高中政治教学论文 行业垄断所有制与企业工资收入差距

行业垄断、所有制与企业工资收入差距基于第一次全国经济普查企业数据的实证研究 摘要：本文利用第一次全国经济普查数据，综合分析了行业垄断和所有制对企业工资的影响，发现行业垄断和所有制都是影响企业工资差距的重要因素，但所有制的影响大于行业垄断的影响。于是文章进一步从不同所有制的角度分析了行业垄断对企业工资的影响，发现行业垄断仅能给国有企业职工带来直接的工资升水，对其他所有制企业不存在直接影响。本文的分析表明，行业垄断是导致企业工资收入差距的前提条件，所有制是导致企业工资差距的必备条件，行业垄断与国有企业的结合才会导致日益扩大的企业工资差距。因此，在目前的现实条件下，如果要控制日益扩大的企业工资收入差距，必须要高度重视国有企业的工资决定行为。关键词：行业垄断；所有制；企业效率；工资收入差距*本文得到国家哲学社会科学基金重大项目“收入分配制度改革与社会公平”（项目号：06曾在北京师范大学经济与工商管理学院、第十届中国青年经济学者论坛、第十届中国经济学年会报告过，与会专家提出了很多批评与建议。此外，本文写作也得到了刘小玄、袁东明、朱秋霞、邢春冰、钱书法、张金龙、杨益民、尚卫平、桑乃泉、尹敬东、邓维康、奚国泉、许敏兰、罗建兵、李春吉、王万珺等老师的帮助。本文的完成离不开他们的贡献，感谢他们！当然文责自负。一、引言不断扩大的收入差距对社会和谐发展以及社会公平产生了不利影响，成为集结多种社会矛盾的重要根源，它已构成当前主要的社会问题之一。在人们对收入差距问题的讨论中，行业之间、企业之间的工资收入差距，特别是部分垄断行业的高工资问题，越来越成为讨论的焦点。国内学者在分析行业间、企业间工资差距时，有两种代表性观点：一种观点认为，行业垄断是造成行业间、企业间工资差距的主要原因。垄断行业依靠对资源的占有和行政特权，采取非市场化手段，获得超额利润，提高行业工资回报，同时通过垄断控制市场价格，将行业内部高工资、高福利直接转嫁给消费者或政府（陈彦玲、陈首丽，2002；金玉国，2020；罗楚亮、李实，2020；史先诚，2020；金玉国、崔友平，2020；张原、陈建奇，2008；潘胜文，2020；岳希明等，2020）；另一种观点则认为，企业工资收入差距不断扩大的潜在原因是不同所有制企业间的劳动力市场分割。非国有部门的工资决定更加以市场为导向，而国有部门由于“所有者缺位”往往根据非市场因素确定工资，因而不同所有制企业的工资决定机制不同，也就是说，工资由所有制的制度特征决定（赖德胜，1998、2001；Zhao，2002；陈戈，2020；李荻等，2020；邢春冰，2020；Demurger et al.，2020）。本文在上述文献的基础上，同时考虑行业垄断和所有制对企业工资收入差距的影响，并试图发现，行业垄断与所有制对企业工资收入差距的影响中，哪种因素更重要？行业垄断对企业间工资差距的影响与所有制对企业间工资的影响之间有什么关系？对这些问题的回答具有鲜明的政策含义。如果行业垄断是导致企业工资差距的主要原因，那么要控制日益增大的企业工资差距，那么相应的改革思路就是，放松规制、强化竞争机制；如果所有制是导致企业间工资差距的主要原因，那么进行产权改革或确立国有股份所有者“人格化”机制，建立合理有效的监督和激励约束机制就很必要。本文的分析数据来自第一次全国经济普查，该数据不仅样本量大，还包含了丰富的人力资本、企业、行业、省份等方面的信息，这为我们综合分析行业垄断和所有制对企业工资差距的不同影响提供了可能。以往对工资收入差距的研究主要有两条主线。其一是从家庭和微观个体角度，从这一角度的研究主要侧重于性别、城乡身份、教育程度等劳动力个人特征对劳动者工资收入的影响（李实、马欣欣，2020；王美艳，2020；钟笑寒，2020；张车伟，2020）。