人力资源论文关于新常态下地勘单位人力资源管理论文范文参考资料

人力资源论文关于新常态下地勘单位人力资源管理论文范文参考资料 谌仲林 河南省地矿局第三地质矿产调查院 摘要：随着矿产勘查市场需求持续走低，地勘单位经济下行压力逐渐增大，单位人力资源管理面临着新的问题和挑战。在新常态下如何缓解经济下行压力，保持职工队伍和谐稳定显得更加重要。本文分析了地勘单位人力资源管理存在的问题，并提出了解决对策。 关键词：地勘单位 人力资源管理 问题 对策 地勘单位是一个技术密集型的组织，以作者所在单位为例，全院在职职工536人，拥有各类专业技术人员327人，正高级工程师14人，副高级工程师57人，中级专业技术职称115人。拥有本科以上学历人员254人，专科学历人员150人。把这些不同专业背景、教育背景的人员聚集起来，最大限度的发挥他们的专业能动性，对人力资源管理来讲是一件复杂而又具有挑战性的工作。而在当前地矿经济下行的大环境下，地勘单位要想获得稳健的发展，就要在一定程度上提升自身的综合竞争能力，而最直接、最有效的办法与手段就是强化单位管理。只有进行规范合理的使用人员、培养人员、激励人员，才能促使地勘单位所属各部门、各单位相互配合、取长补短，才能完善和强化地勘单位管理，从而提升单位综合竞争力。 二、地勘单位人力资源管理存在的问题 1.人力资源规划缺失，用人机制不活 地勘单位人力资源管理机制缺乏灵活性。一方面是各类人员一经录用、任命，便成为终身制，客观上造成单位人员能进不能出，能上不能下，队伍膨胀、机构臃肿等问题。另一方面是人力资源不能按照市场经济要求合理流动，急需专业技术人才难以招聘进来，又没有解决急需人才引进的其他途径。职工竞争上岗机制不能全面推行，单位缺少干事创业的氛围，职工缺乏凝聚力和奉献意识，影响了经济发展和工作效率的提高。 2.人力资源部门职能显现不够 人力资源管理部门更注重于院和所属单位职工的调配、工资造表发放、各项保险等传统的日常工作为主。人事招聘、工资晋级、年度考核、职称评审、养老医保等具体事务占据了大部分时间，对单位所需专业技术、管理等人才的引进、培养等缺乏长远性和系统性的科学规划，尤其是没有将人力资源的优化配置提升到单位发展的战略高度，这是当前地勘单位人事管理上普遍存在的问题。 3.培训机制不健全，培训力度不够 地勘单位现有的培训多依赖行业系统的教育培训模式，上级布置后下级参加。参加培训的内容缺乏针对性、主动性。人力资源部门没有对单位内部培训形成主导和规划，只是所属单位根据工作间隙，自我进行的培训，范围小，培训的效果也不明显。在对职工自我价值观的培训引领上，地勘单位注重培养“三光荣”传统和“四特别”精神，强调干一行爱一行专一行，忽视了职工个人专业特长和职业规划，这种单纯的引导和调教，导致职工队伍技能单一，缺乏突破和创新意识，在新技术、新工艺、新设备的推广使用上相对滞后，人才缺乏与人才浪费同时并存。 4.绩效考评不科学，薪酬激励不明显 以作者所在单位为例，单位实施的岗位绩效工资制由基本工资、保留福补和绩效工资三部分组成。基本工资和保留福补按照政策要求发放。绩效工资分两部分发放，一部分按月发放的日常性绩效，依赖于技术职称的高低、职工行政职务大小来发放，只要有职称职务，干多干少，这部分日常性绩效也按照标准统一发放，这就不利于激发那些有才能有技术人员的积极性，挫伤了职工的干事创业热情。另一部分奖励性绩效工资，是根据单位年底的效益，经过绩效考核后予以兑现。由于绩效考核不能完全实施具体量化的评价指标，再加上测评时，干部职工的个人倾向性、部门参加测评人数的多少等，对测评结果也产生一定的影响，致使奖励性绩效不能体现薪酬激励作用。 鉴于地勘单位在人力资源管理方面存在的短板，为真正发挥人力资源在单位发展中的保障性作用，提出以下对策。 1.健全完善人力资源战略规划 第一，提升人力资源管理的战略作用。(1)完善组织架构，充实力量，把人力资源管理提升到单位决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。(2)明确部门职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。