国际人力资源管理试题及答案

国际人力资源管理考试问答一.单一选择1.以下不属于国际人力资源管理的一般模式之一是(b)A.混合中心模式b .单中心模式c .多中心模式d .全球中心模式2.国际人力资源管理环境的下列外部因素之一是(c)A.高级管理人员的态度b .子公司的自主权c .法律环境d .国内资源的聚集程度3.“冰山模型”海平面以下的知识要素之一是(b)A.宗教b .对权威的态度c .教育d .物质文化4.设立外国分支机构的组织结构的适用范围不包括(一)A.出口业务下降b .出口各种商品C.代替海外代理的直接销售d .对海外分支机构的授权5.以下不是人才本地化目的的项目之一是(d)A.充分发挥本土化优势b .加快海外网点建设和流程C.降低运营成本d .解决当地就业问题第二，多种选择6.外派人员的特征包括以下几个方面A.隐瞒b .补偿性c .风险d .独立性e .流动性7.全球中心模式的缺点是A.b .全球地理范围集中，成本高c .控制能力d .繁琐复杂的雇用程序E.可能的内部冲突8.国际经理人的特征包括A.b .直觉预测c .坚持d .团队精神e .适应混乱和多元化9.以下项目不属于母公司外派人员的含义A.加强对子公司的管理和控制b .为文化入侵提供机会c .补偿子公司的雇员人数D.保持良好的信任关系，例如减少国内的信息不对称10.海外任务期间的教育和培训课程包括A.出国留学信息b .生活信息c .封闭式培训d .自我培训e .辅导系统三。填空11.跨国公司发展的四个阶段是(国内阶段)、(多国阶段)、(跨国阶段)和(全球阶段)。12.外派人员的管理包括四个部分：选拔、准备、任命和返回。13.选择外派人员的工作因素包括专业技能和管理技能(语言技能)、独立性和稳定性、文化敏感性和适应性以及国际驱动力。14.外派人员的培训项目包括(旅行前培训)、文化适应培训(现场操作培训)、语言培训(管理培训)和(现场培训)。15.国际人力资源管理的内涵包括(国际人力资源政策)、(外派管理)、(跨文化人力资源管理)和(本地人力资源管理)。四、简短的回答16.请简要描述外籍人士出国前的教育和培训过程。答：(1)国际交流培训；(2)国际管理课程(理论案例课程)；(3)国际公司课程，帮助外籍人士了解国际公司的管理知识；(4)对驻外使团进行专业培训，尽快熟悉所需业务；(五)对外派人员随行家属的指导和培训；(6)现场培训/海外调查；(7)跨文化培训；(8)压力管理课程。17.请指出全球组织设计的原则。答：(1)协调、依存和共存的原则；(2)全球化与本土化的平衡原则；(3)文化对应原则；(4)扁平化原则；(5)全球资源管理原则；(6)信息流原理。V.讨论18.全球功能结构的形式是什么，它的适用范围、优点和缺点是什么？答：全球功能结构适用范围：适用于追求集中管理、少生产线、高标准化的公司。优点：(1)减少人员和部门重复造成的资源浪费；(2)各职能部门的专业知识易于转移和积累；(3)经理对各职能部门的运作有高度集中的控制。缺点：(1)部门内部容易形成亚文化，导致协调困难1.跨国公司必须是在一个以上国家拥有或控制资产并从事(增值)活动的企业。2.(避免不确定性)指的是具有某种文化的人感觉受到不确定性和未知情况威胁的程度。3.环境的不确定性和文化差异增加了人力资源的复杂性。4.(长期定位或短期定位)是对战略或是否有长期愿景和工作计划的看法。5.扁平化原则是指降低组织层次和提高效率(沟通和协调)。第二，单一选择1.国际人力资源管理是人力资源活动、员工类型和企业经营所在国家类型三个维度的互动组合。