★人力资源管理学年论文摘要范文人力资源管理学年论文摘要写

人力资源管理学年论文摘要范文人力资源管理学年论文摘要写 随着国际教育的发展形势以及我国经济社会的不断发展,越来越多的高校开始进行完全学分制改革.本文以北京联合大学为例,将学年学分制与完全学分制下的人力资源管理专业课程进行分析,分析完全学分制的优缺点,为日后更多应用型大学进行完全学分制改革、调整课程设置提供参考. 目的 教育成本是政府制订学费标准、为学校拨款的重要依据；是居民、学校和政府进行教育投资决策的重要依据；是提高利用效率,加强学校管理的有效工具.但是,由于受计划经济办学体制的影响,我国高校普遍缺乏教育成本意识和教育成本约束机制,浪费现象严重.此外,高校内部配置与绩效评价严重脱节,重产出轻投入,在起点和过程不公平的基础上的学科和教师之间的竞争方式削弱了高等教育主体功能,威胁着高校的可持续发展.因此,探讨利用教育成本计量技术测算高等医学院校教育成本、教研室的存量作为评价绩效的方法及利用生师比、生职比、柯布道格拉斯生产函数模型评价高等医学院校的规模经济效益,对于建立高校教育成本约束机制,合理配置,创造公平的竞争环境,提升教师工作动力具有重要的应用价值. 材料与方法 一、调查对象 以中国医科大学校部地区各级机构的为主要研究对象. 二、调查方法 (一) 由中国医科大学计财处、设备处、人事处、房产科、实验动物部、研究生院、教务处和科研处等相关单位提供所需数据.调查期间为xxxx学年. (二)成本项目分类与数据处理 1、成本项目分类 根据xx年国家发展和改革委员会出台的高等教育培养成本监审办法中提出的高校教育成本核算原则,即权责发生制原则、相关性原则和分类核算原则,构建教研室成本核算体系和确定教育成本项目： 全校及院系生均成本成本项目分为工资(工资、养老保险、公积金、公费医疗费)、公务费(公务费、业务招待费、助学金)、业务费(业务费、实验动物购置费、药品材料、其它考务费、实习费、科研支出、设备购置费)、折旧费(房屋折旧、设备折旧、家具、图书折旧)、修缮费. 教研室存量及效益评价项目分为工资(含养老保险)、房屋折旧、设备折旧、设备购置、药品材料、实验动物、指导津贴. 对于公共成本采用多重系数分摊方法进行分摊. 2、数据处理 通过excel软件建立数据库,利用会计调整法对所收集的全部资料进行分项和转换. (三)统计分析方法 调查数据由SPSS12.0版本统计软件进行t检验和秩和检验.本研究主要 _医科大学各级部门教育成本,内部资源构成及学校的规模效益进行了实证计量研究. 结果 一、xxxx学年中国医科大学教育成本核算 xxxx学年中国医科大学全校学生总数为18654人,折算后全校标准学生数为12689人.学校教育成本19323.40万元,年生均成本1.52万元.临床本科生培养周期成本7.11万元,各学院年生均教育成本分别为：基础医学院0.95万元,法医学院3.27万元,公共卫生学院3.99万元,信息学院3.76万元. 二、xxxx学年中国医科大学校部地区教研室及部系存量情况 (一)校部地区各教研室的比较 将中国医科大学校部地区64个教研室按存量及存量人均年消耗量分别由高至低分为四个组,分别为高资源组、偏高资源组、偏低资源组、低资源组,并分别对4个资源组进行t检验之间发现其差异都具有显著性(P0.01). (二)校部地区五个学院人均存量比较 _医科大学基础医学院、公共卫生学院、法医学院、社会科学部和信息学院人均存量进行比较,对五个学院人均存量进行秩和检验,发现社会科学部与基础、公卫和信息学院的存量之间有明显差异(P0.005). _医科大学校部地区各学院房屋、设备及工资等构成比例进行比较发现各学院资源构成比例具有一定差异,房屋项中信息学院所占比例最小1.38,设备资源项中基础医学院所占比例最大50.29,工资项中社科部所占比例最大87.16. 2、应用柯布道格拉斯生产函数模型评价中国医大规模效益 _医科大学校部地区各教研室的劳动和资本投入及产出进行分析,利用柯布道格拉斯生产函数模型评价高等医学院校的规模效益,所得结果不理想,说明该数据资料不能拟合该模型. 3、教研室与产出关系 在中国医科大学的教研室水平上,将指导津贴、房屋折旧、设备折旧、设备购置、药品材料和实验动物作为成本项即自变量,教学学时数、科研折合学时数和论文折合学时数作为产出项即因变量,利用SPSS12.0版本统计软件进行多元线性回归分析发现中国医科大学的教育成本与各项产出之间不存在依存关系. 