(3)完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能。(4)做好单位人力资源规划工作。 第二，把人力资源战略融合到单位发展战略中。新常态下，人力资源规划的制定要与单位的发展相配套相融合，便于为发展提供人力与智力支持。(1)人力资源规划技术。要做好各单位（部门）所需岗位的设置和分析，做到定编定员等。(2)选人用人技术。在遵循事业单位干部管理模式下，要根据单位的生产经营实际，结合不同学历、不同专业、不同层次的人力资源，制定出相应的选人用人技术，通过灵活多样、不拘一格的选人用人技术，科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等，发掘出单位所需的各类人才，科学合理的配置人才。(3)业绩考核技术。要制定设计出适合单位实际的评价指标并实施考评。将考评结果与使用结合起来，做到职工有进有出，优胜劣汰，提高工作绩效，激发工作潜力。(4)绩效薪酬技术。绩效薪酬的考核与分配，要具有公平性，公平性，激励性和控制性，各单位（部门），要根据职工岗位职责、专业技能、工作效率、创效能力的差别，公正合理的考核分配绩效薪酬，真正体现出奖励性绩效的奖勤罚懒、多劳多得的功能，使奖励性绩效既能激励职工干事创业又能增强单位凝聚力和竞争力。 2.加强人才梯队建设 就人员组织架构来看，领导班子成员9人，中层管理77人，一般工作人员450人。这整个人员组织架构犹如一个金字塔，层级越高，人员越少。这种层级的设定，让每一层级的优秀职工，都有着向上一个层级奋斗的愿景和信心。他们不仅要具备本层级中的领头羊、佼佼者的作用，还要具备上一层级人才的后备军作用。规划好单位人才梯队建设，任重道远。 第一，内部挖潜培养。作为人力资源部门，要具有发现、培养后备人才的责任和担当。在单位现有人员的基础上，要结合每一个职工的能力、特点的差异，要“用人之长，避人之短”，要懂得人力资源在使用上的层级原则，确保大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。切不可需要用人时再考虑、再培养，或者立即提拔，这样拔苗助长的方式，不利于人才的培养，更不利于人才公平竞争的原则。 第二，外部招聘引进。外部招聘是地勘单位选拔人才的主要渠道，由于地质工作技术性专业性强，单位的发展在专注于技术和专业人才的同时，也要专注于管理和经营人才的招聘引进。 3.制定合理人才激励机制 人才激励机制是人力资源管理工作的重要组成部分，它的顺利推进对单位的长远发展起着保障作用。要真正发挥人才激励作用，就要求人力资源部门做好以下方面工作。 第一，要提升职工适应岗位开展工作的能力。单位要加强培训工作的制度化、经常化。要充分利用职业教育、高等教育和社会辅助教育等形式来开展培训工作，要鼓励职工在职学习和后续学历的提升，要结合实际需要开展形式多样的培训，诸如岗位练兵、技术比武、传帮带、观摩学习等，提高职工业务技能。 第二，要提升职工技术职称。技术职称评定和晋级，关系着职工切身利益，也影响着其工作的主动性和积极性。人力资源部门要发挥对政策的解读和贯连作用，及时关注并跟进职工个人的职称问题，帮助并引导做好职称的申报工作。 第三，制定有效的薪酬激励机制。一要重视内部公平性。从薪酬管理方面来讲，人力资源部门要在政策允许下，制定出适合单位实际的年度薪酬管理办法，真正体现出以职位为基础、按岗定薪、岗变薪变的薪酬管理体系。二要发挥薪酬激励的竞争性。薪酬管理体系的制定，要注重绩效考核，体现出激励作用，发挥职工的能动性，能者多劳，杜绝干多干少一个样的弊病。 4.培育健康和谐的地勘文化 健康和谐的地勘文化，对单位职工的行为方式、工作习惯都产生强烈的影响，对培育职工爱岗敬业的奉献力、培育职工主人翁的忠诚度都起着重要作用。一要增强职工的团队意识，让职工感受到和谐相处、互相体贴与包容，形成统一的意念和目标，齐心协力地为实现单位目标而努力。二要不断改善工作环境，不断提供职工的发展空间和表现机会，不断改善人性化管理方式，以此来提高职工精神待遇的满意度。三要持续提升单位的外部形象和品牌价值，扩大社会影响力和美誉度，