员工培训的8种形式

员工培训的八种形式1、教育法：因为是传统的教学方法，所以使用方便，教练也可以轻松控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果不好。经常用于理念知识训练。2、视听技术法：通过投影仪、DVD、录像机等最新的视听技术培训员工。使用视觉和听觉的认识方式的直观清晰是其优点。但是学生的反馈和实践差，制作和购买费用高，很容易落后。主要用于企业简介、技术传递等培训内容，也可用于概念知识的培训。3、讨论法：成本和操作特定的复杂过程可以分为常规组讨论和研讨会两种方式。研讨会大部分是主题演讲，在中间或会议后，让学习者与演讲者沟通。信息可以多方面传递，与讲课方法相比反馈很好，但费用高是优点。小组讨论法的特点是信息交换时多向传递，学生参与度高，费用低。巩固知识，多用于培养学生分析、解决问题的能力和人际交往的能力，但在使用中对教师培训的要求更高。4、案例研究方法：向培训对象提供相关背景资料，以确保找到适当的解决方案。该方法使用费低，反馈好，可以有效地教育学生分析问题解决能力。近年来的教育研究结果表明，案例、讨论方式也可以用于知识基础教育，更有效。5、角色扮演方法：讲师对培训讲师设计的工作情况起到了作用，其他学员和讲师在学员表演后进行适当的讲解。信息传递的多方面反馈良好，实践性好，费用低，因此常用于人际关系训练。6、自学方法：这种方式更适合学习一般理念知识。成人学习偏重经验和理解，具有一定学习能力和意识的学生自主学习是经济实用的方法，但也有监督性差的缺点。7、交互分组方法：也称为敏感训练法。该法主要适用于经营者的人际关系和沟通训练。允许教育学生亲身体验，提高处理人际关系的能力。人际关系和沟通能力可以显着提高的优点，但其效果很大程度上取决于教师进修水平。8、网络教育法：是计算机网络信息教育的新方式，投资更多。但是，适应分布式学习的新趋势，可以减少学习者专注于教育的时间和成本。这种方式信息量大，新知识、新概念传递的优点明显，更适合成人学习。因此，特别是被有实力的企业青睐，也是教育发展的必然趋势。四、建立有效的培训体系1、分析和评估教育要求要制定教育计划，首先要确定教育要求。这是从自然减员因素、现有工作岗位的需求、扩大企业规模的需求、技术发展的需求等几个方面预测教育需求。对于典型的培训活动，可以通过以下几种方式确定要求：(1)业务分析(business analysis)通过探索公司在未来几年的业务发展方向和变化计划，确定业务优先级，将前瞻性的观点应用于公司的整体发展战略，将新开发的业务提前纳入培训类别。(2)组织分析教育的必要性和适切性，组织文化的配合是及其重要前提。否则，如果教育后在公司内部引起更大的认识差异，就可能得不到补偿。第二，要分析组织结构、组织目标和组织的优缺点，确定教育的范围和重点。(3)工作分析培训的目的之一是根据工作说明书和工作规格表确定职位的工作条件、责任和责任人员的质量，并定义培训的含义。(4)调查分析(opinion survey)与各级管理人员和承包商面谈或进行调查，询问自己的工作要求，明确说明教育主题或需要加强的能力是什么。(5)绩效考核(performance appraisal)合理、公平的绩效考核可以显示员工的能力缺陷，完成期末绩效考核后，可以反映员工需要改进的计划并拉动其潜力，因此绩效考核成为决定教育要求的重要来源。(6)评估中心(assessment center)在员工晋升过程中，使用评估中心衡量候选人的能力，以确保候选人选择的适当性，这是一种有效的方法，可以同时确定员工培训要求的重点。在特殊性教育方面，可以利用自己的申请方式，满足工作专家的需要和时效性。培训要求反映了员工和企业的培训期望，但是要将这些要求转换为计划，还必须评估需求。教育要求评估通常从以下几个方面开始：(1)教育要求是否与企业战略目标一致。只有符合企业发展战略目标的教育要求才能得到满足。教育要求必须至少满足知识转移、技术开发和态度变化目标之一。(2)教育要求是否与企业文化相一致。任何教育要求和企业文化冲突都会导致企业文化的混乱，其结果是不损害。