铸造金牌内训师PPT课件

.,1,铸造金牌内训师,.,2,成人学习的特点,.,3,一、内训师定位,.,4,调整思维方式转变观察视角激发自觉行为改变行为路径引导职业习惯,培训是一种最新的领导方式！,职业成长职业发展,企业文化价值体系,知识技能心态,解决实际问题，弥补需求缺口，缩短表现差距,.,5,内训师/顾问师的综合素养与基础能力,思维能力组织管理能力分析研究能力执行能力业务能力综合素质,思考:老师?讲师?内训师?更应该是一个培训师!更应该是一个训练师,是一项领导,是一个长期的过程!,白领、骨干、精英（白骨精）,.,6,内训师长什么样子？,有行业经验,有逻辑能力,有专业风范,方式多样,言之有物,内容丰富,行之有效的,充分互动,善于启发,好记忆,态度严谨,表达清晰,幽默,亲善的,形容猥琐的,业务欠佳,照本宣科,词不达意,逻辑混乱,好高骛远,曲高和寡,旁若无人,故做姿态,外强中干,虚心求教式,直接切入方案,正面的语言表达方式,.,7,大脑思考层级,.,8,企业对于内训师的期望角色,培训师,开发者,教导者,管理者,定位需求,设定目标,激发志愿,掌握成果,有效引导,协调沟通,开发人才,课程设计,教材开发,.,9,学习的本质,所谓学习是指通过一系列方法，改变思维习惯和行为习惯，从而培养达成目标的能力。,.,10,培训的实施路径,1,2,3,4,6,5,7,全面（应该知道）,你知道（掌握的）,你能讲（准备讲）,学员听到（讲出来）,学员接收（真听到）,学员领会（听懂的）,学员运用（会用的）,.,11,二、培训基本原理,.,12,要影响别人之前，先学会影响谁？,要学会与他人沟通，先学会和谁沟通？,.,13,行为是心境的反应,结果,大脑思维本能,.,14,三、内训师价值,.,15,个体提升整体提升,实现方法：我们自己能力怎么来的？如何让别人掌握我们的知识技能？如何缩短别人掌握我们知识技能的时间？如何我们不在，别人也能迅速掌握我们的知识技能？,方向：解决实际问题弥补需求缺口缩短表现差距,.,16,个人能力值C,CC1C11CC2C21CC3C31CC4C4CNCC5C5C,N,.,17,（1）学以致用及早了解学员的期望、要求内容是否符合学员的需求（2）容易走神事务繁杂经验丰富3）重在参与提供投入与参与的机会可分享经验与看法,（1）课程思路清晰问题线方法线（2）多感官学习内容生动性（运用越多越好）表达生动性（克服视、听、记忆退化的现象）提供练习的机会（3）双向沟通及时反馈学员离校多年，重新学习，希望得到肯定培训师应及早得到学员的反馈,成人学习规律,问题方案,.,18,引导学员进行（套路）,.,19,课程设计有效性训练,.,20,课程设计两条线,问题的界定,目标的界定,A（何事）引发了B（不愿看到的后果）,要干什么（表示动作的动词）、要达到某种关键的结果、所花时间（截止日期）、以某种代价,.,21,一、需求调研（问题线）,.,22,负面信号（被动产生的培训需求）,企业销售额的激增和业务区域的扩大；内部升迁；岗位轮换；,工作质量低；来自企业内、外部的抱怨增多；过高的员工流动率；工作中经常出现失误；无法按时按质完成企业分配的任务；企业无法承担超出自己能力的项目。,正面信号（主动产生的培训需求）,.,23,培训目的描述：在培训结束时学员应该知道或能做什么事情.描述培训的结果，而不只是过程描述学员能做什么，而不只是内训师做什么,培训的目的是什么？,.,24,明确目标清楚现状：可以有效的评估自己的工作标准和工作进度有效改善：知道向哪方向努力，知道如何提升，知道如何获得支持和资源,.,25,问题的定义及其类型,预想结果或预期目标,当前位置或现实状况,问题,我们没有取得预想中的结果,因为在我们所在的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍我们正在做我们认为需要做的事情,但是我们还是没有得到预期的结果,获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程,.,26,界定问题,1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差；2、在表述问题时，把结果部分表述清楚；3、确认并清楚地表述原因。,障碍型,偏离型,阻碍了,引起了,.,27,多,少,长,短,难,易,可控,不可控,业务时间人员能力系统,问题过滤漏斗,.,28,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题布置学员在训练后应完成的思考题或实验题讲师在训练一开始就安排导入性的问题讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论讲师在每个训练小节后指定学员发问讲师在训练结束前反串学员进行提问,.,29,二、课程设计（方法线）,.,30,课程设计（方法线）核心问题,培训之后想最解决的关键问题是什么？