承诺论文关于组织氛围员工变革承诺的关系论文范文参考资料VIP

承诺论文关于组织氛围员工变革承诺的关系论文范文参考资料 （山西大学经济与管理学院，山西 太原 030006） 摘 要：通过对组织创新氛围和员工变革承诺的相关研究进行总结，根据社会交换理论对二者的关系进行理论分析，得出以下结论：组织创新氛围对员工变革承诺中的情感变革承诺和规范变革承诺有正向的影响，对持续承诺有反向的影响；组织在变革过程中营造创新氛围，对推动组织变革成功具有重要的意义。 关键词：组织创新氛围；变革承诺；社会交换理论 ：F224；B849 文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1674-9146.xx.01.023 ：150726；修回日期：151126 作者简介：郭 琳（1991-），女，山西运城人，在读硕士，主要从事企业管理研究，E-mail：378546651qq.。 在“大众创业、万众创新”的大背景下，经济环境日益变迁，科技发明不断涌现，资金人才竞争更加全球化。这些环境背景都促使“变革”成为了企业与社会各界的焦点，这也使得各类组织因其发展需要或在种种压力之下选择通过变革来获取竞争优势。然而变革并不是组织的“特效药”，不是一劳永逸的管理措施，变革是把“双刃剑”，只有在变革过程中注重环境及个体双方的因素，才能使得变革向着组织预期的目标发展，最终促成变革的成功。起初实务界的管理层们为组织做出变革决断都采用“自上而下”的策略，经过商议后通过严格考评来实施；理论界的学者们也为如何从管理层面解决变革问题做出了贡献，然而这种方式却遭遇了现实中组织变革失败率居高不下的严峻局面。这就使得组织变革的相关研究者渐渐将关注的焦点部分转移到微观层面，开始考虑员工个体的种种变革反应对变革的顺利实施是否具有重要影响。 目前国内外学者对变革反应进行了大量的研究。其中变革承诺（mitment to change）较有针对性地结合了员工对组织变革的态度和行为，具有员工变革反应的典型特性，因而变革承诺的形成因素也成为了学者们关注的新方向。而变革本身就是不断创新的过程，创新是推动变革成功不可忽略的因素。在组织制定并实施变革的过程中，组织创新氛围（organizational innovation climate）与员工变革承诺的形成有着怎样的关系是笔者研究探讨的主要内容。 1 组织创新氛围的国内外相关研究 1.1 组织创新氛围的内涵 1）国内外学术界已经对组织创新氛围有了较为成熟的研究。目前研究对组织创新氛围涵义的理解可以从2个角度解释：一方面，创新氛围是属于个体主观感知层面的概念，是组织成员对组织整体创新环境的认知，包括组织成员对组织所制定的策略、实际流程运作的方式和组织所实施的制度等是否体现创新性的认知感受；另一方面，创新氛围是属于组织客观环境层面的变量，它的结果变量包括组织成员的创新动机以及通过创新动机所影响到的员工态度和行为，还包括组织个体的价值观等。 2）创新氛围包含多重涵义。它并不是描述企业的单一事件或现象（或描述员工对其单一事件或现象所产生的认知），而是包括对组织策略制定、方案实施、流程运作、产品和服务等多方面的环境描述（或员工认知）。 1.2 组织创新氛围的维度与测量 学者们在对组织创新氛围的维度进行划分时，会因其研究目的、研究角度等不同而构造不同的维度，因此目前有多种维度划分的研究成果。组织创新氛围的研究趋于成熟，主流研究大多将创新氛围的结构划分为多维度。目前国外典型的测量量表有：倾向于主观论的KEYS量表、倾向于客观论的SOQ量表等。KEYS量表是Amabile在实证研究的基础上编制的创新氛围评估表（Assessing the Climate for Creativity KEYS），Amabile探究了在周围环境相同的环境下，反映者的不同认知。KEYS量表共10个维度，包括组织激励、管理者鼓舞、丰富性工作团队的支持、组织的阻碍、工作压力、充满挑战的工作、工作自主性、齐备的资源、个体对组织创新的感知、个体对组织生产力的感知，总共78个题项1。SOQ量表是Isaksen，Lauer，Ekvall编制的形势前景调查问卷（Situation Outlook Questionnaire, SOQ），共9个维度，包括冲突、冒险性、挑战性与卷入、时间压力、创意支持、信任与公开、轻松与幽默、争论、自主性，共有53个题项2。