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文档简介
国家公务员的激励机制(一)国家公务员的管理机制主要包括激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等,其中激励处于非常重要的地位。激励就是鼓励,通过激励调动公务员的积极性,鼓励所有公务员朝着期待的方向努力。激励是要求建立合理有效的激励机制,以达到鼓励激励的效果。本文在建立和完善公务员激励制度的必要性和有效激励制度应包含的主要内容的基础上,分析了现行激励制度的特点和主要问题,重点探讨了如何建立有效的激励制度、如何实施激励制度的问题。第一,建立有效激励制度的必要性建立和完善国家公务员激励制度是政府加强公务员管理的重要因素,也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段,在三个方面很突出。(一)需要调动公务员的积极性,发挥政府公共经营职能的现在,国家公务员的工作责任感不强,办事效率低,滥用职权,服务态度差,部分问题仍然很常见。有这种问题的人思想上安于现状,工作上过去。他们认为轮子得到的确实很少,没有轮子也赢不了。做得多,失误多,但还不行。认识的偏差导致行动的失职。消极思想、行为的出现与管理机制、公务员自身修养、职业道德、公务员职业的低风险有关,但缺乏有效的奖励机制是根本原因。要根据归因原则改变这种消极的思想和行为,充分调动公务员的积极性和积极性,加强对公务员的教育指导和激励推进。国家公务员是政府公共经营职能的组织者和政府公共经营权的行使者,其行为能力、管理水平直接影响政府的公共经营效果。政府要培养公务员与时俱进的思想、积极进取的精神、勇于创新的勇气,才能不断提高公务员科学判断形势的能力、治理市场经济的能力、处理复杂局面的能力、依法治国的能力、指定全局的能力,才能代表政府的公务管理、社会工作管理、国民民生服务,总是最广大人民的根本利益。要更好地发挥公务员管理公共事务的积极性和积极性,必须对公务员实行激励,通过有效的激励措施提高公务员管理公共事务的积极性,自觉提高公共事务管理能力和行政服务的水平和质量,切实承担政府的公共管理职能。(二)公务员自我完善,实现自身价值目标的需要,影响公务员自我完善的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度看,其影响只能是内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自我因素,即文化质量、道德修养、竞争能力、理想定位等自我需要、自我效能感、自我激励、成就动机等。外部环境主要是工作氛围、条件和机会,还包括上司的指导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为事物发展的外在原因是条件,内因是根据,外因是通过内因发挥作用的。如果公务员的自立是内因,政府对公务员的鞭策和激励是公务员自我完善推进及其价值目标实现的外因。要想成为优秀的公务员,需要有内外长为的优秀品质和健全的激励措施。实施有效的激励措施,可以从物质、精神的角度刺激公务员能力、水平的提高。可以用惩罚和补偿的手段鞭策公务员的行为意识,以适应制度规范和社会需要。毫无疑问,有效的激励在公务员实现自我完善和发展的过程中起着非常重要的作用,是公务员实现自我完善的主观需要和外部推进。(3)适应市场经济发展,规范公务员管理的需求市场经济注重公平竞争和平等待遇,在平等条件下创造平等价值,应受到平等待遇。有效的激励机制以应用价值规律为基础,追求利益。作为有效的激励措施,公务员的支付相当于获得,可以创造更好的竞争环境,促进公务员资源的市场化配置。引入国家公务员制度的10年是公务员经营适应市场经济法,充分发挥竞争激励作用的10年。