持续绩效沟通绩效管理的基石

!随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,“人”成为各组织在市场中竞争地位的决定性因素。我国各组织对人力资源管理的重视也日渐提高,而绩效管理在人力资源管理中占据着核心地位,起到重要的作用,有效的绩效管理是提高组织人员素质和实现组织目标的关键环节。目前,绩效管理在各组织中已普遍推行,但是效果甚微。据最新有关资料的统计,在对#$%家实施人员绩效管理的企业中,!&#(的企业选择效果“一般”,选择“非常好”和“很好”的比例合计才$(,选择考核效果“非常好”的企业只有#*家,占#+(。究其原因,很重要的一点,在绩效管理的过程中沟通不够。评估者与被评估者之间往往缺乏沟通,员工难以得到自己绩效的反馈信息,难以得到解决困难与问题的及时支持,主管则难以在与员工的沟通基础上帮助员工不断改进和提高绩效,把握员工的行为方向与业绩方向。为了提高绩效管理效果,就必须将沟通贯穿到整个绩效管理过程中。一、绩效管理、沟通的概述#绩效管理概述绩效管理的定义很多,本文说的绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。它是管理者确保员工的工作活动以及工作产出与组织的目标保持一致的一个过程,是以人为核心,通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法,不仅重视结果目标,也重视行为目标。那些试图赢得竞争优势的组织必须能够管理其员工的行为及其结果,绩效管理正是赢得竞争优势的中心环节所在。沟通概述沟通在管理学中的定义是指信息、思想和情感在个人或群体间传递的过程。沟通的目的不仅仅是对意义的传递,还要对意义加以理解并达到共识。“无论多伟大的思想,如果不传递给其他人并被其他人理解,都是毫无意义的”。信息时代的一大特征就是变化。时代在变,市场也在变,组织作为社会的组成部分,必须及时应对市场变化,加速信息的传递和反馈,这对组织沟通的速度与管道的多元化等提出了新的要求。随着时代的变化以及组织改革的深入进行,组织人员的结构也发生了很大变化,员工年轻化、知识化程度有所提高,更重视自我价值的实现,因此现代组织管理应以人本管理为主流。日本管理学家认为,以人为本的管理就是一种依靠相互交心的方法,使每个人正确认识到他在组织中应完成的任务和担负的责任。这种管理模式强调人情化和人性化。故要有效实施绩效管理,沟通至关重要。二、绩效沟通的作用#没有绩效沟通就谈不上绩效管理很多企业的部门主管认为,绩效考评就是绩效管理,而忽视了持续的交流过程。这是对绩效管理的误解造成的。绩效管理是一个持续的交流过程,是用来帮助企业达到远景目标的有力工具,而不仅仅是用来提高绩效的。绩效管理是管理者同员工一起完成的,没有员工参与的绩效管理,那就是填表和交表。绩效管理作为一个系统,其所有构建必须同时使用,才能真正发挥它的作用。例如,如何进行绩效沟通,动员员工合作,如何制定绩效计划,以便与员工达成共识;如何签订绩效合约,明确需要员工合作完成的工作,等等。特别是作为一名主管,绝不能在制定完绩效目标后,就等着进行绩效考评了,管理者必须学会一些绩效沟通的正式的、非正式的方法和技巧。绩效沟通是获取信息和改善工作的过程持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证人力资源主管和员工共同努力避免出现问题或及时处理出现的问题。进行持续的绩效沟通的目的就是要保持工作过程是动态的、柔性的和敏感的。通过沟通可以及时变更目标和工作任务,形成新的或不同的任务的重要性次序。现在,工作的重要性级别和工作环境都在不断变化,问题层出不-摘要.文章在阐述绩效管理、沟通等相关概念的基础上,论述了持续沟通在绩效管理过程中的作用、内容,最后提出各组织进行绩效沟通时,最好应用面谈的方式,并进而提出了主管人员面谈时应掌握的技巧。