第二章----个体行为PPT课件

.,1,第二章个体心理与行为,本章学习要点社会知觉及其类型社会效应及其影响个性、气质、性格和能力与人的行为的联系个性理论给管理者的启示态度和工作满意度。为什么工作满意度是组织行为学研究的重要内容之一？什么是挫折？面对员工挫折和不良情绪怎么办？,.,2,导入案例,案例：理查德.尼克松的召唤。为什么副官会误解尼克松的命令？说明人对现实属性的解释过程中受到了众多因素的影响知觉和社会知觉对人行为的影响。,.,3,个体是构成组织的最基本单元。组织行为离不开组织中个体的行为。每个人带着不同的特点进入组织，比较明显的特点是那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能力、人格、知觉、态度等。我们需要首先了解个体的心理过程和行为的差异，为研究群体和组织做铺垫。,.,4,个人的传记特点对组织行为的影响,年龄:与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？性别:男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？婚姻状况:已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？任职时间:与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？讨论：招聘条件“35岁以下，研究生学历以上，男性”？,.,5,能力与工作的匹配,能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。心理能力：从事心理活动所需要的能力。包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性因素及其他因素。情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、自我管理、社会意识、社会技能。,.,6,第一节社会知觉与人的行为,尼克松的召唤的例子明确一点：自己对看到的东西作出解释的结果，它往往带有浓烈的个体色彩。（对同一个领导决策。有的人支持，有的人横加反对，这是员工的知觉差异性造成的。）于丹庄子心得-认识我自已,.,7,一知觉与行为,简介感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。感觉剥夺试验和感觉规律包括：感觉适应、感觉后象、感觉对比（如弱刺激提高另一中感觉的感受性而强刺激降低另一中感觉的感受性、联决如听歌曲产生视觉形象、暖色感觉沉重而冷色感觉放松如咖啡实验）、感觉补偿（某感觉能力丧失而其他感觉能力突出发展）。,.,8,什么是知觉,知觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的整体反映。个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。即对客观事物和现象的属性的认识。一个人的知觉与客观现实可能差距很大。不同的知觉会使人产生不同的行为结果，因为知觉指导人们的行为。（如：同样半杯水，有的人看到的是已满一半的杯，有的人看到的是已空一半的杯）。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实。知觉就像美丽，它取决于是否“出自情人的眼里”。（看视频资料：百家讲坛-于丹庄子心得9心态与状态）,.,9,知觉的特点,整体性：把握事物的各部分或各属性间的关系.(格式塔心理学派创始人科勒的小鸡啄米实验).恒常性：（如红旗的颜色）。视觉（送客人远去）、听觉（火车的鸣叫）、形状（门的开关）。意义：使人能适应复杂变化的环境。选择性：区分出知觉对象和知觉背景。,.,10,二影响知觉的因素,1、知觉者自身的特点：需要和动机:（如：大学毕业生看报，首先招聘信息映入眼帘）兴趣:个体的兴趣倾向不同,在同一情境中所关注的东西有差异.经验知识:（如：熟悉的、从未经历过的事件或未出现过的物体会成为关注对象）。性格:心胸开阔的人关注别人优点.气质:不同气质影响人一定时间内知觉的速度和质量.2、知觉对象的特点：知觉对象的物理特点（新奇、运动、声音、大小）对象与背景的对比结果（见下页图）对象的社会属性（货币实验）对象的组合（接近、相似、闭锁、连续）3、知觉发生的情景：当时周围的环境影响知觉。（野外的狮子和动物园的狮子）,.,11,对象与背景的对比：（请看迷幻画）,.,12,三社会知觉与人的行为,社会知觉的定义：社会知觉即人际知觉。是指个体通过与人的交往，根据知觉对象的外在特征，推测、判断、解释对方的心理活动、行为动机和人格特征的心理过程。也就是对社会中的人和群体的知觉。它影响主体的社会行为。社会知觉的类型。其核心内容是对人的知觉。包括：自我知觉、他人知觉、人际知觉、角色知觉游戏与讨论：7人一组，准备纸笔，描述问题：1、对自己进行描述。2、请你描述其他6位同学的个性特点。3、这个小组你最喜欢谁。4、现在要求选一个组长，你认为谁会当选？现在请大家出示自己所写的内容，并总结出结果。讨论这个游戏意在说明什么样的问题？,.,13,四社会知觉效应,社会知觉效应是指在知觉规律影响下，人们的社会知觉会产生知觉偏差，即对社会知觉对象的一些特殊反应。