培训结束，你想让学员做哪些方面的改变？,.,31,以培训目标确定培训大纲,范例,.,32,三、开场白设计,.,33,引发兴趣,终极利益法则实际原因（背景）什么原因要讲这个课程？（案例）调度术语宣贯,.,34,明确培训目标,培训之后想最解决的关键问题是什么？培训结束，你想让学员做哪些方面的改变？,.,35,培训实施方法介绍,例：跨部门沟通,第一部分：跨部门沟通技巧训练一、高效沟通管道二、常见三种人格沟通模式第二部分：跨部门沟通原则第三部分：跨部门沟通的三个方向一、向上沟通二、向下沟通三、平行沟通,范例,.,36,开场白导入,.,37,迅速开始你的故事,不要用陈腔滥调、道歉（我一向不习惯在大众面前讲话）不要表示自己准备得不够充分,在开场的时候回答,什么人？什么时间？什么地方？什么事？为什么？怎么办？其中一个问题。,.,38,开场程序：微笑行走上台站位静止目光自我介绍开场白：正统式自我介绍式问候式明星式提问式调查式幽默式展览式悬念式神秘式怪异式破冰：轮流上台自我介绍自画像建立学习小组写出对培训的期望相互夸奖与激励,空台登场,静场起音,启动注意,.,39,内容生动性,.,40,一、吸引学员的注意力,.,41,课程设计中导致容易走神的原因,复杂抽象内容太多（系列化）当然学员也,.,42,深入浅出,复杂的内容简单化简单的内容案例化案例的内容生动化生动的内容工具化,简单生动形象联想归纳法,.,43,二、以问题引导学员,.,44,从哪里开始：带着问题来,收集问题、工作难点最想解决的问题最经常遇到的问题实际需要解决的问题,.,45,明确目标清楚现状：可以有效的评估自己的工作标准和工作进度有效改善：知道向哪方向努力，知道如何提升，知道如何获得支持和资源,.,46,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题布置学员在训练后应完成的思考题或实验题讲师在训练一开始就安排导入性的问题讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论讲师在每个训练小节后指定学员发问讲师在训练结束前反串学员进行提问,.,47,引导学员进行主动学习,.,48,三、内容设计,.,49,主体内容的5个关键点,.,50,进行什么：问答、演练、竞赛、游戏、操作等；何时进行：重要观点、解释难点、加深印象、学员疲惫；准备要点：紧扣主题、不拖沓、反复练习；实施要点：调动学员积极性、要有竞赛性和示范意义、要会选取对象、见好就收！,过程控制注意要点,.,51,寻找课程使用案例,原则是贴近学员和课程本身需要；每个观点都需要案例（故事）支撑！刮肠搜肚不如手脚勤快（书、网络、交流）！引用和改造案例（成为自己的，说得溜）；最好的案例源自长期有心、有目的的积累；训练自己从不同角度说明一个问题的能力；联想能力是创造案例的源泉。,.,52,准备课程中使用的道具/辅助工具,任何东西都可能成为你讲课的道具；现场演示类：书、图表、影碟、印刷品、各类物件等；气氛渲染类：音乐、海报、横幅；学员互动类：奖品、游戏用品等。,.,53,四、表达内容修饰,.,54,深入浅出,复杂的内容简单化简单的内容案例化案例的内容生动化生动的内容工具化,简单生动形象联想归纳法,.,55,场景再现,目标容易理解生动活泼印象深刻虚拟经验增值个人群体经验一年经验百年经验,.,56,讲出故事、案例中的相关细节,选择与主题相关的细节锁碎、不重要的细节使厌烦让听众可以象听评书、相声一样，看到、听到、感觉到,把握关键点,点题、引入、进展、冲突、处理、结果、感受、心得、收获第一、第二、第三、第四,故事（案例）呈现方式,.,57,故事（案例）呈现方式,.,58,解答问题的处理,.,59,接受观众提问的理由,在观众和你之间形成积极的交流当场消除任何误解了解观众的理解和兴趣，便于微调评估自己的表达,.,60,接受观众提问的缺点,不相关的问题会转移你的目标经常是个人的，他人可能不感兴趣问题/回答问题会占用你的时间出人意料或尴尬的问题会使你显得讯息不灵或不够专业水准,.,61,Q=QuestionRepetition重复问题B=Bottom-LineAnswer底线答案E=Evidence举证S=Summary摘要/总结T=TimeControl时间控制Q=QuestionerSatisfied满足发问者,Q-BEST-Q回答法,.,62,处理挑衅性