谁提出了这个观点(一)A.mor gan b . alcave c . doring d . hoson2.以下哪一项不是国际人力资源管理的一般模式(三)A.国家中心模式b .多中心模式c .集中中心模式d .混合中心模式3.我们通常把衡量一个社会对组织或机构中权力不平等分配的接受程度称为(b)A.不确定性取向b .功率取向c .功率间隙d .不确定性避免4.建立以总部为核心的多中心网络结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应不同的本地市场，做出最佳响应。我们通常称之为(b)A.b .全球化和地方化原则c .扁平化原则d .全球资源管理原则以下哪一项不是外籍人士的特征A.b .风险c .流动性d .持久性三、多项选择1.以下是跨文化管理措施A.b .跨文化评估c .跨文化理解d .跨文化培训E.跨文化交流2.跨国公司的发展阶段是什么A.国内阶段b .跨国阶段c .跨国阶段d .全球阶段e .回归阶段3.派遣哪些类型的外派人员(阿、中、英)A.定期合同类型b .劳务派遣类型c .长期居民类型d .短期学习类型e .终身职业类型4.以下哪一项不是人才本地化的目的A.降低运营成本b .吸引本地人才c .促进本地经济发展d .减少沟通障碍E.轻松管理员工5.以下属于沉浸式训练模式A.敏感性训练b .拓展训练c .体验学习，实习d .强化语言训练e .文化认知训练四、简短的回答1.简述国际人力资源管理的重要性？答：(1)国际人力资源是跨国公司网络的基础；(2)国际人力资源是国际化进程的基础；(3)国际人力资源管理是跨国知识转移的基础。2.简要描述外派人员对母公司的重要性。答：(1)弥补子公司的技术缺陷；(2)加强母公司的管理控制；(3)保持良好的信任关系；(4)母公司管理理念的渗透；(5)减少海外信息不对称；(6)提供跨文化学习机会。V.个案分析在国外工作的海外女性面临什么问题？国际人力资源管理测试(3)一.单一选择1.以下属于多里安的观点是(C)A.b .更复杂的管理C.考虑更多的人力资源因素d。有许多不同之处，如高瞻远瞩的考虑、大范围和大活动等。2.以下哪一项属于施耐德的观点(四)A.专业中心型人力资源管理，适应性人力资源管理，伞型人力资源管理，多中心型人力资源管理3.在国际商业环境中，下列哪些因素(d)不需要考虑A.政治环境、经济、社会文化b .国内资源集中c .高级管理人员的态度d .基层思想4.多中心模式的优点是什么(二)A.在本国的外籍人士有很强的技术和管理能力。b .增强当地人的责任感C.弥补本国人才的不足d .促进思维创新5.以下哪一项不属于外派管理周期流程(b)A.b .培训c .准备d .返回第二，多种选择1.国际商业环境的外部因素A.国家中心模型b .多中心模型c .全球中心模型d .混合中心模型3.以下哪个选项是全球区域结构的优势A.它有利于外籍人士回国定居。它及时、迅速地反映了当地消费者的需求C.减少管理过程中文化冲突的风险d .减少人员和部门重复造成的资源浪费4.外派人员的责任A.沟通的桥梁b .文化移植c .遵从母系统d .人才本地化e .本地响应5.外籍人士的特征A.隐瞒b .补偿性c .风险d .流动性e .独立性三。填空1.文化冲突阶段(蜜月期)、(痛苦期)、(适应期)和(融合期)。2.外派人员的外派类型(任期合同类型)、长期居留类型和永久职业类型。3.跨国人力资源管理的发展趋势是(人才本地化)。4.跨文化管理战略(岳翎)，(妥协)，(整合)。5.跨国企业进入海外市场的障碍包括(不确定性)和(信息不对称)。四、简短回答问题1.外派人员对母公司的重要性。