绩效工资实施调查问卷

会昌县第三小学绩效工资实施现状的调查2009年初，国家关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见出台以及实施工作部署会议后，省委、省政府高度重视，迅速研究、及时部署，强力推进，下发了江西省义务教育学校绩效工资实施意见，规定绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性部分占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校确定分配方式和方法。教师工资收入的总量应与当地公务员的工资收入总量大体持平。 为落实义务教育学校实施绩效工资政策，各地积极筹措资金。至2009年9月底，各市、县、区就已先行兑现70%的基础性绩效工资。另外江西省从2008年起，就用1亿元为艰苦边远地区农村中小学教师发放特殊津贴。此次全省实施绩效工资，明确对农村条件艰苦的义务教育学校在当地的绩效工资总量内，继续实行特殊津贴制度。施绩效工资的实施提高了教师尤其是农村教师的工资收入，不仅仅是改善了教师的生活，更重要的是提升了教师的地位，使尊师重教落到实处，为促进教师队伍建设、提高教学质量奠定了重要基础。 目前，江西省义务教育学校绩效工资已经实施六年多，为了解绩效工资实施现状及存在的问题，我们进行了问卷调查研究，我们对全校120名教师进行问卷调查，旨在了解教师对绩效工资的真实感受及完善建议。一、问卷调查结果学校工会采用问卷调查（教师问卷）的做法，对全校教师进行调查，共发放问卷130份，回收120份，其中有效问卷120份，有效率达到93%。问卷共有14道选择题，一道开放性问题。调查后，对问卷进行了统计分析。调查情况如下：1.教师工资能按时发放调查结果显示，义务教育学校实施绩效工资制度以来，100%教师工资基本上都能按时发放。表1.您的工资是否能按时发放2.教师工资仍低于公务员工资义务教育教师工资与本区公务员收入相比，认为低于公务员收入的占86%，感觉基本相同的仅占10%，高于公务员收入的占2%可见，教师认为义务教育教师工资仍低于公务员收入。表2.您的工资与当地公务员收入水平相比3.教师月收入3000元以下的较多被调查教师目前的月均收入为3000元以下的占84%，3001-4000元的占16%，4001-5000元的，5000元以上的都没有。表3.您的月均收入是多少从个人工资收入与日常支出情况来看，40%的教师选择自己的工资收入只能维持最基本的生活开支；没有教师选择工资收入除维持基本的生活开支外，还有一定的节余；还有60%的教师选择工资收入太低，自己过得很清贫。表4.您的收入情况属于4.教师对工资预期值基本合理对于工资的理想期望值，绝大多数教师预期值都在4000元以上。其中，预期工资在4001-5000元的占16%，5001-6000元的占56%， 7000元以上的占28%。这一结果说明，教师对于收入的期望值比较合理，都能够基于自身目前的实际情况进行合理预期，而这一预期也间接反映了他们所认为合理的符合自身现有条件的应有收入值。表5.您对自己月工资收入的理想期望值是多少5.教师希望绩效工资制度尽快完善对于绩效工资制度本身，绝大多数教师感到不够满意，34%的教师选择基本满意，感到不太满意的占44%，很不满意的仅占22%。表6.您对绩效工资制度本身的满意程度是对于绩效工资制度实施效果的感受，32%的教师选择基本满意，感到不太满意的占48%，很不满意的仅占18%。表7.您对绩效工资制度实施效果感到由此可见，绝大多数教师都支持绩效工资制度，但现行制度在实施过程中仍存在一些不足之处，教师们希望尽快得到改进。6、绩效工资的构成基本满意按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放或者按职务发放，其余30%作为奖励性部分按绩效考核结果发放。44%的教师选择基本合理，感到不够合理的占44%，说不好的占12%。表8.其中奖励性部分比重50%的教师认为太多，6%的教师认为不够，30%的教师认为差不多， 24%的教师认为说不好。表9. 其中奖励性部分的比重7、对绩效工资的实施大部分教师认为应该实行如果让您评价实施绩效工资情况，72%的教师选择应该实行，只是要做好 ，22%的教师选择不应该实行 ，2%的教师选择无所谓。表10.您最关心实施绩效工资中哪方面情况：76%的教师选择工资能增加多少 ，40%的教师选择教师平均工资是否不低于当地公务员平均工资，46%的教师选择绩效考核怎么操作，46%的教师选择学校的奖励性绩效工资怎么分配，52%的教师选择不同地区绩效工资的差距 ，44%的教师选择同事之间绩效工资的差距，2%的教师选择其他。表11.您认为教师绩效考核中最重要的是（可多选）：62%的教师认为师德最重要，38%的教师认为教育教学能力最重要，48%的教师认为综合的考核标准，但以教学质量为核心最重要， 32%的教师认为以职称学历教龄为主最重要，44%的教师认为工作量最重要，2%的教师认为说不好。