员工绩效考核的误差成因及预防措施

员工绩效考核失误的原因及预防措施老王是一家信息技术公司的项目经理。半年来，他一直带着他的团队在客户公司的工作现场测试和维护软件系统。他日夜都非常忙。正在这时，公司的绩效考核时间到了，人力资源部打来电话，催促老王按时完成考核，这让他很不高兴。尽管老王当时参加了绩效考核制度的演示会，但当他看到绩效考核表上的指标时，还是感到不确定。老王心想，我这支笔，不仅关系到面子，还关系到机票，大家出差这么久，功劳辛苦一定要记下来。新婚的小李，为了赶上项目进度，蜜月刚过两天就回来工作了，真是太容易了。想到这里，老王顺手给了肖一串满分，每个评价指标都得了5分。孙潇部长是新招聘的毕业生。她比刚刚辞职的小安聪明得多。她可以尽快教所有的东西。不像小安，她在使用传真机时会手把手地教自己很长时间，所以孙潇也应该给高分。至于小昭，老王皱了皱眉头。小昭通常呆在公司，很少和自己做生意。不清楚他在公司做了什么，做得有多好。然后根据你的感觉填写。“测试报告完整准确”.在我的印象中，小昭的测试报告没有出错太多。给他4分和“强烈的责任感”.老王想了想，既然一直没有失误，他应该还是有责任感的，4分？不，我记得小昭刚来的时候，有一次他在值班的时候被抓到在客户的电脑房玩电脑游戏，他丢了脸。想到这一点，老王把小昭在“责任感”一栏的分数改成了3分。至于朱晓，我们必须仔细考虑。这个男孩的工作不太好，他太有野心了。他总觉得自己在这个部门的能力让他不知所措。他总是跑到刘的部门，让刘觉得他很能干。两天前，他还透露了转移过去的想法。否则的话，他应该给一个高分，让刘真的以为自己捡到了一个宝，把丢过去。绩效考核误差的危害及其解决难点以上案例中的场景是许多企业管理者在绩效考核过程中可能遇到的现象。事实上，如何克服绩效考核过程中的各种错误是许多组织领导、人力资源管理人员和员工非常关心的问题。这里所谓的绩效考核错误，是指考核者在绩效考核过程中对员工真实表现的不真实甚至是扭曲的反映。由于任何一种涉及人力评价的“评价”和“测量”都不可避免地存在一定的误差，绩效评价作为人力资源管理的重要组成部分，也不例外。隐藏在绩效考核中的各种错误似乎都是小问题，但从本质上来说，它们将成为腐蚀企业管理、组织文化和员工关系的“病毒”，并在不知不觉中给组织带来很大的损害。首先，如果组织的高层管理人员根据错误较大的信息制定各种政策或采取相应的措施，那么这些政策和措施的效果将不可避免地大大降低甚至适得其反。其次，绩效考核错误的存在很可能对员工的工作热情、工作满意度和敬业度，甚至整个组织的运作产生负面影响。第三，绩效考核结果的低有效性会使绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，甚至选择离开，因为他们觉得自己没有得到公平的对待。最后，如果评估人员在评估员工绩效时没有打开本应打开的合理缺口，组织所采用的绩效薪酬政策的效果也会受到很大影响，这对那些绩效优秀的员工尤其不公平。然而，削弱绩效评估中的错误并不容易。这是因为这些绩效评估错误可能是无意识或人为产生的。有些学者甚至称绩效考核为企业人力资源管理的“阿喀琉斯之踵”，即伤害和问题最容易发生的地方。事实上，在美国，许多劳动诉讼都是由企业的不当绩效考核或基于此类不当绩效考核结果的解雇和不晋升等人事决定引起的。随着我国劳动法律法规的逐步完善，特别是新劳动合同法的颁布，企业只有在能够出示充分证据证明员工不称职的前提下，才能与员工解除劳动合同。在这种情况下，绩效考核的准确性和公平性成为中国企业必须认真对待的问题。理解和识别绩效考核错误的原因为了找到削弱和削弱绩效考核错误的有效途径，我们必须首先分析考核错误的根源。绩效考核错误一般可分为两类：第一类是有意识的错误，主要包括广泛错误、严格错误和居中错误。这种错误与鉴定人的动机有关。指评估师故意提高或降低被评估人的评估等级或分数，或保守地给出中间状态的平均分数，以避免给出高低分。不仅在中国，而且在世界其他地方，宽大错误和居中错误都是常见的绩效评估错误，而严格错误是在特定条件下发生的评估错误，即考官出于教育考生、向考生发出应尽快离开部门的信号或对考生施加压力迫使其服从等原因而故意造成的评估错误。