4、比较各组的产出情况 将四个组(按年消耗量)的各种产出进行秩和检验,发现高资源组与偏高资源组的各项产出之间差异不具有显著性.低资源组与其他各组的各项产出之间差异具有显著性. 讨论 1、教育成本计量 教育成本概念于20世纪50年代末60年代初出现,经过维泽、舒尔茨、科恩、莱文、王善迈等多方学者的探讨,教育经济学界达成了对教育成本的共识,即教育成本是为使受教育者接受教育服务而耗费的资源的价值,它既包括以货币支出的的价值,也包括因资源用于教育所造成的损失.本研究以中国医科大学64个教研室为研究对象,本着xx年出台的高等教育培养成本监审办法中提出的高校教育成本核算的具体原则,即权责发生制原则、相关性原则和分类核算原则确定教育成本核算项目,核算教研室的存量时,将项目确定为工资(含养老保险)、房屋折旧、设备折旧、设备购置、药品材料、实验动物、指导津贴.计算各教研室的存量并进行比较分析,结果表明中国医科大学在分配上有着明显的不均衡性,各教研室资源配置有差距. 2、调整校部地区的投入结构 从本次研究结果看,调整高等医学院校的投入结构,加强人力资源的投入,优化资源配置的工作势在必行.由于高等医学院校的物力资源配置相对过剩,人力资源配置不足,造成资本投入的产出小于人力投入的产出.因此,应当将投入的结构进行调整,将新增资源用于提高现有人力的数量和仪器设备的利用效率等方面,适当增加人力资源,使高等医学院校的资源通过合理组合发挥最大效益. 3、绩效评价及建立合理的高等医学院校教育成本核算制度 由于在我国高等教育财政支出绩效评价的激励机制及约束机制尚未建立,目前国内的政府及高校管理者普遍注重产出,忽略对教育支出计量,高等院校财政性资金的利用效益缺乏相对应的考核、监督、评价和追究机制,加上财经领域中存在的“重成果,轻管理”、“重分配,轻监督”等一些不合理现象,导致高等教育财政支出效益低下.在西方国家中,美国是最早对高等教育进行绩效评价的国家.到1990年,教师评价制度已成为一项法律要求在美国各个校区实施.近几年,绩效评价制度在西方国家得以广泛的应用. 为了科学、合理地反映教育对象的成本耗费,教育成本计量应当以权责发生制为基础,即在教育成本确认与计量过程中,将高等学校以收付实现制为基础提供的信息转换为以权责发生制为基础的会计信息,以便取得合理、有价值的成本数据.高等医学院校教育成本核算的关键是贯彻责任制.建立健全一套完善的经济责任制是建立科学、规范的成本管理制度的前提.各级单位要成为经济责任中心成本中心.科学地编制年度财务预算、确定开支标准,合理使用,通过加强预算管理来控制成本,使高校配置结构趋于合理化. 但是其中还有很多其他涉及成本核算问题例如如何合理的分摊公共成本、如何将教学成本与科研成本分开等问题还有待于进一步研究, 结论 1、采用会计调整法对高等医学院校进行内部计量具有可行性.可以充分利用学校现有资料,减少核算成本,结果能够满足学校管理需要. 2、中国医科大学校部地区各系部和教研室之间的配置(存量)具有显著性差异,制定学校管理政策应兼顾配置上的差异. 管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍.而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度.高等教育系统的扩充、高等教育机构的改革已经成为21世纪高等教育所面临的现实问题.争取资源和有效使用资源,提高教育质量和管理效益已经成为高等学校所面临的艰巨任务.最近几十年,虽然在学术和实践两个方面都有不少的专家学者对人力资源管理与组织绩效的关系非常关注并进行了实证研究,也取得了非常大的进展,但是对于高校人力资源管理与高校组织绩效关系的实证研究较少.由于高校对其人力资源的开发与管理在高校的组织绩效提升中起着非常重要的作用,因此对高校人力资源管理与组织绩效关系的研究具有理论和实践意义. 首先,本文在梳理国内外关于人力资源管理与组织绩效研究相关成果的基础上,通过对18所高校56人次的深度访谈,结合三所“211工程”高校的案例研究,对900名教职员工的调查、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法构建了我国高校人力资源管理最佳维度量表.