另一个研究工资收入差距的角度是从行业、企业的角度来衡量工资差距，这方面的研究主要侧重于对不同行业、不同地区、不同所有制对企业工资水平的影响（金玉国，2020；都阳、蔡昉，2020；邢春冰，2020）。研究数据的限制通常导致这两个角度难以结合为一体。比如，从家户调查得到的研究数据往往难以得到相关企业因素方面的信息，而从企业或行业角度的调查数据则很难得到劳动力特征方面的信息，因此很难同时控制人力资本特征和企业特征对职工工资的影响。本文的数据特征使得我们可以在同时控制人力资本特征和企业特征的前提下，分析行业垄断和所有制对企业工资收入差距的影响。其次，本文数据表明，在目前的中国工业行业中，垄断性行业中不全是国有企业，还存在着大量的非国有企业；同时，竞争性行业中也不全是非国有企业，仍然存在着数目众多的国有企业。那么通过分别建立代表行业垄断与所有制的虚拟变量，进行工资方程回归就可以发现行业垄断和所有制对企业工资收入差距的不同影响。需要指出的是，本文对行业垄断的度量不同于目前的相关实证研究，在某种程度上弥补了他们的不足，主要体现在以下三个方面：第一，遗漏变量问题。一些文献，如史先诚（2020）、潘胜文（2020）、岳希明等（2020）等，根据一定的标准将国民经济不同行业划分垄断性行业与竞争性行业，在控制人力资本特征的前提下，将垄断性行业与竞争性行业之间的工资差距归结为行业垄断的影响。实际上，除了人力资本特征变量外，企业的所有制性质、企业效率与规模、行业的经济技术特征等都是影响企业工资收入差距的重要因素。因此，仅仅控制人力资本特征变量可能产生严重的遗漏变量问题。第二，将行业垄断等同于行政垄断。很多研究要么只强调行政垄断，要么直接将行业垄断等同于行政垄断（金玉国，2020；岳昌君，吴淑姣，2020；李晓宁，邱长溶，2020；金玉国等，2020）。实际上，行业垄断不仅包括行政垄断还包括经济性垄断。自产权改革以来，中国其他所有制行业逐步兴起，高利润行业中的国有垄断成分逐渐被稀释，由经济性垄断造成的行业间工资差距逐步显现（张原、陈建奇，2020）。此外，中国市场机制本身也可能造成垄断竞争和寡头垄断等经济性垄断，从而使部分行业获得超额利润，导致行业工资回报差距扩大（姚芳等，2020；魏军，2020）。第三，行业垄断的度量问题。上述研究一般采用行业国有单位就业比重、国有资产比重、国有单位投资比重等指标作为行业垄断的代理变量。实际上，这些指标反映的更多是所有制结构，而不是市场竞争或垄断程度。本文采用了国际上常用的行业集中率指标作为行业垄断程度的代理变量。同时根据微观经济理论，采用行业中法人企业个数度量行业垄断程度也是合理的。采用行业中法人企业数量度量行业垄断程度的优势是，我们可以分省份观测行业中法人企业数量，这样的行业垄断指标能够更好地反映细分行业市场结构的差别和控制产品市场上的地区分割。需要说明的是，虽然本文使用了多个代表行业垄断的替代指标，但是得到的结论是一致的，因此，本文的分析结论是稳健的。本文利用2020年第一次全国经济普查企业数据，对关于企业工资收入差距的两种代表性观点进行了验证，发现所有制和行业垄断都是影响企业工资差距的因素，但所有制的影响大于行业垄断的影响。具体而言，国有企业比私营企业工资水平平均高30.5%35.9%；外资企业比私营企业工资水平平均高19.8%20.6%；集体企业比私营企业工资水平平均低3.8%6.0%；而垄断性行业比竞争性行业企业工资水平仅高4.8%13.0%.文章进一步从所有制的角度分析了行业垄断对企业工资的影响，发现行业垄断仅能给国有企业职工带来直接的工资升水，对其他所有制企业不存在直接影响。具体而言，行业垄断能给国有企业职工平均带来30%左右的工资升水，它对集体企业工资的影响是由其资本密度导致，对外资企业工资的影响既有效率的因素又有资本密集度的因素。有意思的是，对于私营企业而言，行业垄断不但不利于反而降低了企业职工工资水平，或者说，产品市场竞争表现出了提高职工工资水平的倾向。