第二种评估错误是无意识错误，包括光环效应、刻板印象、最近效应、第一原因效应、比较等原因造成的评估错误。这种错误是评估者在评估过程中无意识地产生的，通常是评估者基于不准确的信息来源或认知偏差而做出的判断造成的。绩效评估过程中可能出现的第二类错误，即无意造成的错误，主要源于人们处理信息时存在的局限性。人们处理信息的能力是有限的，而观察、编码、存储和回忆绩效信息是一个复杂的认知过程。在有限的时间、精力和能力条件下，应试者倾向于用片面的信息代替整体信息来进行认知，如用群体特征代替特定的个体特征(即刻板印象效应)，用某一时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息(即引起最近效应)，用个体某一方面的绩效代替个体的整体绩效(即光环效应)等。然而，尽管如此，我们仍然需要在绩效管理中采取一些方法和相应的措施来减少绩效考核的误差，提高绩效考核的整体准确性。对于第一类评估错误，即故意评估错误，更难减轻，因为它涉及评估者的动机，即评估者在清楚地知道他提供的评估信息或评估结果与事实不符时，仍然坚持这样做。作为一个避免伤害和利益的理性人，考官通常不会主动去做他们清楚知道对他们不利的事情。因此，故意歪曲绩效考核结果必须发生在这样一种情况下，即评估人员经过权衡后认为，人为地提高或降低被评估人的绩效分数或避免极高或极低的分数对自己有利。事实上，在提供绩效评估分数时，评估者会同时有两个动机。一个是提供正确的绩效评估信息的动机，另一个是提供扭曲的绩效评估信息的动机。审核者将综合考虑提供正确的绩效信息和不正确的绩效信息可能产生的积极和消极影响，考虑这些结果的可能性，然后做出相应的决定来提供真实或虚假的评估信息(参见审核者激励模型图)。如果评估人提供不真实的绩效评估信息，那么他提供正确评估信息的动机要弱于提供不真实评估信息的动机。在实际的评估过程中，我们经常可以看到这样的例子。评估者可能认为提高下属的评估结果会使部门内的人际关系更加和谐。下属会对自己更忠诚；他们还可以让自己在上级面前表现得“领导有方”，这有助于他们将来的晋升等。这时，他们会人为地提高绩效考核结果。另一方面，考核人也会考虑过度提高员工绩效考核结果可能带来的负面后果，如人力资源部门可能不同意；他的下属不会意识到他们工作中的问题，这反过来会给他们的管理带来麻烦。但是，如果经过权衡之后，鉴定人发现提高鉴定结果还是利大于弊，不需要冒太大的风险，那么作为一个理性的人，他肯定会这样做。因此，为了纠正绩效考核者的主观偏差，减少有意识的绩效考核错误，有必要强化考核者提供正确绩效信息的动机，弱化其提供虚假绩效信息的动机。提供准确评估信息的预期积极和消极后果正面和负面后果的概率扭曲绩效评估信息的积极和消极后果积极和消极的后果事件概率提供准确绩效评估信息的动机扭曲绩效考核信息的动机绩效评估行为通过沟通和培训等提高绩效考核结果的准确性。在了解绩效评估错误的类型及其原因后，我们可以考虑在实施绩效评估之前采取一系列措施来预防和减少绩效评估错误，这些措施通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效评估培训以及提供正式的员工绩效评估申诉程序等。首先，通过交流计划来解决考官的动机问题如前所述，一些评估错误是由于评估者的动机。当主考官认为歪曲评估结果对自己有利时，他通常不会给出准确和现实的评估结果。因此，如果一个组织能够在绩效管理体系实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划来澄清一些问题，那么就可以在很大程度上防止一些与考核者的激励相关的错误，为最终绩效考核的准确性奠定基础。一般来说，绩效管理沟通计划应该让评估人员清楚地了解以下几点：第一，什么是绩效管理？绩效管理系统是如何工作的？第二，为什么要进行绩效管理/绩效评估？它与组织和部门的目标有什么关系？第三，按照组织的要求做好绩效管理/绩效考核，对考核者自己有什么好处？第四，评估人应该承担哪些方面的责任？第五，绩效考核与其他组织活动，尤其是人力资源管理活动(如薪酬分配、晋升决策等)之间有什么关系。)？例如，一个单位详细解释了“什么是绩效管理”和“绩效管理与战略之间的关系”以及绩效管理文件中的其他问题。