(3)与培训要求相关的员工人数。每个员工的培训要求不同，因此必须优先考虑企业大部分员工的培训要求。(4)教育要求对组织目标的重要性。如果教育能给组织带来巨大的好处，那么就应该优先满足这种教育。(5)通过培训运营水平可以提高的程度。必须优先满足通过教育工作水平大大提高的要求。培训要求评估定义了是否必须满足培训要求，并根据优先级将要求分组，从而为培训系统设计创造了条件。2、如何构建有效的教育体系。员工培训系统包括教育机构、培训内容、培训方法、培训对象和培训管理方式，教育管理包括教育计划、培训执行和培训评估三个方面。要建立有效的教育系统，必须优化这些方面。(1)训练机构。企业培训的机构有两类：外部教育机构和企业内部教育机构。外部机构包括专业教育公司、大学和公共部门之间的合作(即，将我们公司的员工派遣到其他企业、运动等)。内部教育机构包括专门的教育机构，或人力资源部履行自己的职责。企业考虑资金、人员、培训内容等，决定是选择外部教育机构还是内部教育机构。一般来说，大型企业可以建立自己的教育机构，如Motorola的Motorola university、mingki electric的mingki university等。如果规模较小的企业或培训内容更专业，或者参与培训的人员缺乏规模经济利益，则可以向外部咨询机构寻求帮助。(2)训练对象。根据参加培训的人员，可以分为高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和工人培训。应根据每个培训对象设计相应的培训方法和内容。一般来说，高级管理人员要注入理念能力，出席人数不能太多，要用短期、集中的方法进行讨论学习方法。对于中间层，可以适当扩大重视人际交往能力的训练和指导、参与训练规模，延长教育时间，采取演讲、讨论、报告等出格的方式，利用双向机会提高学习效果。对于普通职员和工人的培训，要加强自己的专业技能训练，以大的课业制方式实行，长期扩大教育，丰富员工的基本理念，加强业务运营。(3)训练方法。职业教育(on-the-job training)和职业教育(off-the-job training)，职业教育是指职业教育、职业培训、就业培训、职业分配等，职业教育是指员工理念、人际关系职业教育是指在专业教育现场接受执行职务所需的知识、技能和态度的训练，可以采用在职以外的各种方法传授知识、发展技能训练、改变工作态度的训练。内部培训和外部培训相结合，根据培训内容，以多种方式灵活进行员工培训。(4)培训方案。员工培训的管理很重要，有效的培训系统需要良好的管理作为保证。培训计划涵盖以下主题：培训标准、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、教员来源、实施进度和培训费用。有效的培训系统应根据制定培训计划时制定的管理程序，首先由人力资源管理部门(或负责培训的部门)分发培训要求调查表，经过各级部门人员讨论并获得直属主管的批准，然后由人力资源管理部门进行总结、培训起草、上一级主管的批准，在年度计划会议上讨论并通过。通过应用演讲、座谈、讨论、模拟等多种方法，可以提高教学效果。与教育内容一起采用自主管理方式，与管理人员或讲师一起开放教育目标、主题、场所，可以增加员工的学习意向，提高学习效果。(5)进行教育。制定教育计划后，要有组织计划的实施。在实际操作方面要注意几个问题。(a)实施教育时，最好结合评价，重视过程控制，观察训练过程中参加者的反应和意见。训练是持续的精神改革过程，因此在教育过程中，员工的社会化比训练结果更受关注。(b)在执行教育计划时，应注重灵活原则和例外管理。对于一般的训练，可以协调处理，主要由人力资源管理部门负责。为了特定的教育，必须使用例外管理，每个单位必须根据情况灵活处理。(三)训练活动要事先注意沟通，形成学习氛围，加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习组织。(6)教育评价。教育的效果评价和反馈是不可忽视的。