第三章+组织承诺与个体行为.ppt

2020/6/6，主要内容，组织承诺的概念和结构组织承诺的形成组织承诺对个人行为的影响组织承诺和管理，第三章组织承诺和个人行为，2020/6/6，组织承诺的研究，美国社会学家贝克最先提出的概念(Becker，H.S .) H.S.(1960):随着“单方面投资”对组织的增加，员工愿意投入组织各种工作的心理财富chanan (1970) :是员工对组织的感性依赖者(1974) :人对企业的态度或积极的心理倾向sala cik(1970) *，2020/6/6，组织承诺也是组织承诺的一个指标，说明员工为什么要留在某个企业。除了合同法、规制、工资福利等经济因素外，还受到价值概念、伦理、理想追求、鉴定因素及个人能力、兴趣、性格特征的影响，这些文化心理因素对劳动者的承诺行为起着决定性作用。组织承诺摘要：2020/6/6，根据对美国7500名员工的调查，拥有高承诺员工的公司3年内股东的总收益率(112%)为员工承诺水平低的公司(76%) (whitener，2001)可以看出员工对组织的承诺对公司有多重要。2020/6/6，组织承诺的结构，90年代加拿大学者梅厄和艾伦的定义：反映员工和组织之间关系的心理状态，暗示了员工是否继续留在该组织中的决定。组织承诺的三个要素观点：情感承诺连续承诺规范承诺，2020/6/6，感情承诺(affectivecommitment)，wantto是指员工对组织的情感依赖、承认和投入，而不是物质利益。受个人需要和对组织的期待以及自己实际感受到的满足感的程度的影响。normativecommitment(规范承诺)，oughtto是对组织中剩余义务的认识，它以“社会交换理论”为前提，基于普遍接受的组织和雇员之间的相互责任和义务。*，continuancecommitment(持续承诺)，needto表示员工对脱离组织所造成的损失的认识，是必须继续留在该组织内的一种承诺，以避免失去多年投资带来的待遇。2020/6/6，人们留在组织里是因为(感情)需要(连续性)这样的感觉(规范化)。2020/6/6，玲本森的5个要素观点：组织承诺，感情承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺，机会承诺，2020/6/6，具体表现：1，希望加入特定组织2、愿意保持组织的会员资格；相信组织的价值，接受组织的目标。4、愿意为组织的利益做出贡献。2020/6/6，组织承诺的测量是一种态度，可以用问卷来衡量个人的承诺程度。组织承诺调查表在一定程度上可以预测人员变动，甚至可以预测“离职意向”。2020/6/6，其他类似概念，职业承诺的职业身份；对职业的投资和职业转换的困难；受社会规范影响，不肯换工作的程度。2020/6/6，承诺上司的身份和情感依赖；变更上司会给自己带来的损失；受社会规范的影响，不肯改变上司的水平。2020/6/6，心理契约导向性：美国著名经营心理学家恩惠教授提出的状态，包括个人对个人的组织和组织的“心理契约”，即企业的成长和员工的发展没有通过纸质契约阐明，但企业和员工仍然可以找到由纸质契约管制的决策各自的“焦点”。，2020/6/6，第2节组织承诺的形成，组织承诺的前导变量，相关变量，2020/6/6，组织承诺的形成机制，1，员工-组织匹配2，满意的期待3，原因归因4，组织定义和组织支持5 对权威的尊重和和谐的集体主义(对圈外敏感)，关系工作场所的相互信任关系感情很重，西方国家员工离开当前企业后，更多地考虑当前利益的个人当前价值的战时环境个人利益，个人主义尊重和个性的极限，2020/6/6，中国员工的组织承诺和管理，中国从计划经济到市场经济据调查，约三分之二的劳动人口在自己的职业生涯中至少在两个单位工作，三分之一至少在三个单位工作，平均在1.3-1.4个单位工作。年龄组越低，流动得越频繁。2020/6/6，3节组织承诺对个人行为的影响，组织承诺对离职的影响：情感承诺对离职的影响最强规范承诺顺序的持续承诺对离职的影响，2020/6/6，组织承诺对工作绩效的影响：1，情感承诺，规范承诺对绩效和持续的承诺与业绩有负面关系。2020/6/6，组织承诺对个别行动的影响机制，1，组织承诺(束缚力)对三个因素的影响：(1)情感承诺为主：行动稳定，不容易干涉(为组织努力，忠诚度高)，(2)持续承诺和规范承诺，2020/6/6，2，组织的承诺(职业承诺)对个人行为既有正面影响，也有负面影响。2020/