该量表由6个维度,32个题项构成.高校人力资源管理最佳维度是由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划等六个维度构成.为了验证这六个维度就是高校人力资源管理最佳维度的理想模型,本研究运用了结构方程模型技术的另一个用途通过比较多个模型之间的优劣,以确定最佳的匹配模型.在本研究中,研究者通过对六因子模型与其他可能存在的若干竞争模型的优劣比较,来判断六因子模型是否为最佳模型.竞争模型的假设包括单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型.结果表明,六因子模型为高校人力资源管理最佳维度的理想模型.此外,通过对样本数据进行了质量评估和样本信度、效度评估,以及通过结构方程分析法中的CFA分析模型,认为人力资源管理是高阶变量,可以由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划组合进行测量.信度和效度检验说明,本测量是可信的和有效的.为我国高校人力资源管理最佳维度的测量提供了理论和实践依据. 第三,以“211工程”高校为样本,首次运用结构方程检验了高校人力资源管理系统与高校组织绩效之间的关系.研究结果表明:高校人力资源管理系统对教职员工满意度具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对教学科研绩效具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对社会满意度具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对财务绩效具有显著的正向影响.在此基础上检验了高校人力资源管理各个维度与组织绩效各个维度之间并不是一一对应的关系,检验了高校当前人力资源管理影响组织绩效的途径.在研究中发现,员工选拔与配置对教职员工满意度和社会满意度有显著正向影响,而对教学科研绩效和财务绩效虽有影响,但不显著,激励机制对教学科研绩效和财务绩效有显著正向影响,而对社会满意度有显著负向影响,对教职员工满意度虽有影响,但不显著,职业安全对财务绩效有显著负向影响,而对其他三个维度虽有影响,但影响不显著,参与对社会满意度有显著正向影响,而对其他三个维度虽有影响,但不显著,绩效管理对教职员工满意度有显著正向影响,而对其他三个维度虽有影响,但不显著.研究者针对上述研究结果进行了深入分析. 第四,检验了基于平衡计分卡的组织绩效四个维度之间的关系,研究结果表明,教职员工满意度对教学科研绩效有显著正向影响,教学科研绩效对社会满意度有显著正向影响,社会满意度对财务绩效有显著正向影响. 第五,验证了教职员工满意度对社会满意度具有显著的正向影响,构建了高校基于教职员工满意的人力资源管理模式. 最后,在前五项研究的基础上,提出了强化高校人力资源管理提高组织绩效的对策探讨. 近年来,随着 _不断发展和高等教育改革的日益深化,我国的民办高等教育发展迅速.目前,民办高等教育已经成为我国高等教育的重要组成部分.然而,对于民办高等教育而言,机遇和挑战并存.由于公办高校持续扩招和境外或国外一些学校或教育机构的涌入,民办高校面临着极大的竞争压力.如何在激烈的竞争中获得生存,需要加强人力资源管理,努力培养一支优秀的教职工队伍.但是,在目前民办高校当中,人力资源管理存在一些问题.因此,探讨人力资源管理的对策是目前民办高校良性发展的重要问题之一. 本文以具有代表性的广东SK学院为研究对象,借鉴人力资源管理理论,深入分析该学院人力资源管理存在的问题,并主要依据人力资源管理的六大模块探讨解决人力资源管理问题的对策,提出合理科学的人力资源管理措施. 论文首先对研究的背景、意义和目的、国内外研究的现状、研究的目标和论文的创新之处、方法和技术路线进行了简单介绍.其次,进行相关人力资源管理文献综述,包括人力资源管理内涵、民办高校人力资源管理的内涵、民办高校人力资源管理的内容和特点等.接着以广东SK学院为研究对象,分析其人力资源管理的现状和存在的问题,如人力资源管理尚未形成自身核心价值观等.然后,针对广东SK学院人力资源管理存在的问题提出七方面的对策.