表12.您觉得实施绩效工资后，您对工作：34%的教师选择想做得更好一点，40%的教师选择和以前差不多 ， 18%的教师选择更不想关心了。表13.您认为自己的绩效工资有问题时，会（可多选）：30%的教师选择向所在学校或者上级教育部门反映 ， 44%的教师选择相信经过实践探索会逐步完善，确实需要调整的，学校也会按照规范的程序修改， 6%的教师选择实在不行也得采取一些行动引起上级注意 ， 14%的教师选择无所谓，顺其自然吧 ，40%的教师选择不知道该做些什么。二、绩效工资实施过程中存在的问题义务教育学校教师绩效工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，教师的绩效工资制度得到很好落实。但是，通过调查发现，绩效工资制度在实施过程中仍然存在一些有待完善的地方。1.岗位绩效工资的分配标准有待统一和细化通过调研发现，现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括师德表现、考勤、工作量、教育教学过程、工作绩效、奖励性加分等方面，但各学校这些项目具体所占比重各不相同。同时，不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议，在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。各学校根据实际情况自己拟定方案，这样对学校而言存在很大的困扰，不好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。2.绩效工资的实际激励效果不如预期义务教育学校实施绩效工资的根本意图是提高教师工作绩效的效益功能。通过把教师的工作绩效与工资挂钩，通过实行绩效工资制度来不断激励教师的工作动机并促使其提高工作绩效。绩效工资改革的初衷就是为了激励教师，与以前的工资制比较，绩效工资的优点是毋庸置疑。但实际上，绩效工资真正起到的激励作用并不如预期那样，教师工作的积极性并未得到显著提高。通过调查发现，造成这一问题的原因主要在于学校用于在非增量工资的前提下，将教师现有工资的30%拿出来作为活的部分实行奖励性绩效分配。因此，教师对奖励性绩效工资所占30%的说法就会产生质疑，将“奖励性绩效”等同于“拿自己的钱奖励自己和别人”。受以往工资发放方式的影响，多数教师对按绩效工资总量中30%测算的奖励性绩效工资的性质理解不够到位。调查中，教师对于“70%部分按工龄职称发放，30%作为奖励”有三种看法：一是拿自己的钱给了别人，二是拿自己的钱奖励自己，三是校长、班主任、农村教师津补贴不应该从普通教师的奖励性绩效工资中扣出。3.教师收入缺乏持续稳定的增长机制调查发现，尽管在规范公务员津贴补贴时，对中小学教师收入水平的同步提高有所考虑，但很多中小学都是执行工资制度改革以前的津贴补贴标准，与规范后的公务员津贴补贴水平仍然存在一定差距，比如公积金，医疗保险等方面。此外，教师们普遍反映现行收入分配制度的调整与更新和当时社会物价增长的速度不协调。现在收入中的津贴部分，例如独生子女费、教龄津贴等基础津贴福利等一直是沿袭旧的标准，几十年不变，缺乏相应调整。三、完善绩效工资制度的建议1.义务教育系统内部统一设置工资项目由于义务教育系统内部工资项目设置不统一，加上学校缺乏针对相关收入政策在教师中进行广泛的宣传解读，就造成教职工对收入制度理解的混乱，甚至造成误解。很多教师在调查中反映，对于自己的工资收入构成中，很多项目具体该归属于绩效工资的哪一类并不是十分清楚，对于工资定级的相关标准更是稀里糊涂。因此，建议义务教育系统内部将现有工资名目进行统一，这样也便于缩小区域差距。此外，学校在对教师进行的绩效考核时，要广泛征求广大教师的意见，对于收入改革政策的实行，应对教师进行专门的宣传普及，并对教师中普遍存在的疑问能够给以合理的解释。2.政府层面进一步完善明确具体的绩效考核标准对于绩效考核的标准，建议应从市级层面制定一个符合各地义务教育实际情况的明确具体的标准，各区应在此标准上统一执行，部分具体的标准学校可以再根据自身实际情况有所变化。这样，一方面为学校在执行中提供了强有力的依据，另一方面也为各区各学校提供了一个统一的参照，不至于在实行过程中造成太大的校际、区际差异。此外，对于学校现行的绩效考核办法，市和区级政府应加强监督指导，完善对学校制定的教师绩效考核办法、绩效工资分配方案、绩效工资分配过程的监督机制，针对有的学校考核办法（或方案）不够合理的问题，有关管理部门应通过监管进行及时的指正。3.切实额外加大奖励性绩效工资金额基础性绩效工资是广大一线教师口中的“大家都得”的部分，而奖励性绩效工资则是义务教育学校实施绩效工资政策中的亮点，是教师绩效工资中“活”的部分。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，直接影响到教师的工作积极性。因此，建议基础性绩效工资的分配办法