同时，它明确告诉各级管理人员，业绩管理的目的是提高效率，促进有效实现该部的任务和各项工作目标，并帮助提高该部战略规划活动的效力。此外，绩效管理还可以产生激励，培养员工的责任感和工作动机等。此外，该文件还描述了良好的绩效管理对管理者自身的好处，如帮助他们成为更有效的领导者等。显然，这样做的目的是让评估人员形成一种积极的态度，并理解有效的绩效评估不仅能帮助自己，也能帮助组织。关键是沟通计划应使评估人员相信提供真实准确的信息对他们有好处，而提供误导性和人为扭曲的信息不仅会影响他们的工作绩效，还会损害他们的职业发展，最终损害他们自己的利益。只有这样，才能有效抑制提供虚假绩效考核结果的动机。二、通过对评审员的培训来避免评审错误的发生为考官提供良好的培训是防止考试错误发生的另一个重要方法。许多大企业，如西尔斯公司、汇豪公司等。为评估员提供全面的绩效评估概念和技术培训，帮助各级经理准确衡量绩效。综上所述，绩效考核培训主要包括以下四个方面。首先，对评估员进行错误培训。这是一种绩效考核培训，介绍常见考核错误类型的基本级别及其预防方法。它通常始于审查员阅读书面案例或观看视频。在这种情况下，一个在现实中容易发生的典型评估错误将被故意设计出来。然后让学生模拟完成绩效考核工作，并比较正确的考核结果，找出自己的错误。最后，培训师将向学员解释他们为什么会犯错误，他们属于哪种错误，以及如何预防。然而，这种培训提供的评估知识只是防止评估错误的必要条件，而不是充分条件。第二，参照系训练。这种培训的重点是让评估人员彻底澄清每个绩效维度的含义及其相应的行为。这种典型的参考框架培训将按照以下步骤进行：首先，让参与者分组讨论每个绩效维度的含义，说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给出相应的不同分数。然后让学生观看视频或文本案例，这是一个员工表现的模拟例子。看完后，让每个人分别进行模拟考试。每个人完成考试后，他们将在这个小组中交流和讨论。最后，老师会告诉每个人正确的评估结果应该是什么。通过这样的过程，学生可以掌握一个“参照系”，这样他们就可以对员工的每个绩效维度做出相对一致和准确的评价。第三，行为观察训练。这种培训的目的是帮助评估员在正常工作期间保留绩效记录，并为最终评估提供依据。它将首先教管理者如何在某个绩效维度中对行为进行编号，然后使用一些辅助工具，如日志，来记录日常工作中的相应行为。这些记录将作为未来绩效评估的基础。行为观察培训的重点是让评估人员学会如何观察、存储、回忆和使用绩效信息，同时指导评估人员在整个绩效期间保持对员工绩效的持续观察和持续记录。第四，自我领导训练。这种培训的目的是提高整体绩效评估的准确性。其基本理论假设是，如果考官能够对考试工作形成积极的自我形象和自信，并能进行自我激励，那么考试工作的准确性就会得到提高。事实上，一些研究已经证实，自我领导训练可以有效地强化心理过程，增强自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。这种培训的一般操作方法是：首先，观察并记录评估人员现有的自我概念和形象，如他们如何看待绩效管理？他们有信心准确观察和记录员工的表现吗？其次，分析他们的自我形象、信念和观点，找出正确和积极的因素，以及消极和无序的因素。最后，通过建立更有效的思维模式，让评价者形成一系列积极的自我形象，例如，让评价者通过情境想象、模拟和自我对话来建立这样一幅画面：当下属从自己那里得到绩效反馈时，他们会感到满意并取得进步，而不是对抗或防御。最后，这些信息被记录在纸上，并不断得到加强和维护。虽然设计和实施评估员培训计划需要时间，但它对提高绩效评估的准确性有很大帮助。上述四种训练也各有侧重。当评估工作面临的问题不同时，可能需要进行专门的培训来处理这些问题。例如，如果问题在于评估者对评估工具、标准和指标含义的掌握，那么参考框架培训将更有针对性。如果问题在于手头缺乏有效的绩效记录，导致诸如最近效应等错误，行为观察训练会更有效。简而言之，管理者应该首先找出评估错误的根本原因，然后集中精力综合运用培训方法来帮助组织预防评估错误的发生。三、通过建立绩效考核申诉机制，避免考核失误最后，在实施绩效考核体系时，组织还应建立正式的员工投诉程序