晕轮效应(35页)首因、近因效应投射效应定势效应,.,14,五印象与偏见,1、印象第一印象刻板印象2、偏见个人偏见社会偏见杨澜访谈录-易中天,.,15,第二节个性理论与人的行为,一、组织中个体行为的特点检测你对人的行为的了解程度：50道题，添上T或F。检测的关键不在于你对错的多少，而是要你知道你对人的行为认识并非都是正确的。个体行为的特点：1、因果性。2、目的性。3、可塑性,.,16,个体行为规律,人的行为规律图,.,17,二个性结构,什么是个性？个性也称人格。指个体在实践活动中，与先天素质共同作用下形成和发展起来的与他人区别的相对稳定的心理倾向和心理差异的总和。(组织行为的心理分析28页）个性的性质（稳定性、整体性、多向性和独特性）个性结构：1、个性倾向性（包括需要、动机、兴趣、信念、世界观、价值观、人生观和理想等心理成分）。2、个性差异性（包括气质、性格、能力）,.,18,三气质与行为,1、气质的概念与特点：气质是指人心理活动的速度、强度和灵活性方面表现出来的稳定的动力特征。气质是人与生俱有的有别于他人的心理特征。与性格相比有更大的稳定性。但重大事件的发生可能改变气质。2、气质的类型与行为特征（测量）(超级访问_杨澜)胆汁质多血质黏液质抑郁质3、气质差异与组织管理行为正确看待四种气质的性质。分工合作要注意到气质类型与工作的匹配和气质类型的互补性。根据不同气质特征，采取灵活的方法开展员工思想工作。,.,19,气质类型、特征及其与职业的匹配胆汁质：“张飞、李逵式”多血质：“王熙凤式”粘液质：“杨利伟式”抑郁质：“林黛玉式”,.,20,注意：每个人常是几种气质的组合气质无好坏之分一个团队需多种气质的组合管理者的气质类型：多血质+粘液质,.,21,四性格与行为,1、性格的概念：性格是指人对现实独特的、一贯的、稳定的态度和行为方式所表现出来的心理特征。2、性格的类型与行为：（测量:组织行为的心理分析54页）(文档:九种性格)理智型情绪型意志型中间型3、性格与组织管理行为性格是个性特征的核心问题。有好坏之分。性格会影响员工的创新能力、竞争力、人际关系处理能力以及工作态度和工效。组织中管理者的管理观念影响和制约员工性格的形成。(例子：80后财富新贵子午书简_性格决定命运),.,22,个体行为的基础人格与工作的匹配,类型,现实型,社会型,传统型,企业型,艺术型,研究型,人格特点,真诚、持久、稳定、实际、顺从、害羞,独立、创造、好奇,友好、合作、理解,顺从、缺乏想象力和灵活性,自信、进取、盛气凌人,富有想象力、无序、情绪化、不实际、理想,职业范例,机械师、操作工、装配工、农场主,生物学家、经济学家、数学家、新闻记者,教师、医生、公务员,会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员,法官、经纪人、企业家,画家、作家、音乐家、装饰家,.,23,人格与管理,人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。卡特尔的16种人格特质美国伊利诺州立大学卡特尔教授提出。他认为人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每个人都有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种词典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质代表人格组织的基本构成，并据此编制了测验量表，共187道题组成，每个人格因素有10-13个测验题组成的分量表来测量。16种人格因素各自独立，相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于他人的独特人格。,.,24,关于MBTIMBTI,(Myers-BriggesTypeIndicator)是一种必选型、员工自报告式的人格测试问卷，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策和生活取向等方面的偏好。它是迈尔斯和布里格斯在卡尔.荣格的心理类型学说的基础上编制而成的。这套工具为员工们提高自员工认识，了解人际间的差异与相似提供了一种有效的方法。MBTI是世界上使用最为广泛的人格类型测试工具，每年有200多万人使用这一工具。在世界500强企业中有不少高层管理者、高级人事主管在使用MBTI。,.,25,“大五”人格模型,近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，人们常称为“大五”（BigFive)。他们是：外向性：个体喜好社会交往的倾向性。随和性：个体随和、合作、信任等特点。责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。情绪稳定性：平和、热情？紧张、焦虑？经验开放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。与工作绩效的关系,.,26,主要人格特质对组织行为的影响（1）,研究发现，一些人格因素是组织行为的有效预测指标。如、控制点、自信、自我监控等。