-关键词.沟通;绩效管理;基石;面谈-中图分类号./+$&-文献标识码.0-文章编号.#+12$%3$+4$%2$!2$持续绩效沟通绩效管理的基石高红(连云港职业技术学院商学院,江苏连云港$太原城市职业技术学院学报56789:;6?7:98A:9B6C:D69:;C6;EFE 期总第+!期$+年第07F$+%期!参考文献:#$%方振邦&绩效管理#%&北京(中国人民大学出版社,*+而告知员工的不足,则可以使其明确自己需要完善和改进的方向,同时认识到参与培训的重要性。三、绩效沟通的内容$&依据组织目标和工作职责,和员工一起订立绩效发展目标。&工作的进展情况如何/哪些方面的工作进行得好/哪些方面遇到了困难或障碍/+&员工和团队是否在正确地达成目标和绩效标准的轨道上进行/-&如果有偏离方向的趋势,应该采取什么样的行动扭转这种局面/!&面对目前的情境,要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整/0&主管可以采取哪些行动来支持员工/四、绩效沟通技巧:面谈的技巧为了使绩效沟通顺利进行并圆满达到预期目的,要注意使用面谈的沟通方式,它是一种极为有效的信息沟通方式,在组织管理过程中被广泛地运用。面谈的技巧主要有以下几点:$&检查面谈计划表在进行面谈之前,要仔细检查“面谈计划表”或“面谈进行计划表”,并重点注意那些不可以遗漏的项目。&创造良好的面谈气氛被约谈者面对面谈往往是较为紧张的,因此管理人员切不可显露出“我是考评者”这样的高姿态,以免给员工的心理带来更大的压力。为了使被约谈者能够在面谈中处于一种轻松自然的状态,管理人员要通过各种方式来创造一种良好的面谈气氛。例如,选择一个能让面谈双方都感到放松的地点,避免噪音以及其他干扰;在座位的设置上,要尽量拉近彼此间的距离;必要时可以掺杂一些脱离主题的闲谈,使对方放松心情,保持融洽、愉快的谈话气氛。+&开诚布公地对待员工在面谈开始时,要清楚地让员工了解面谈的目的,可以简要说明绩效管理的作用、绩效管理系统的构建、绩效管理的具体实施,从而让员工明白考评并不仅仅是用于决定薪酬和晋升。要将绩效考评的结果告诉员工,不必遮遮掩掩,但同时也要说明得出结果的依据。这样有助于在面谈中建立员工对管理人员的信任。-&鼓励员工说话面谈是一种双向沟通。但有些员工可能会因为紧张、害羞或者性格上的原因而不敢说话。因此,管理人员要运用各种方法鼓励员工发表自己的意见。当然,建立彼此之间的信任有助于打开僵局,但有时可能需要管理人员提出具体的问题,才能让员工说话,因而灵活地运用各种提问技巧引导员工发言不失为一种好方法。例如,可以多提一些开放性的问题,像“你认为怎样才能使条件变得更好/”多用一些激励性的话语进行追问,像“还有呢/”!&认真地倾听要想从面谈中获得有用的信息,就必须做一个好听众。当员工发表自己的意见和看法时,管理人员要认真地倾听,尽量不要打断。这种倾听不仅是保持沉默,而是要真正地去听,去捕捉员工谈话中的关键信息。这种倾听也是一个动态的过程,管理人员要去发掘员工的想法和感受。当双方同时开口时,管理人员应该停下来让员工继续,这有助于保持整个面谈过程双向的信息交流,这等于告诉员工:“你要说的比我要说的重要。0&避免与员工的冲突面谈过程中,双方可以发表不同的见解,但是管理人员要避免造成对立及争辩的场面。虽然,这种场面有时会因为管理人员的权威而以一胜一负收场,但是这可能会破坏员工对管理人员的信心,从而导致员工不再愿意与其开诚布公地进行沟通。因此,管理人员在与员工的绩效面谈中要注意将重点集中在绩效而不是性格上,集中在未来而不是既往上,并且要注意优点与缺点并重。每一个员工都有不足之处,但也有优点,在讨论今后如何改进缺点的同时,切不可忽略了员工的长处。&把握面谈结束的时机与方式如果主管人员认为面谈最好应该结束时,不管进行到什么程度都不要迟疑。如果原先预计的目标在面谈结束以前未能达成,可以等到下一次再继续。尤其是当以下