本文的分析表明，行业垄断是导致企业工资收入差距的前提条件，所有制是导致企业工资差距的必备条件，行业垄断与国有企业的结合才会导致日益扩大的企业工资差距。因此，在目前的现实条件下，如果要控制日益扩大的企业工资收入差距，必须要高度重视国有企业的工资决定行为。本文结构安排如下：第一部分是问题的提出，并简要地评论与本文有关的文献，从中揭示本文的贡献；第二部分对文章所用的数据、所使用的分析方法及变量的选择进行说明；第三部分是针对全部样本企业分析行业垄断与所有制对企业工资收入差距的影响；第四部分是针对不同所有制企业分析行业垄断对企业工资差距的影响；第五部分是文章的结论及政策含义。五、结论及政策含义本文利用2020年第一次全国经济普查工业企业数据，研究发现所有制和行业垄断都是影响企业工资收入差距的因素，但所有制的影响大于行业垄断的影响。具体而言，国有企业比私营企业工资水平平均高30.5%35.9%；外资企业比私营企业工资水平平均高19.8%20.6%；集体企业比私营企业工资水平平均低3.8%6.0%；而垄断性行业比竞争性行业企业工资水平仅高4.8%13.0%.文章进一步从所有制的角度分析了行业垄断对企业工资的影响，发现行业垄断仅能给国有企业职工带来直接的工资升水，对其他所有制企业不存在直接影响。具体而言，行业垄断能给国有企业职工平均带来30%左右的工资升水，它对集体企业工资的影响是由其资本密度导致，对外资企业工资的影响既有效率的因素又有资本密集度的因素。有意思的是，对于私营企业而言，行业垄断不但不利于反而降低了企业职工工资水平，或者说，产品市场竞争表现出了提高职工工资水平的倾向。本文的分析表明，行业垄断是导致企业工资收入差距的前提条件，所有制是导致企业工资差距的必备条件，行业垄断与国有企业的结合才会导致日益扩大的企业工资差距。从理论上说，破除行业垄断壁垒，创建行业公平竞争的机制，能从根本上解决行业间、企业间工资差距问题。本文的结论已表明，国有企业与私营企业职工之间存在着巨大的工资差距。如果没有行业垄断作为前提，国有垄断企业的高工资、高福利就没有了来源，另一方面产品市场的竞争会提高私营企业的工资水平，那么随着产品市场竞争程度的提高，国有企业与私营企业之间的工资差距会缩小。但是本文认为，短期甚至在较长时期内，想通过破除行业垄断完全解决收入分配问题是不可行的。2020年底，国资委发布关于推进国有资本调整和国有企业充足的指导意见，首先明确了国有经济控制的主要领域为军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航、航运七大行业。而收入分配问题成为社会焦点的垄断行业基本上都是意见中明确认定的国有资本要重点控制的行业。完全消除行业垄断意味着国有资本要放弃对这些领域的控制，而交通、通信、金融、石油、石化等行业行业均为关系国家安全和国民经济命脉的领域，我国不能因为要解决收入分配问题，而放弃对这些领域的控制。不过本文的分析表明，行业垄断只是导致企业工资收入差距的前提条件，所有制是导致企业工资差距的必备条件，行业垄断与国有企业的结合才会导致日益扩大的企业工资差距。因此，在目前的现实条件下，可以通过对国有企业的改革和监管来控制日益扩大的企业工资差距。国有企业的改革方向应该是进行产权改革或确立国有股份所有者“人格化”机制，建立合理有效的监督和激励约束机制。具体的改革思路是两个层面：第一个层面，对于那些不会关系到国家安全和国民经济命脉的国有企业，以及在自然垄断行业中经营非自然垄断性业务的国有企业，可以通过产权改革为国有股份“易主”，通过竞争性的市场机制重新配置企业产权，让国有资产流动起来，并有明确的所有者主体。第二个层面，对于国有股份必须占主体的行业，我们可以建立国有股份所有者的“人格化”机制。确立国有资产管理者职业化体制，使国有资产管理机构的人员和进入国有企业的国有资产出资者代表成为职业化的国有资产管理者。国有资