科研院所论文关于师徒制在科研院所青年人才培养工作中的应用论文范文参考资料

科研院所论文关于师徒制在科研院所青年人才培养工作中的应用论文范文参考资料 摘要：在介绍师徒制培养模式的由来及其在现代企业知识传播中主要作用的基础上，通过寻找以往较多应用于生产制造型企业技能操作人才培养的师徒制结对培养工作模式与科研院所青年科研人才培养工作的契合点，指出了在科研院所实施师徒制的主要障碍并在理论分析的基础上提出应通过制度构建以降低收益、提高损失的办法解决师徒制在科研院所实施的障碍。 关键词：师徒制 科研院所 人才培养 在当今世界科技创新日新月异的形势下，无论是国家之间的竞争，还是企业之间的竞争，其核心都是人才的竞争。作为科研院所，必须从战略高度出发，以发展的眼光，探索青年人才培养之路，才能建设一支高层次的科研人才队伍，以确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。为了实现这一目标，科研院所在青年人才培养工作中都投入了大量精力，做了大量富有成效的工作。 目前科研院所青年人才培养工作中运用比较广泛的一个方式是以项目制为载体进行青年人才的培养。通过项目制，使青年人才在科研实践中不断历练成长，实现知识的传承。但是由于科研项目开展本身存在周期、进度等因素的制约，同时培养责任并未明确到人，因此使得通过项目制培养青年人才存在着周期、进度不易控制、目标不够明确、效果不易考核、效率不够高等缺点。 为了有效解决这一问题，科研院所应结合自身人才队伍建设经验和现状，大胆探索，勇于创新，将以往广泛应用于技能操作型人才培养的师徒制移植到青年科研人才的培养。 1.师徒制定义 师徒制是由企业中资历较深且具有丰富岗位工作经验的老员工担任师傅的角色，对新入职的缺乏所在岗位工作经验的新员工（即徒弟）以一对一的指导方式，通过进行一定时间的共同在岗工作实践，使徒弟能够充分领会、掌握师傅所拥有的专业素养与能力，并具备独立开展工作的能力。普遍意义上，师徒关系模式可以由新老员工之间自发形成，也可以由组织指定产生。两者的主要区别主要在于有无责任、目标明确的契约合同。 2.师徒制演进历史 从发展阶段来看，师徒制的发展主要经历了学徒制与现代师徒制两个阶段。 （1）学徒制 从历史进程上看，学徒制又可以分为家庭式、合同式以及行会式等三个层次。家庭式的学徒制，是父辈将技能手艺传给自己的子女，从而达到职业传承的目的。合同式学徒制是随着社会职业专门化的发展，通过师徒之间私下订立的规定了学艺时间、内容以及报酬等内容的合同的约束，在家庭式学徒制的基础上演变产生。行会式学徒制是随着社会分工更加细化出现行会后，形成的职业技术教育形式，以便帮助年轻人到行会中学习某种技能，进而从事某行会的职业。 （2）现代师徒制 现代师徒制是随着工业革命的兴起，在机器大工业代替了传统的手工操作后发展起来的，主要适应于徒弟学习直接经验尤其是获得隐性经验的个性化学习模式。本文所提师徒制是指现代师徒制。它以契约形式，规定了企业以及师徒双方在培养过程中的责任、义务与权利，明确了培养周期、培养方案、培养目标以及考核奖惩办法。 3.师徒制在现代企业知识传播中的作用 从知识属性上说，现代企业的知识可以分为显性知识和隐性知识两个层次。显性知识是指人们可以通过语言、文字、图表等方式获取，以语言、书籍、文字等编码方式进行直观传播的知识。隐性知识是指在长期实践中积累起来的没有以语言、文字、图表等形式明确表达出来的知识。 师徒制对于企业显性知识与隐性知识的传播都能够起到非常显著地作用。