企业HR如何实现自身价值—学习地图的绘制.ppt

HR如何实现自身价值绘制学习地图，第1部分：介绍1，当前HR工作现状2，现代企业中HR角色的转换和定位第2部分：企业培训系统的现状和问题1，企业培训系统的现状2，企业培训系统构建问题第3部分：学习图1，学习图2，为什么要绘制企业学习图第4部分：学习图企业应用学习图实践案例第5部分：交互式实践 HR绘制企业成长学习指导，学习指导绘制过程概述：顺序：现代HR的现状，忙碌，盲目，这种消防员的生活何时结束？想：人力资源6个主要模块中，那些模块真的在我们的工作中引起了那么多的苦恼吗？这种苦恼背后的真正原因是什么？人，住手？优秀人才难引进和保存其原因吗？该企业对未来前景的混乱导致职业目标丧失！如何让这些优秀的人才和公司一起成长？企业经营价值链，提高解决问题的效率团队合作质量，产品创新刺激创造力，消除瓶颈，承担风险，专业知识企业文化质量水平鼓舞士气，从经营者的角度看人才培训要求，50%，30%，20%，提高人才的专业能力知识技术态度(Attitude)，可以告诉你现在的位置，并帮助你根据目标确定方向。更形象地用四句话来表达：你想要什么？你有什么？缺什么呢？你看什么？就像我们去一个地方。去哪里？我们现在有什么？我们没有的是什么？我们应该补充什么？首先，如果在纸上画的话，为了更有意思，更有效地执行人力资源工作，给企业带来更多价值的时候，我们也要实现自己的价值，作为HR的我们也要给每个员工在公司内提供自己成长和发展的指导，找到公司实现目标的最好方法，引导他们通过教育和自我学习达到自己的职业目标。第1部分：简介1，当前HR工作现状2，现代企业中HR角色的转换和定位第2部分：企业培训系统的现状和问题1，企业培训系统的现状2，企业培训系统的构建问题第3部分：学习图1，学习图2，为什么要绘制企业学习图第4部分：学习图1，学习图类型2，绘制学习图第3步1、企业培训系统现状：根据对中国企业的培训调查报告，92%的企业没有完善的培训系统。 在企业中，只有42%的教育管理机构有自己的教育部门。在教育制度方面，64%的企业声称拥有自己的教育系统，但几乎所有的企业都承认，其教育系统流向了形式。在教育要求方面进行规范教育要求分析的企业不多。很多企业一提到教育就来演讲，学习一周等单调的方式，很少考虑自己的需要，或者根据形式进行训练。另外，由于对教育的评价不足，训练成为没有价值的教育。“使用”是指训练后所学的东西可以用于实际练习。有了能力，“人尽其所能，物尽其用”，训练后应该怎么办，现在怎么办，好像在训练的那个时代只是企业善意给予的特殊“福利”。如同一份材料所示，大多数企业教育仅产生10%-20%的转化率，其中80%-90%的教育资源被浪费。6%的企业对教育评估进行了第二次评估，所有访问过的企业都没有进行第三次评估。也就是说，即使是企业本身，也不清楚培训是否真的在运营和管理中发挥作用。1，企业培训系统现状：2，企业培训系统建设问题，培训组织系统不完善专业培训部门，培训经理的整体素质不高。特别是水平上其他部门缺乏有效的合作，培训工作成为教育一个部门的工作，成为教育和工作的相对脱节，教育的作用难以有效发挥。教育管理制度不完善。大多数企业要求替代体制，因此教育管理制度不健全，陈旧。对教育管理的有效刚性限制不足，培训工作缺乏权威，部分问题解决得不好，要求未能贯彻。教育运行不受限制不按课程运行，特别是缺乏有效的教育要求调查和教育效果评价，发送教育实施通知，学生接送、食宿等基本服务，简化教育目标不足，难以保证教育效果。2、企业教育系统建设问题、教师不稳定的企业结构调整或企业资金的力量和规模，使很多企业固定专职教师、兼职教师也有企业内部临时工或外部临时工招聘，教育水平和教育质量的巨大不确定性，这种不确定性意味着企业教育存在一定的成本风险。