激励推广理论3、 认知转换理论培训成果转化机制：1、环境支持机制（管理者、同事、受训者、应用所学技能的机会、技术支持）2、激励机制培训成果转化方法：1、 建立学习小组2、 行动计划3、 多阶段培训方案4、 应用表单5、 营造支持性的工作环境促进培训成果转化的技巧：1、 关注培训讲师的授课风格2、 培训技巧及相关内容要在工作上立即应用3、 培训讲师简历适当的学习应用目标4、 在课程进行期间，讨论工作中如何运用培训内容5、 建立合理的考核奖励机制（考核、评比、奖励）第四节 职业生涯管理第一单元 组织的职业生涯管理定义：指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。职业生涯管理分为：个人职业生涯管理和组织职业生涯管理组织职业生涯管理目标：1、 实现员工的组织化2、 实现员工发展与组织发展的统一3、 实现员工能力和潜能的发展4、 促进企事业的长久发展原则：1、 利益整合原则2、 机会均等原则3、 协作进行原则4、 时间梯度原则5、 发展创新原则6、 全面评价原则任务：1、 帮助员工开展职业生涯规划与发开工作2、 确定组织发展目标与职业需求规划3、 开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作4、 职业生涯发展评估5、 工作与职业生涯的调适6、 职业生涯发展角色：组织最高领导者人力资源管理部门职业生涯委员会职业生涯指导顾问直接上级直接下级同级在制定组织的职业生涯发展规划时，应注意：1、 为员工考虑新的或非传统的职业通道2、 应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展3、 为所有员工提供均等就业与发展的机会4、 注重员工个人发展需要的满足5、 通过横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩6、 确定培训和发展需要的方法职业生涯路径设计：1、 传统职业生涯路径2、 网状职业生涯路径3、 横向职业路径4、 双重职业路径组织职业生涯管理的制度与措施：一、 简历职业记录及职业公告制度二、 职业生涯发展规划方案的设计1、 方案内容：题目、个人职业方向、社会环境分析结果、所在单位分析结果、相关人物及其建议、职业生涯目标及其实现时间、成功的标准、自身条件与潜力状况、目前能力与生涯目标之间的差距、解决差距的办法。2、 制定员工职业生涯规划表三、 提供职业生涯发展通道1、 帮助员工制定和执行职业生涯规划2、 组织要为员工提供职业通道3、 组织要为员工疏通职业通道四、 组织职业生涯年度评审为员工提供生涯发展通道方面应注意：1、 基于组织前途建立员工的职业发展远愿景2、 明晰组织职业生涯发展路径3、 注重工作与职业的弹性化第二单元 分阶段的职业生涯管理职业生涯阶段：一、 职业选择与职业准备阶段二、 职业生涯早期阶段三、 职业生涯中期阶段四、 职业生涯后期阶段职业生涯早期的组织管理：1、 互相接纳的表示A、 新员工接纳组织信号：a. 决定留在组织b. 发挥出高水平的内激励和承诺c. 关注组织发展，具有团队意识和参与意识d. 接受不合意工作、报酬、低职务B、 组织对新员工接纳a. 正面的实际评定b. 分享组织的“机密“c. 流向组织内核d. 提升e. 增加薪资f. 分配新工作g. 仪式活动2、 相互接纳过程中的问题与解决职业生涯中期的组织管理：1、 提拔晋升，职业通路畅通2、 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性工作3、 实施工作轮换4、 继续教育和培训5、 赋予员工以良师益友的角色，提供适宜的职业机会6、 改善工作环境，增加报酬福利7、 实施灵活的处理方案职业生涯后期的组织管理：1、 做好细致的思想工作2、 做好退休后的计划和安排3、 做好退休之际的工作衔接组织如何对职业锚开发：1、 分配给与员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会2、 帮助和指导员工寻觅职业锚3、 指导员工确认职业锚和职业发展通道第三单元 职业生涯的系统管理层次系统过程系统保障系统（思想建设、组织建设、制度建设）组织职业生涯系统化管理策略：1、 将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体2、 加强员工需求与组织需求的有机结合3、 加强职业生涯开发与其它人力资源管理系统之间的联系4、 通过技能培养和责任制