回答：见问题(2)，并简要回答问题2。2.人才本地化的目的。答：(1)降低运营成本；(2)充分发挥本土化优势；(3)提高组织的士气；(4)吸引本地人才；(5)减少沟通障碍；(6)加快海外网点建设和流程。V.讨论：海外女性面临哪些问题？国际人力资源管理测试(4)一.单一选择1.国际人力资源管理全球中心模式的优势包括(a)A.b .增强当地人的责任感C.母公司很容易控制其海外子公司的运营。当地人的工资和福利可能会减少。2.以下哪一项属于外派任务类型？(二)A.b .长期居住c .适应d .文化3.国际人力资源管理和人力资源管理有什么广泛的相似之处？(二)a .国际人力资源管理面临与人力资源管理相同的风险国际人力资源管理和人力资源管理从事同样的活动国际人力资源管理和人力资源管理活动的范围是相同的D.国际人力资源管理和人力资源管理需要考虑相同的内容4.外籍人士的特征？(一)A 隐蔽性补偿风险独立性流动性B 隐蔽性适应性自主性拓展性长期性隐蔽融合标准化社会性风险D 隐蔽性适应性自主性主动性流动性5.文化成分的感知知识要素？(四)语言和交流态度和价值观宗教信仰语言和交流态度和价值观宗教信仰对未来的态度C 对工作和成就的态度对未来的态度对自己责任的态度文化知识的要求D 对工作和成就的态度对未来的态度对权威的态度态度和价值观二。填空1.国际人力资源管理中不同类型的员工：母国员工、东道国员工和第三国员工。2.跨国公司发展的四个阶段：国内阶段、跨国阶段、跨国阶段和全球阶段。3.全球混合结构：在考虑不同职能、不同地理区域和不同产品类型相互依存的基础上，整合(部门结构)、(产品结构)和(功能结构)的优势，形成跨国公司的结构设计方法。4.跨国网络结构：由不同公司、子公司和供应商组成的全球(产品)和(销售)网络系统。5.母公司层面：由跨国公司的长期发展形成，它表现出独特的(资产)和(能力)。三、多项选择1.国际人力资源管理的一般模式A.国家中心模式b .全球中心模式c .综合中心模式d .多国中心模式e .混合中心模式2.国家中央模式的优势来自本国的外派人员熟悉母公司，并能在派遣后移植母公司的目标、政策和运营。B.大大降低语言障碍和当地企业之间的沟通成本C.来自母国的侨民拥有强大的技术和管理能力。来自母国的外籍人士可以与他们的母公司保持有效的沟通和联系母公司很容易控制海外子公司的运营3.跨国公司发展的四个阶段包括A.国内阶段b .多国阶段c .跨国阶段d .国内阶段e .全球阶段出口部的主要职责是什么？(英、法、俄、西)A.b .协调与海外代理商的关系c .与当地代理商签订出口协议D.协调与经销商的关系5.外派人员对母公司的重要性A.弥补子公司的技术缺陷b .加强母公司的管理和控制c .保持良好的信任关系D.渗透母公司的经营理念，提供跨文化学习机会四、简短的回答1.人才本地化的目的。回答：见问题(3)，并简要回答问题2。2.全球产品结构的优势。答：(1)根据不同的市场需求，调整产品以满足当地市场需求；(2)根据不同的产品周期，安排不同的产品在不同的国家销售；(3)生产和销售在同一条指挥链上，因此每个分支机构可以专注于自己的市场，并对市场变化做出快速反应；(4)管理者应掌握广泛的知识产品，并及时进行技术变革；(3)管理者放眼全球，推进公司的经营理念。V.讨论选择外派人员的因素是什么？答：(1)个人因素(1)工作因素：专业技术和管理能力；(2)语言能力；(3)独立性和稳定性；文化敏感性和适应性；国际驱动力。(2)非工作因素：跨国公司之间的就业协议和求职援助；(2)公司内部就业和“婚姻维持”支持；(三)在外派期间提高配偶的职业能力；(4)跨文化服务，