最后,对广东SK学院等民办高校的发展进行总结并提出了展望. 论文创作的价值在于研究结果的实用性,厘清了民办高校人力资源管理中需要解决的一些常见问题,对于民办高校人力资源管理中存在的问题提出了相应的对策,如优化绩效考核方案等.这对民办高校持续健康发展具有一定的借鉴意义. 高校师资队伍中教师流失的情况近年来在全国各地高校中几乎普遍存在,只是因各校所处环境和条件的差异而在程度上有所不同,但就其主要表现来讲,具有一定的共性.WL学院是一所国有民办的高等院校,管理上适度引进市场和民营机制,实行董事长领导下的院长负责制.学院总体发展态势良好,但在其发展的过程中始终存在教师流动率特别高的问题.众所周知,师资队伍的状况,对建设一流学科,创造出高水平的科研成果,提高学校的知名度,都有着决定性的作用.而过高的教师流失率严重地影响学校的师资队伍建设、学科建设,影响教学质量的稳定性和学生的能力的培养,也违背学校的办学宗旨.本文正是基于此种考虑而提出作专题研究的. 随着知识经济时代的到来和信息技术的发展,高校内外部环境正在发生着急剧的变化,高校传统的基于劳动分工理论基础上的科层制人事管理模式和工作流程以及管理手段都面临着挑战.诞生于企业界的业务流程再造理论从流程的角度重新审视和设计组织经营管理的业务流程,通过剔除原有流程中无效作业,建立以顾客为导向的新流程,取得了企业绩效的提高. 本文在对九十年代管理新概念业务流程再造理论研究的基础上,从业务流程的视角出发,对高校人力资源管理创新进行了研究,建立以人力资源管理为辅助平台的高校引进人才、开发人才的业务流程工作新体系.首先,本文综述了流程和业务流程再造(BPR)的有关概念及理论,业务流程目前在企业及教育领域的应用情况.其次,文中对高校人力资源管理的含义、原则、目标和特点进行了综述,对目前高校人力资源管理的现状进行了实例分析,分析了现状中的问题,诸如无论从数量、质量上,还是从职称结构、学历结构、年龄结构上观察高校人才队伍都是 _的.同时,高校人力资源管理理念陈旧、体制较为落后,根本不能适应社会及高校自身发展的需要.进而,通过反思,认识到加强高校教师人力资源管理与开发的重要性与必要性.然后,本文从高校人力资源管理的目标和职能出发,在分析了目前高校人力资源管理中的人力资源规划、人才的引进与评测、师资培训、绩效考核四个流程存在的问题的基础上,对上述四个流程进行了优化设计,并在流程优化的基础上,针对出现的问题提出了相应的解决策略.最后,在前文论述的基础上,通过某高校人力资源管理的实例分析,对目前高校人力资源管理的实践工作进行了总结和思考. 本文的研究主要在于将业务流程再造思想引入高校人力资源管理工作的改进中,通过高校人力资源管理中相关流程存在的问题分析,对高校人力资源管理中的流程进行优化设计,并提出相应的解决策略.希望通过这种途径为促进高校人力资源管理工作的发展提供建设性的参考. 本文通过对国内外职业发展能力研究现状分析的基础上,运用能力理论,采用文献资料和问卷调查分析方法,对企业人才需求和人才培养质量方面进行调研分析,结果表明：企业人才职业发展能力需求与高职院校人才培养之间存在较大的差距,高职院校培养的学生无法满足企业现实发展的需要；学生毕业后不能立即适应岗位需求,职业发展能力欠缺表现相对明显,造成企业人力资源管理成本加大.职业发展能力是企业人才需求的关键,对团队协作,工作效率提升直接发挥作用,也是影响企业和个人可持续发展的重要因素.本文从专业能力、通用能力和职业素养三个方面,以组织行为学和人力资源管理理论为基础,总结出影响企业人才需求与高职院校人才培养质量之间存在差距的因素,并结合近年来在人才培养模式方面所进行的探索和实践,构建起适合校企双方共同参与的职业发展能力复合式人才培养模式.本文的创新点主要是基于企业需求确定了以“专业能力+通用能力+职业素养”为核心的职业发展能力人才培养模式的内涵,为高等职业院校人才培养模式研究中增强学生可持续发展能力方面提出了新思路.另外,借鉴国外职业教育的理念和做法,为企业降低人力资源成本、增强员工忠诚度、提高企业竞争力,提出了人力资源管理前移的校企合作育人思路,为企业人力资源管理研究提供了新的研究方向. 在“科教兴新”和“人才强新”的战略布局中,高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命.