一方面师傅通过为徒弟提供能够直观接受的书面文档、电子材料等媒介，并进行监督、指导，以实现显性知识的传承；另一方面师徒制又是一种典型的干学结合的知识传承模式。在结对培养过程中，师傅向徒弟传授的又正是通过其自身经验积累、嵌套于个人观点、行为或工作共同体的难以用文字、语言和数学公式等来精确表达的那一部分隐性知识。因此在现代企业知识传播过程中，师徒制在解决显性知识传播的同时，还能更好地解决隐性知识的传播。 三、师徒制培养模式在科研院所青年人才培养工作中的制度构建 1.科研院所青年人才培养工作的难点及解决途径 创新能力对于科研院所的重要性不言而喻，因此科研院所青年人才培养工作的重点、难点就在于对青年员工自主创新能力的培养。从知识传承的角度来讲，由于企业及个人本身的创新能力正是潜在于企业整体及员工个人的隐性知识中。因此要想保持企业的活力，做好青年人才培养工作，就必须解决好企业隐性知识传承的问题。换句话说，科研院所青年人才培养工作的重点、难点就在于隐性知识的传承。 如前文所述，师徒制能够有效解决企业隐性知识传承的问题。因此我们提出，通过师徒制培养模式解决科研院所青年人才培养难题。 2.在科研院所实施师徒制的主要障碍 以往师徒制主要应用于生产制造型企业进行技能操作型人才的培养工作，其实施效果的好坏主要取决于效益、能力、情感以及环境等四方面因素。对科研院所而言，由于其本身是一个知识技术密集、人文环境较好、企业文化健康的场所，所以影响师徒制实施效果的主要障碍是效益因素。 效益因素是指在师傅向徒弟传授技艺的过程中，随着知识的传播，对师徒双方都会产生一定的正负效益。对于师傅而言，正效益是指通过指导徒弟所获得的精神或物质的酬劳；负效益是指徒弟掌握师傅所传授的知识后对师傅地位的影响。对于徒弟而言，正效益是指其接收、掌握师傅所传授的技艺后，其工作技能的提升；负效益是指其为了获得师傅指导所承担的成本。 随着传授知识量的增加，师傅的边际收益将会降低，边际损失将会增加;随着徒弟接受知识量的增加，徒弟的边际收益将会增加，边际损失将会降低。因此为了扫清师徒制实施的效益障碍，必须从制度构建出发，对师徒双方通过降低收益、提高损失的方法，努力提升双方的正效益，降低甚至消除双方的负效益，激励他们在师徒培养工作中的积极性，形成师傅愿教徒弟愿学的局面。 3.实施师徒制的主要制度构建 为了保证师徒制能够在实施过程中取得预期目标，必须从制度建设出发，针对可能影响培养效果的各类因素，以签订培养协议的形式，提出制度保障。 培养协议以企业、师傅以及徒弟三方签订的形式建立。其中企业所承担的责任主要是为师徒双方提供一个好的平台和工作条件，尤其是要针对影响师徒制实施效果的效益因素制定相应的制度约束，激励双方正效益，降低负效益，并承担考核任务。具体的制度约束至少应当反映以下内容： （1）从降低收益角度考虑，规定师徒双方在结对培养期内按比例缴纳人才培养风险金。在培养期结束前由企业暂行保管。培养期结束后，由企业组织培养成果考核。考核合格者，企业不但返还师徒双方原先抵押的风险金，而且根据考核排名给与不同系数的奖励；考核不合格者，师徒双方抵押的风险金不予返还。 （2）从提高损失角度考虑，出台措施保证师傅必须尽力向徒弟传授技能，徒弟必须努力学习师傅传授的技能，否则师徒双方都将支付其不愿意接受甚至是无法负担的巨额成本。比如将阶段以及整体考评结果与年度奖金激励、评优选先、职称评聘等工作挂钩。 （3）设定培养阶段以及整体目标，进行全过程控制，不仅在培养期末，还要在培养过程中定期对培养成果进行考核。考核合格，则给与双方奖励；考核不合格，师徒双方共同承担惩罚； 通过合理的制度构建、适当的人才配置、完善的流程规划以及对主要环