我知道今后公务员经营体制的构建仍将适应市场经济的要求推进经济建设以建立和健全竞争激励制度为核心建立和推进国家公务员制度是干部人事制度的重大改革是政治体制改革和社会主义民主政治建设的重要任务当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证该制度的实施本身标志着政府机关人事管理工作从计划经济的经营体制到适应社会主义市场经济体制的飞跃,进一步规范了公务员管理工作。例如,在公务员的“收入”中,根据公平、公平、竞争、选择的原则,坚持“所有必要的考试”,身份、地域限制、非正式的选择才能,因此“统一包匹配”的雇用方式逐渐成为历史;在公务员管理中,通过对公务员“德、勤、能、成果”的综合评价和评价,以奖罚、工资增减、职位上升为依据,利用评价结果,提高公务员的进取心,改变“再做一次,做得更好,做得更坏的现象”。职务晋升中打破了“资历”现象,突出了优秀人才。“不能上升”、“不能进入”的弊端逐渐消除。第二,有效的激励制度要处理的基本内容,现在很多管理人员和领导人认为激励不仅仅是提高工资、提升。产生这种观念是因为缺乏对激励机制的深入研究。事实上,激励在物质、精神、舆论、民主、监督这五个方面都很广泛。(a)给公务员物质激励的物质因素包括工资、津贴、奖金等,这种物质因素不仅仅是公务员,而是他们关心的最重要的方面之一。物质激励的核心是优化薪酬设计。薪酬设计应注重“内部具有公正性,对外具有竞争力”,分析了现行工资和等级制等,认为有必要用实事求是的态度和科学方法逐步完善。职务工资和等级工资是公务员工资构成的两个最重要的部分,公务员工资水平不仅要反映行政等级水平,还要反映同一行政等级者之间的工作责任、职务、工作效果规模。当然,合理分配非工资收入也是调动公务员工作积极性,提高部门忠诚度的重要激励方式。无工资收入主要包括福利收入和现职消费收入等,目前无工资收入相当超过工资收入的部门不在少数,因此,无工资收入的分配必须与公务员职务对象责任制直接相关。否则就不能达到物质激励的目的。(b)精神激励物质是基本,精神是力量的源泉,是工作的动力。马斯洛的需求层次理论告诉我们,人的需求是多层的。国家公务员也是具有最基本的物质需要和更高水平的感情、名誉、自我实现追求的自然和社会个人。要确保基本级需求得到满足,然后重点确保公务员高需求的实现。这就要求从事公务员管理的同志们重视对公务员的物质激励,同时重视精神激励,努力为公务员平等参与职位竞争,为晋升机会和高职位创造环境。通过精神上的动机激发很多公务员对踏实创新的工作的热情,使他们对自己的职位有更强的荣誉和责任感。(3)舆论不仅要有物质基础和精神动力,还要受到社会尊敬。国家公务员更是如此。媒体激励是通过会报、会议、广播、电视等手段表彰先进行为,批判不良行为,发扬正风,打击腐败的目的,奋发图强,营造你追我的良好氛围。舆论的刺激也涉及舆论监督的内容,舆论监督没有强制力,但在社会生活中影响力很大。通过舆论对不良行为的鞭策、部分权力和私人、腐败堕落、对人物的暴光,促使大部分公务员提高警惕,加强预防意识。促使众多公务员依法行政,为社会和民众提供优质的公共服务。(4)民主激励经营心理学告诉我们,如果一个单位的领导充分发扬民主,给广大公务员参与决策的机会,让公务员感到信任,这个部门的凝聚力将不断提高,有效地行使各种经营权。公务员作为公民,有宪法赋予的选举权、被选举权、言论自由和选择自由。作为公共事务经理,他参与民主管理和民主决策,充分享受提案权和批评权,需要责任、权利和利益的统一。因此,公务员管理部门要在管理实践中树立民主管理意识,引导公务员参与民主管理,发挥自身的作用,尽到公务员的责任。接受民主监督,好好行使行政权,成为国民的公仆。(5)英国著名政治学家阿克顿爵士说:“权力腐败,绝对权力绝对腐败。”对于我国当前的行政领域和功能,权力过分集中、管理工作过于广泛、范围太广的问题仍然存在,留下了腐败现象的发生馀地。要保持公务员的高效服务和廉洁自律,就要建立明确责任制度、加强民主监督和舆论监督等行使于公务员权力的制度化约束和监督体系。只有建立健全的权力抑制监督体系,建立健全的责任追究机制,致力于遵守正确的任用方针,才能善用一个人,激励一个人。惩罚一个人,教育一群人的效果。