KEYS量表和SOQ量表被广泛应用，许多研究者在其基础上进行了修订，如West和Anderson在KEYS量表的基础上编制出的团队创新氛围量表（Team Climate Inventory，TCI）等也得到了学者们的广泛应用3。 目前国内的相关学者们对组织创新氛围的维度研究也有了一定的成果，例如从影响员工创新绩效角度出发的郑建君、金盛华、马国义开发了中文版量表，包含激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作在内的7个维度，具有良好的信效度4。杨百寅、连欣、马月婷在西方研究成基础上，结合中国企业的种种特性，得出了组织创新氛围八因素的结构5。 2 变革承诺的国内外相关研究 2.1 变革承诺的内涵 变革承诺属于变革中个体层面的变革心理反应，研究者们对个体在组织变革中心理取向的关注逐渐增多，也提出了各式各样类似的概念，如变革准备性、变革应对、变革图式、变革开放性等概念。这些概念的界定范围、对象与变革承诺都存在一些差别，不能统一。直到Herscovitch和Meyer对变革承诺进行了具体明确的定义，才为学者们界定变革承诺的概念起到了很大的作用6。 变革承诺由组织承诺发展而来。学者们虽对变革承诺的概念和内涵有着不同的描述，但大都将变革承诺的属性定义为一种态度、意愿、认知状态或情感反应。该研究采用得到广泛认可的Herscovitch和Meyer对变革承诺的定义，即变革承诺是“将个体与使得组织变革成功实施的一系列必要的活动结合起来的一种心理状态和思维力量”，它促进员工能够积极地对待变革，进一步在行为上为变革的成功实施做出努力。 2.2 变革承诺的维度及测量 Herscovitch和Meyer尝试应用组织承诺的模型来对组织变革情境下的变革承诺进行维度划分。也就是将其划分为3个维度，分别为情感变革承诺、持续变革承诺与规范变革承诺。3个维度可以从其形成过程来区分，情感变革承诺是由于个体对组织产生情感认同感以及内在信仰，从而支持组织变革的一种心理愿望；持续变革承诺是个体在考虑到不支持变革的后果以及对自身要付出的代价认知后，对组织变革产生的附和心理和行为；规范变革承诺是个体因受组织影响，早已认同了组织并对其发展产生了责任感。每个维度由6个题项组成，共计18个题项6。 国内研究者也开发了适合自身研究目的的量表，袁蓉进行的实证研究对社会从业人员进行问卷调查，在Herscovitch和Meyer开发的变革承诺量表的基础上进行了中文版的修订7。研究者保留了原量表其中的18个题项，又在规范变革承诺维度增加了两个具有中国文化特色的新题项。 3 组织创新氛围与变革承诺的关系 根据社会交换理论，组织与员工是双向利益互惠的关系，员工不再是仅从自身利益出发考虑组织的发展变化带给自身的影响，而是会在组织所营造的创新氛围中（给予员工文化与理念上的、情感上以及工作上的信任、资源帮助与支持），对组织投以更多情感认同和对组织发展变革的忠诚感。组织创新氛围的因素对员工行为具有激励影响，激发员工的内在动机促使员工情感变革承诺的形成；组织对个体的外在动机激发源于个体在组织中的物质利益或外在条件，而这些是员工形成持续变革承诺的因素，组织创新氛围对员工产生的影响并不是基于对员工的外在物质利益支持而是情感等激发内在动机的条件，因此对于员工的持续变革承诺的影响应当是反向的，而不是正向的促进作用；组织创新氛围的因素让组织成员感觉自己从属于或融入了组织，就会对组织产生义务感与责任感，产生规范变革承诺。相反，如果组织没能让员工感知到组织理念与文化的分享、组织的支持与信任等正面积极的影响，则员工对变革产生抵触从而形成消极的态度与影响。另外组织中提供教育和培训等资源，可以帮助员工在组织变革过程中提高自身的技能和动机来适应组织正在进行的变革，这种组织所营造的持续学习氛围有利于员工变革承诺的产生。 4 结束语 组织在变革过程中，营造组织创新氛围，让员工感受到于领导和同事的信任与时间、资金、信息资源等方面的支持，对员工工作压力进行适当调整，工作上给予充分自主性，为员工提供满意的工作环境，使得员工对于创新产生理念认同并为之付诸行动。也就是说，对于正在变革的组织来说，注重营造良好的组织创新氛围，有利于加强员工的组织变革承诺，使得员工在组织变革