课程体系不完善没有对课程进行分类和组织，企业内不同岗位可供选择的员工职业技能提高和综合素养提高的固定成熟过程不足。第1部分：简介1，当前HR工作现状2，现代企业中HR角色的转换和定位第2部分：企业培训系统的现状和问题1，企业培训系统的现状2，企业培训系统的构建问题第3部分：学习图1，学习图2，为什么要绘制企业学习图第4部分：学习图1，学习图类型2，绘制学习图第3步1、学习图是什么，学习图是一系列旨在开发职业技能的学习活动，是企业内的员工(企业内非常重要的单词，关键词是所有教育都要根据企业的工作要求进行培训)。 )学习路径的直接表达。这些学习活动不仅包括传统的课堂教育，还包括体验教育、职业实践、监督和咨询、访问、研讨会、共享和内部讲师等多种学习方法。通过学习指导，新员工可以从进入企业开始，到成为内部专家为止，自己寻找学习发展路径。企业可以根据专业分工设置不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、生产员工学习路径图等。根据工作任务，员工可以只遵循一个专业学习路径图，也可以同时遵循多个专业学习路径图。管理级别的员工还可以遵循管理能力学习路径映射，同时遵循一个或多个专业学习路径映射。1，什么是学习指导，优秀的平衡记分卡(TheBalancedScoreCard，BSC)管理方法表明，推动公司财务卓越的因素是客户、运营流程、学习和增长，显然学习和增长是最根本的动力。与战略指导的核心概念一样，学习指导的长期价值是企业通过对学习和增长等的核心投资，创新和建立战略优势和效率，使公司能够为市场和客户带来一定价值，实现股东价值。2，绘制学习地图的原因，战略，技术，人员，流程，竞争优势，对组织的人员要求，更强的生产力，更好的技能，更高的质量，更规范的职业道德，更高的士气，更好的领导，更长的工作时间，形成企业竞争优势的主要方面，2，为什么要画学习图，“高决策视野，改变观念的角度，掌握人生的尺度”广告语可以经典地解释学习路径图的主要功能。高度：看到天空中的彩虹。角度：携手，尺寸：不断超越，第1部分：简介1，当前HR工作现状2，现代企业中HR角色的转换和定位第2部分：企业培训系统的现状和问题1，企业培训系统的现状2，企业培训系统构建问题第3部分：学习图1，学习图2，为什么要绘制企业学习图4 企业应用学习图实践案例第5部分：交互式实践可以创建企业内的HR增长学习图，根据企业内的学习图复盖范围、学习主体，将学习图分为以下三种类型： 1.整体公司整体学习图。2.集团型主要面向公司内的主要集团，如核心管理层、后备干部或新员工。3.重点职务型公司的重点职位，根据重点顺序的学习指导，只要公司的教育资源、教育费用有限，就可以投入多少。1、学习指导类型、学习路径指导创建过程可以大大降低五个阶段的复杂性：第2阶段、学习指导创建阶段、第1阶段：精梳帖子、合并类似工作的帖子、分拆帖子族、课程库重复迭代和学习指导计划。另外，结合公司职员的职业发展途径，明确了各职业的职业发展途径。第二阶段：能力分析通过不同工作的能力分析、行动事件访谈、战略研讨会、能力分析研讨会等创建的能力映射是绘制学习指导的核心支持。能力建模包括三个部分：能力标识、能力分类和能力分类。基于能力模型的学习指导使企业员工的学习和发展不是盲目的，而是以企业战略为中心，实现分层的能力要求。优秀的企业学习指导必须以优秀的能力模型为基础，优秀的能力模型必须具有可衡量、可观察、综合、独立、明确的说明四个特点。步骤3:内容设计学习内容设计阶段是创建学习图的关键阶段，基本阶段是获取学习内容、对学习内容进行分类和对学习内容进行评级。学习内容获取主要完成能力的学习内容映射，并为设置的能力模型设置每个改进措施。这可以是现有学习内容、电子学习内容或内部研讨会、读书会、交流学习、体验教育等更广泛概念的学习活动。