无边界职业生涯理论最终PPT课件

无边界职业生涯理论,原文翻译：李雪勤李玉美林丽蓉刘畅夏雪其他资料收集：刘倩PPT放映：李玉美PPT制作与讲解：刘倩,TheBoundarylessCareer,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,无边界职业生涯理论的背景,无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。20世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年代以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,无边界职业的定义,无边界职业的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(JournalofOrganizationalBehavior)的特刊上首先提出来的。,学者们给它作出了各种定义：,无边界职业是指跨越公司界线的一系列工作机会从事无边界职业的人不局限于某一特定的组织（公司），而是以完成一个一个的“工程项目”为基础而获得职业道路的发展，他们往往是为某一行业的不同公司完成这些“工程项目”。,引起变化的原因,非自愿的,自愿的,指由于外界因素，如家庭搬迁、生病、公司裁员、开除或工作性质本身要求等因素而造成的职业生涯中的改变，如离职、退休、下岗、改变雇主、转行等行为。,指由于个人主观原因，追求更高的薪酬和职位、性格特征、价值观发生改变、兴趣发生转移、知识积累和持续学习等原因而带来职业中的变化。,无边界职业是指：在职业生涯中，由自愿或非自愿的原因引起工作单位、雇佣关系、工作时间和地点、工作方式和内容等经常变化的一种现象和过程，它往往造成信息和知识的不断积累，尤其是隐性知识的积累。,因此.,对无边界生涯的诠释,Arthur和Rousseau在1996出版的书无边界生涯，鼓励学者们重新思考关于一个职业生涯需要什么，并且举出了一系列的问题和调查线索。在书中他们详细的对无边界生涯做出了六个不同诠释，如下：像硅谷公司职员一样跨越不同雇主的边界流动的职业；像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业；像房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业；打破关于层级和职业晋升的传统组织设想的职业；出于非职业本身或组织内部原因，而是个人或家庭原因令其放弃的现有职业机会的职业(这里强调了对“职业与个人”或“组织与家庭”之间边界的跨越)；基于从业者自身的理解，认为是无边界而不受结构限制的职业。,无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,无边界职业的特征,经常改变雇主，更换工种；人们拥有的工作技能、知识和能力不局限于某一公司，同样的技能、知识和能力可以在其它公司使用；通过有意义的工作实现个人价值；在职学习、随时自觉学习、向同事学习；建立和发展广泛的关系网，靠外部信息和网络开展业务；个人对自己的职业生涯管理负责；公司与员工之间的关系发生改变：在传统模式下，员工用忠诚感换来工作保障。而现在，员工通过在工作中良好的绩效而获得持续学习和竞争力；内部传统层级逐渐模糊；,无边界职业生涯模式的表现形式,职业的改变组织的更换雇佣关系的改变人际关系网络的改变角色的改变,发展模式传统职业生涯,Super在1957年提出的四阶段模式：探查阶段：自我学习、评价建立阶段：找到适合的职业保持阶段：保持现有状态、更新技术退出阶段：退休、离职,Levinson在1986年按时间顺序提出的两阶段交替出现的模式：稳定期：个人为追求目标，实现价值而进行的相关行为。个人可以发展与当前工作无直接关系的技能。这个时期一般持续5-7年。过渡期：重新调整目标、价值观和行为。这个时期一般持续在5年左右,.,19,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,无边界职业生涯的模型Amodelofboundarylesscareers,高心理流动,低物理流动高,图2,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,.,23,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题,组织轻视心理契约管理,组织过于追求自身经济利益,组织不十分重视员工个人发展,员工追求片面职业成功,员工过分注重外在物质标准,员工缺乏科学职业规划,员工工作与家庭不平衡,组织职业生涯管理责任缺位,.,24,应对对策无边界职业生涯管理企业员工,加强心理契约管理,建立多维职业生涯通道（职业通道形式）,树立科学职业生涯成功观,实施差异化职业生涯管理,组织层面,员工层面,培育支持员工无边界职业生涯管理企业文化将心理契约管理纳入组织策略防止员工技能老化,避免短视行为，主动承担更多责任有效把握职业锚，指导自身职业生涯发展,组织层面,为员工建立正式测评程序为员工提供职业生涯发展咨询建立内部劳动力市场信息,员工层面,员工主动开展自我评价活动确立合理、可实现的职业发展目标不断增加人力资本,纵向职业通道横向职业通道双重职业通道多重职业通道,处于不同职业发展阶段的员工不同性别的员工不同职位的员工,目录,背景,定义及诠释,与传统职业的区别,特征、表现形式及发展模式,无边界职业生涯的模型,研究命题及未来的研究,企业员工无边界职业生涯管理主要存在的问题及对策,研究命题,我们提出了一系列基于模型之前描述的研究命题。这些命题覆盖个人职业能力的不同方面,如性别、文化、和个人特点等。它们作为一个庞大的可被研究的话题而提供，或许也正是我们追求的。,命题1：那些有更大的职业胜任能力的人与那些较低的职业能力相比更有可能经历更多,有更多的机会,更强的心理和生理的流动性命题2：个人通过提高职业能力，更有可能增加他们的机会，要么心理或生理的流动性同时增加命题3：在生理流动上男性可能有更多的机会；而在心理流动上，女性更有可能有更多的机会命题4：在个人主义文化背景里的人更有可能更改工作组或组织，表现出身体活动；相反的，人们在集体主义文化背景中更有可能留在他们的工作组或组织，并表现出心理流动性命题5：个人取向的人更容易识别机会并表现出物理流动性;相反，集体主义倾向的人更容易识别的机会并表现出心理流动性,未来的研究FutureResearch,建立在五个命题之上深化研究超越组织职业样本研究使用行动研究,结论,无边界职业生涯是时代的产物，符合知识经济社会的要求。无边界职业生涯理论强调职业生涯发展呈现出的无限可能性，以及怎样识别并利用这些机会取得成功。大部分研究者在研究无边界时，着眼于迁移