控制点：一些人认为自己是命运的主人，自己可以控制命运，他们被称为内控者。另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中的一切都是运气和机遇的作用。这些人是外控者。外控分高的个体相比内控分高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率更低。总体上，内控者在工作中会干得更好，但这一结论在不同的工作中也存在着差异。,.,27,主要人格特质对组织行为的影响（2）,内控者在决策之前积极搜集信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者更为顺从，更乐意遵循别人的指导。内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理工作和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。,.,28,主要人格特质对组织行为的影响（3）,自信：自信与成功预期成直接正相关。自信心强的人，相信自己拥有工作成功所具有的大多数能力，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。自信心弱的人，对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估，他们跟乐意赞同别人的观点，倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看，他们更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。,.,29,自我监控：根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同的情境采取不同的行动，并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真是的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。,.,30,五能力与行为,1、能力的概念：能力是指个体顺利完成某项活动必备的个性心理特征，对活动效率起到直接影响。2、能力与技能、知识。1）区别：能力是指个体顺利完成某项活动必备的个性心理特征。技能是人们通过实践而获得的基本动作方式。知识是人们对经验的总结。2）联系：能力是顺利掌握技能、知识所必备的前提条件。技能、知识的掌握，也会促进能力提高。3、能力的类型与组织行为1）一般能力与特殊能力2）模仿能力与创造能力(鲁豫有约-百度ceo李彦宏)3）认识能力、操作能力和社交能力4、能力的差异:类型差异、水平差异、年龄差异。5、能力差异与组织管理行为实例专栏45页,.,31,其比例如下：,.,32,小结：管理者的个性气质:多血质+粘液质性格:乐群外向、情绪稳定、有恒负责能力：高EQ、高AQ(例子：唐骏打工之王),.,33,第三节态度与人的行为,态度的概念：态度是个体对人、情景以及客观事物的评价和心理、行为的倾向性。特征：社会性、指向性、稳定性。（组织行为心理学84页）对工作态度的调查。（组织行为心理学84页）,.,34,工作态度：满意度、心理契约和组织承诺,态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种态度，但组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。它们主要是满意度、心理契约和组织承诺。,.,35,工作满意度,什么是工作满意度:工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。工作满意度特指员工对他所从事的工作的评价和行为倾向工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群体总体为单位进行测量。工作满意度是一个多维的概念。工作满意度容易发生变化。工作满意度受个体其他方面满意度的影响。,.,36,影响工作满意度的因素,维度名称描述工作本身工作是否有趣、多样性、学习机会、困难程度、工作量报酬数量、公平性、报酬方式等晋升晋升机会、公平性、晋升标准等认可对工作成就的赞赏，得到的荣誉等。福利养老金、医疗保险、年假、带薪假期、食堂等工作条件工作时间、休息、设备、温度、湿度、通风性、身体消耗上司领导风格、技术水平、人际关系，管理技能等同事信任、友谊、帮助等公司与管理员工关系、福利政策,.,37,工作满意度对员工行为的影响,对绩效的影响“快乐的员工是高产的员工？”20世纪30年代-50年代的看法，无确凿证据。受中介变量工作性质、工作水平的影响。高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？对缺勤率的影响对流动率的影响,.,38,心理契约,心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提出组织中心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵而至：激励消退、员工流失、缺乏