步骤4:系统总结所有学习内容，根据员工不同职业发展路径的要求，将学习内容按照新员工学习内容、正式员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容和职业发展路径形成相应的提升包，并根据职业核心工作点组织调动包。由此可以形成明确完整的企业学习指导，形成学习开发手册。步骤5:创建学习开发手册学习开发手册是在员工级别应用学习指导的最佳方法。基于学习映射，学习开发手册通过更直观、更生动的形式和更丰富的阅读内容，使企业中员工的学习路径保持一致，帮助员工不断明确自己的位置和未来发展方向，不断激发员工的学习兴趣。3，企业应用程序学习映射的实践案例，“SiemensLeadershipExcellence”管理培训是西门子人才培养系统的最特征部分。该项目在指导方法学习的指导下，基于领导模式，以职业发展计划为主轴，开发了与管理设计的开发节点相对应的学习活动。该项目包括5个级别(Sl-S5)，每个级别的管理培训课程与受培训员工的工作级别一一对应。例如，完成MC课程的员工具有五个级别的功能。管理培训课程的效果评估和检查员工是否符合晋升标准的任务同步。如果员工晋升，职能水平提高，当然会根据图4所示参加上一等级的技能进行下一等级管理培训课程的培训。西门子经理学习指导，商业银行总经理梅的学习指导，商业银行业是知识密集型产业，随着知识经济的快速发展，金融技术的迅速发展，金融创新相互动摇，市场竞争空前的时代，人力资源，尤其是人才资源将在商业银行的生存和发展中发挥越来越重要的主导作用。根据银行业的特点，通过对知识、专业技能、特性、个人能力、工作要求五个维度的分析，银行业的能力模块主要由核心能力模块、专业技术能力模块和法规能力模块三个部分组成。能力模块标准决策行为和技术必须可测量、可观察、可指导，并对员工的个人业绩和企业的成功有关键影响。因此，必须说明和定义每个能力，确定采用哪些绩效标准，定义研究人员职位的卓越绩效和一般绩效，将每个能力的4-1等级从低等级划分为高等级，并描述行为。此时，银行的运营基本上与其他企业相同，根据工作要求，从从事该工作的职员中分别从业绩优秀的职员(或优秀经理)和业绩普通职员(普通经理)中随机抽取一定数量的样品进行调查。确定能力模块标准有一种更简单、更快速的方法。也就是说，在能力词典中，领导者亲自审查。确定个人能力差距，确定培训要求确定银行的能力模块和每个能力的行为执行标准后，可以将其用于衡量银行内部员工的能力水平。例如，银行总经理May的个人能力模块如下：总经理职位的能力要求，说明：确定个人能力差距，确定培训要求。在这个例子中，需要改进May的“战略愿景”、“风险管理”、“企业文化”、“变化管理”和“信息系统管理”等五个方面。第1部分：简介1，当前人力资源工作现状2，现代企业中人力资源角色的转换和定位第2部分：企业培训系统的现状和问题1，企业培训系统的现状2，企业培训系统构建问题第3部分：学习图1，学习图2，为什么要绘制企业学习图第4部分：学习图1，学习图绘制阶段2，企业应用程序学习图实践：绘制自己企业人力资源总监的学习图，行为事件访谈(BEI):通过结构化问卷，对优秀和一般在职者进行两组访谈，比较分析访谈结果，发现可能导致两组人员绩效差异的核心行为特征后，成为特定职位在职者必须具备的素质。、采访工具简介(1)、采访工具简介(1)、BEI采访的主要特点在于详细说明客户服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面发生的一些成功和失败(通常为2-3个)的典型事件或案例，特别是事件中的角色和成果，以及事件的最终结果。总结、概括访问对象的想法、感情、行动，然后测量、评价对方