干部培训论文关于专业技术干部培训工作实践论文范文参考资料

干部培训论文关于专业技术干部培训工作实践论文范文参考资料 张洪云 北京铁路局北京建筑段 如何做到“强基达标、提质增效”这要求我们必须具备大批有娴熟技术能力的中层领导干部，能够坚定不移的贯彻新思想并带领我们不断前进。专业技术干部的培训工作则显得至关重要。本文从以下几个方面论述如何做好技术干部培训工作。 干部队伍中普遍存在专业技术人员老龄化严重、文化水平偏低、专业技术能力水平偏低以及后备力量不足等问题。 针对以上现状情况，开展了近四个月的基层调研工作，通过调研明确了造成这种局面的因素主要有以下三点：一是因历史原因导致老职工参工时的文化层次较低，后因年龄、家庭等原因导致个人学习精力及意愿不强，从而造成目前大部分专业技术干部文化程度较低；二是专业不对口的大学毕业生，他们在技术岗位上工作需要从零学起，而且在专业技术职称评审时，面临比正常参评延期两年，直接导致了整体专业技术干部能力水平偏低；三是专业技术干部年龄结构特点，人员分布不均衡，经验丰富的青年人欠缺，随着时间的推移很多有经验的专业技术干部迈入退休行列，从而造成老龄化严重以及后备力量不足的问题。 1.摆脱大波轰式教育，分群体制定培训模式 由于专业技术干部人员年龄跨度大，文化程度参差不齐，学习精力及意愿不同等多方面因素，故针对不同的群体制定不同的培训模式，尽最大力量提高他们的专业技术管理能力。 （1）挖掘老职工潜能，提高工作活力 第一，因岗制宜，因能而异。老职工学习精力、意愿、时间及能力等方面明显不足，因此更要针对他们做出合理的培训计划，以最大可能提高此类人群的技术能力，充分挖掘他们自身的价值和财富。因此，我们采用素质优良、*为主、相对稳定、动态管理的原则，选聘各工种（专业）的优秀员工作为*教师，建立工种（专业）*教师师资库，明确*教师职责和待遇，通过*教师制度在日常的实践工作中逐步提高干部的专业技术能力。与此同时，还要成立*教师考核领导小组，每年对*教师、学员进行定量考核，并按照考核成绩定期回顾完善相关培训工作，通过完善的PDCA管理以确保各项工作按照既定目标开展。 第二，优化竞赛方案，营造学习氛围。老员工普遍年龄偏大，个人进取需求较低，生活压力大，业余时间少等，故如何充分调动此类专业技术干部的积极性至关重要。在充分考虑老员工的特点后，将竞赛项目与生产施工任务相结合，按照“重现场、重实作、重实效”的原则，将部分实际的屋面大修施工作为竞赛项目，组织班组或团队竞赛，对优秀班组和团队提出嘉奖。 （2）重视青年培养，选拔拔尖人才 第一，塑造实用型技术人才。青年技术人才作为后备力量，注入了新鲜的活力，因此我们在要提高他们业务水平的同时，更要着重培养他们的创新能力。针对不同的人群制定不同的培训模式：按照“理论学习+现场实践”的培训模式，安排工程技术人员到高层建筑施工现场进行现场实践学习；按照“学习培训+季度考核”的方式，组织财会人员进行新税法、会计准则、会计法等知识的学习，每季度对财会人员进行考核。 第二，培养高素质的技能人才。一是加强业务骨干的培训，选送在管理岗位的专业技术干部参加技术人员高级研修班，培养一批懂管理、精业务的技术带头人。二是深化高技能人才培养，选送在重要岗位的专业技术干部参加高技能培训和研修，积极做好以师带徒工作，培养一批适应新技术需要的高技能人才。三是加大学历教育力度，鼓励干部职工通过脱产、函授、自学、业余学习等途径参加学历教育，建立激励机制，调动职工参加学历教育的积极性，进一步提高职工的整体文化水平。 第三，建立网络在线学习平台。随着网络、多媒体、信息技术的日益普及，网络在线学习成为职工培训学习的一个有效载体。网络在线学习可以使每一位职工都有学习的机会，职工可以按所学专业和从事业务的不同选择自己所需的课程，并可以根据自己的时间进行有效的学习，实现真正意义上的个性化学习和全员培训。同时，网络在线学习还可节省差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，做到不脱产学习，不影响工作。 2.吸取他人经验，提高培训质量 （1）借鉴国外培训模式，结合自身融会贯通 国外成功的培训模式有很多， _、美国为代表的CBE人才培养模式，结合自身特点，以专业技术干部能力为基础，从职业岗位的需求出发，确定能力目标。然后通过专家组成课程开发委员会，制定能力分解表（课程开发表）。再以这些能力为目标，设置课程，组织教学内容。最后考核能否达到这些能力要求。通过这种模式培养，来实现提高专业技术干部培训的质量。 （2）加强高校合作，量身*课程 由于专业技术干部人员老龄化问题严重，对于接受新事物和新技术的能力非常欠缺，大部分还处在以老经验为主，新技术为辅的工作模式，同时接收新思想较快的中青年专业技术干部又缺少相关的经验教训，故极大的阻碍了生产效率的提高，浪费了不少资源。因此要想提高效率、增加产能，新技术的推广和应用尤为重要。 3.制定相关机制，规范指导管理 专业技术干部是的主力军，是未来发展的关键核心技术人员。因此，不断建立和完善了一套专业技术干部培训的管理制度。通过制度来立足自身，立足现状，以进一步规范指导各项培训模式。 （1）夯实基础，进一步实现职教管理规范化 随着企业走向市场，职教基础管理越来越重要。因此，单位应按照科学规范、注重实效的原则，重新修订和规范单位及车间职教基础管理台账及报表，完善培训需求调查机制和培训质量跟踪反馈机制。通过职教基础管理工作的全面加强，推动教育培训工作的有效开展。 （2）建立齐抓共管的协调运作机制 专业技术干部教育工作需要跟上时 展的步伐，他们的知识结构需要得到及时更新，新工艺、新技术需要及时掌握。这些仅仅依靠职教部门是无法完成的，需要企业党政工团齐抓共管，需要各业务部门的配合，使业务部门及车间在职教工作中的主导地位得到充分发挥，共同促进职工素质的全面提升。 （3）结合实际，进一步实现培训途径多样化的趋势 在培训方式中，应结合成年人“记忆力相对较差、理解能力相对较强”的特点，多用实例，多创造机会使职工将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他职工借鉴。要充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识，适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧，提高职工的学习兴趣，增强职工的学习信心。在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。书面材料应力求形式多样化，多用图表，简明扼要。 （4）全面测评，不断健全技术干部培训评估机制 进一步健全专业技术干部培训机制的一个全面培训评估，不仅要包括对课程、师资、时间、环境等培训方案的评价，还要包括对培训需求、培训效果以及后续追踪情况的评价。为确保培训的质量和效果，必须通过培训的评估机制对培训效果进行评价。培训效果的评估包括两层意义：即对培训工作本身的评价以及对受训者培训后的行为评价。整个培训效果评估可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，如对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。通过进一步健全职教评估机制，进一步提高培训效果和专业技术干部