教育效果评价一方面是对学习效果的测试，另一方面是对教育工作的总结。有效性评价方法分为过程评价和后评价。前者重视训练活动的改善，起到提高实际教育效果的作用。后者是人力资源管理部门决策的参考。从合理化的角度来看，最好把两者结合起来。有效性评价方法有实验设计方法、准实验设计方法和非实验设计方法。具体来说，基于Kirkpatrick的培训目标级别的效果评估方法使用以下方法：(a)如果训练目的是理解参加者的反应，那么可以利用参观、采访或意见调查等，了解参加者对训练内容、主题、教材、环境等的满意程度。(b)为了理解参加者的学习效果，可以利用笔试或经验来了解知识的增长程度。(c)观察和采访主管或同事，以了解参与者的行为变化。(d)衡量工作成果的方法更加困难，可能会受到外部因素的影响。三、培训过程：1、各部门可以编制年度培训计划提交和管理评审，如果审核通过，向经理提交年度培训计划表，总经理经批准后，可以组织培训工作。2、临时制定的教育计划，由有关部门编制培训申请单教部管理部，管理部在一审后向总经理报告，经审批，经总经理批准后，才能在管理部进行培训。3、服务前培训(1)新员工对职业教育是人力资源部的责任，内容如下：a、公司简介、员工手册、人事管理规定说明；b、企业文化知识培训；c、工作要求、工作程序、工作职责说明；d、请运营部门进行业务技术培训。(2)对离职员工的岗前培训培训方法和培训内容由调入部门确定4、在职培训：在职培训的目的主要在于提高员工的生产率，更好地协调公司的运营和发展。教育的内容和方式都由部门决定5、主题培训：企业根据开发需要或部门需要，针对部分或全部员工组织特定主题的培训工作。6、训练后评估：教育后评价通常由教育部门决定，如教育教师评价、经理评价、员工自我评价等。7、完成培训后，将提交检查清单、培训资料、登录表格和管理部门，填写培训记录。8、教育期间有关公司机密事项的内容，训练对象职员必须严格遵守保密原则。如果有泄漏，公司将根据情况给予罚款、记忆或辞职处罚。员工培训有效性的标准教育的效果是什么？简而言之，这意味着公司和员工从教育中获得的利益，对每个员工来说，收益意味着掌握新的知识或技能；以公司为例，收益包括增加顾客满意度，增加市场份额，最终增加企业利润。教育效果通常通过教育结果(评估教育效果的准则)来表现，这些准则成为教育效果的标准。一般来说，教育效果的标准经常出现在以下几个方面：1.员工知识的增加。通过培训，员工具有完成自己工作所需的基本知识，员工可以很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、战略目标、经营方针、规定等。2.提高员工技能。通过培训，员工完成了对自己工作至关重要的技能，如谈判技能、操作技能、人际处理技能等。3.职员态度的变化。通过培训，企业和员工之间建立了相互信任关系，加强了员工的专业性，启发了员工的团队合作精神。员工对企业文化适应和整合的主导权也在提高。4.员工行为的变化。员工知识技能的提高和工作态度的积极变化主要体现在员工重返工作岗位后的行为上，将新的知识技能应用到工作中，解决以前工作中遇到的困难和问题。改变原来的工作态度，提高企业所有者的责任感和团队合作意识，积极为企业发展做出贡献。5.企业利润的增加。员工将培训结果及时应用于业务，提高企业产品和服务质量，降低企业生产成本，最终提高客户满意度，提高企业效率。第二次世界大战期间的英国战争在动摇。大西洋商业舰队一再遭到德国人的攻击.许多英国年轻水手没有临战经验，死在海上，逃生不一定很强，但他们的生存欲望特别强，生存欲望也很强。他们生存经验丰富，具有团队合作和合作等多种素质。科恩在这里找到了有用的地方。1934年，科恩和其他人成立了Gordonstoun School，教育年轻海员在海上的生存能力和搁浅船只的生存技能，大大提高了海员的存活率。战争结束后，体验训练的独特创造力和训练方式逐渐扩大，将对象从船员扩大到军人、学生、工商业者等。训练目标也从单纯的体力、生存训练扩大到心理训练、性格训练、经营训练等。1941年，科恩在威尔士设立了外滩户外学校。现在，Outw