第三,当前的激励机制和现有问题分析公务员激励机制建立和完善的问题已经引起了社会的广泛关注。各地也采取了不少方法和手段,取得了一定的效果,但还存在不少问题。这里举了一些比较常见的例子,一一分析。(一)竞争诱导动力机制及其存在问题竞争诱导动力机制是公务员职务任命的广泛使用手段。一般操作过程如下:确定竞争位置;公布工作要求;公开登记;资格审查;竞争演讲;民主审查;主导集体研究,确定员工。公布任用人员。竞争的职位可以是中层领导职位,也可以是一些普遍的职位;参与对象一般是该部门中级以下的公务员。通过使竞争诱导部门内公务员任用工作民主化,体现了公务员任用职位的竞争性和公正性。目前,竞争诱导激励存在两大问题。第一,人为因素的干涉。因为竞争诱导部门经常被限制在部门内部,所以竞争企业之间可以“抬头低头”。竞争的“旁观者”是“再见,再见,大家再见”。另外,在民主评议的情况下,个人的主观性判断也比客观性评价多,评价结果的高低很难正确反映竞争者之间能力的大小、水平的高低,从而更体现了人际关系的好坏。第二,任职标准不明确。目前的内部竞争诱导职位通常只是确定的竞争职位,对竞争人员没有明确的在职要求,包括质量要求和能力要求等,缺乏客观、公正地评价在职人员素质、能力、水平的尺度,工作环境、工作责任标准也不足。由于对内外因素的测量标准不足,竞争诱导激励也有时成为个别领导层狭隘的“正当”手段。(2)评价激励机制及现有问题是正确评价公务员的工作业绩和品德,各地都制定了评价实施方案。例如,浙江省制定了浙江省国家公务员年度考核实施办法,这种方法明确要求评价工作注重成果,坚持客观公正的原则;评价等级分为优秀、合格、基本合格、不合格等4种,其中优秀人员的比例一般控制在12%以内。审查结果被用作公务员奖惩、训练、辞职、职务、职务、职务及工资调整的基础。这种方式注重结果,强调了公务员行动过程的整体表现。但是工作岗位目标不明确,责任分工不够详细,评价指标难以量化,政府部门和党政部门之间、政府部门之间、部门内不同职务之间的评价内容和标准不统一,评价结果的比较可能性不强。与此同时,在年末评价等级中,精神激励和物质激励的不平衡、物质激励往往是象征性的,物质刺激不足,一些地方和部门出现了相当于优秀的“交替坐庄”现象。实际评价结果大部分比较温和,很少有人无能或基本职称。例如,绍兴市2万多名公务员,在最近两年的考试中被确认基本能力或无能的人也达20多人,占全体的1。审查激励机制似乎对多数公务员没有多少约束和激励。(三)等级工资激励机制和现有问题职务工资和等级工资是国家公务员工资构成的两个最重要的部分。职务薪金按职务级别晋升,如果连续两年有资格评估,则可以晋升职务薪金一级。等级工资根据工资政策调整。如果连续5年审查合格,或连续3年审查优秀,第一等级工资可以提高。一般来说,连续2年或连续5年审查不是问题,但期间不同而已。据调查,现任公务员的情况是,与科长、驻员、虚职相比,失业和责任少、工作量少、监督少等实际岗位和实际岗位相同,因此,一些部门没有竞争诱导竞争对手的实情是,没有虚职和失业等职务工资奖励对公务员没有充分的吸引力。(d)最后一个淘汰激励机制和现有问题实施最后一个淘汰系统基于年度评估,侧重于完成本职工作的全过程和目标任务。典型的操作过程是个人报告工作目标完成情况。对其成果进行民主评议。单位领导人从客观环境变化和主观努力两个方面对其进行综合评价。民主评价分数和领导综合评价分数合并以确定总分。从高分到低分程序;公布最后人员名单。决定对最后人员的处理:等待解雇或解除人事关系。笔者认为,最后淘汰激励机制的“以人为本”理念不足有两个明显的缺陷。第一,缺乏科学性。在任何一个排名中,总会有一个马头,不同部门和单位之间的马头缺乏可比性,因此,马头和无能也不能完全等同。二是怀疑有违规。国家公务员暂行条例对公务员的“淘汰”有严格的规定,74条列出了5个对象,这相当于在年度评估中连续2年被确认为无能。没有资格执行现职工作,不接受其他安排等
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