高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质.西部大开发为经济社会发展提供了广阔的舞台,经济要实现后来居上,需要成千上万具有较高科学技术水平的专门人才.培养一流人才需要有一支一流的教师队伍,研究如何管理好、开发好高校教师人力资源,激励和调动广大教师的积极性和创造性,发挥高校教师的重要作用,应对全面建设小康社会对高等教育提出的更高要求,这在地处西部不发达地区人才缺乏的具有重要的现实意义. 本研究旨在将现代人力资源管理理论引入到高校教师人力资源管理的工作中,使高校教师人力资源管理由传统的人事行政管理转变为现代意义的人力资源管理.本文在对高校教师人力资源管理特殊性研究的基础上,明确了高校教师人力资源管理的特点以及高校教师人力资源在高校发展中所处的地位和所起的重要作用,并以高校和农业大学作为实证特例进行了分析研究,在对农业大学教师人力资源现状进行系统调研和分析的基础上,通过以点带面、点面结合,分析了高校教师人力资源管理开发中存在的问题和制约因素,提出了高校教师人力资源管理改革的思路,探讨了具有可操作性的对策措施,为高校教师人力资源管理开发的实践提供了依据. 21世纪的高校不再是一般意义上的教学科研单位,它已成为国家创新体系和科教兴国的主力军,担负着更为艰巨的人才培养、科学研究和为社会服务的任务.* _在十七大报告中指出:“要优先发展教育,建设人力资源强国”.对高等学校来说,这是一个千载难逢的历史性机遇.只有不断创新和完善人力资源管理机制,才能引进人才、留住人才,才能适应高等教育快速发展的需要. 本文结合国内外对高校人力资源管理的研究,从战略人力资源管理与高校战略人力资源管理的含义入手,分析高校引入战略人力资源管理的必要性与可行性,结合M高校教师人力资源现状及人力资源管理采取的策略,指出了M高校教师人力资源管理存在的问题,在深入分析原因的基础上,进行了具体的对策探讨,对于M高校今后深化人事制度改革、完善分配和考核机制,打造高素质的教师队伍,培养高层次人才提供了有价值的意见和建议. 主要内容:全文共分四个部分. 第一部分介绍了本文研究的意义及国内外对高校人力资源管理研究现状,分析了本文的基本思路和研究方法. 第二部分在分析高校与企业组织人力资源异同点的基础上,指出引入高校战略人力资源管理的必要性及可行性. 第三部分分析M高校教师人力资源现状及人力资源管理所采取的主要措施,从而指出了M高校教师人力资源管理中存在的问题. 第四部分重点围绕M高校在教师聘任、分配、考核及培训方面存在的具体问题,提出了全面实施聘任制,深化用人制度改革、建立和完善岗位津贴分配激励机制、加强聘后考核工作的规范性、狠抓质量,确保培训实效等意见和建议. 笔者的努力旨在为M高校的人力资源管理提供决策参考.同时,笔者希望本文的研究能对地方高校实施有效的人力资源管理,提高管理水平,增强学校的竞争力具有一定的指导意义. 尽管笔者已尽力而为,但由于时间和水平所限,不足之处敬请老师和同学们指正. 当前,高等教育院校中职业生涯教育的开展已经被视为高校促进大学生个体职业生涯可持续性发展、实现大学生充分、合理和有效就业的重要手段.职业生涯教育作为一种旨在完善个人职业生涯发展的综合教育活动起源于美国.在美国,职业生涯教育理念的形成和发展已经有了百余年的历史,最早可以追溯到20世纪初期美国学者帕森斯(Frank Parsons)提出“人职匹配”职业指导理念.20世纪50年代,学者萨伯(Donald Edwin Super)提出了生涯发展理论,在其影响下美国诞生的多种以个体生涯发展为核心的辅导理论为美国高校中职业生涯教育理念的形成奠定了理论基础.20世纪70年代,学者西尼.马兰(Sydney Maran)提出的“生涯教育”理念导致了美国范围内学校教育改革的爆发为职业生涯教育理念的形成奠定了现实基础.20世纪70年代以来,伴随着美国经济主体由工业经济向知识经济的转化,知识逐渐成为了美国促进经济发展的核心要素.人力资源作为创造,传播和应用知识的主体,逐渐替代了物质资源,自然资源等其它类型资源成为了美国关注的首要资源.人力资源开发成为了知识经济时代美国促进经济发展的重要战略.在人力资源开发背景下,高校职业生涯教育作为美国大学院校向社会输送人才、完善高等教育社会服务职能、提高高校促进社会人力资源开发绩效的有效途径