人力资源论文关于公共人力资源管理优化策略论文范文参考资料

人力资源论文关于公共人力资源管理优化策略论文范文参考资料 刘玥 四川城市职业学院 摘要：做好公共部门人力资源管理主要目的是为了能够更好促进人力资源在组织中的作用，为了更好地让公共部门人才发挥作用,能够通过其潜能的发挥促进公共部门得以更好地为人民服务，需要对公共人力资源管理予以优化。基于此，本文阐述了如何通过人员的优化配置，通过人力综合素质的提升达到促进公共部门工作优化的目的，从而满足促进国家经济建设发展的目的。 关键词：公共部门 人力资源 管理优化 公共人力资源管理是一个系统化的过程，在行使国家权利、管理国家和社会公共事务方面，发挥至关重要的作用，有利于促进社会和经济的发展与进步。现阶段，在我国的公共人力资源管理工作开展过程中，依然沿用传统人力资源管理方法，这就造成很多问题的存在，难以提高公共部门的工作效率和质量。为了更好地促进公共部门人力资源管理质量的提升，为了更好地让公共部门人才发挥作用，需要对公共人力资源管理予以优化，通过人员的优化配置，通过人力综合素质的提升达到促进公共部门工作优化的目的，从而满足促进国家经济建设发展的目的。 二、公共人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念更新滞后 现阶段，许多公共部门在人事管理工作中，将职工作为组织目标完成的“工具”，没有注重以人为本用人观念的树立，严重违背了现代先进人力资源思想。由于一些传统观念思想的影响，在传统的人事管理改革方面存在许多的困难，很难提高公共部门的行政效率。更新管理理念要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以此提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 2.公共部门的人事管理体制和运行机制改革滞后 虽然，我国传统的干部人事制度改革取得了一定成果，但是公务员管理体制和运行机制等方面还存在诸多问题，在管理方式上还存在着权限不清、职能交叉，公务员分类制度设计不科学、不合理，未确定业绩评估考核标准，绩效评估方法和技术比较传统，*监督机制等还不够完善等等一系列问题。 3.配套改革步伐迟缓 在制度改革方面，公共部门往往注重的是思想改革，对于关于人力资源配套改革方面则较少重视，加上保障经费的限制，管理机构和管理制度的不完善，影响了公共部门人力资源辞职、辞退制度的推广，加之人才市场、调配功能以及户籍与住房制度的制约，影响了人力资源配置和流动工作的开展。 4.人力资源开发创新滞后 由于人力资本投入的限制，还没有形成以市场为导向的特色培养制度，在专业技术人才的引进方面，所投入的力度有待提高。在人才应用方面，没有形成相关激励、竞争机制，没有根据市场变化的规律，建立相关的人力资源配置和调节机制。 1.树立科学的人才观，优化人才环境 在科学人才观的树立方面，应当注重坚持人才是第一资源的观念；对于工作人员要给予充分的信任，始终坚持并相信其可以在自己的岗位上有所建树；在人才的选拔方面应当不拘一格，始终坚定在人民群众当中存在人才，在拔尖人才的选拔方面，除了具备高水平知识之外，还要具备一定的创新思维与能力，只有创新能力才是民族发展的不竭动力源泉；在实用人才的选拔方面，一定要注重选择实践经验比较丰富的人员，在此基础上，其还应当具备特殊技能，具有一技之长；对于人才资本理论和人才资本的实现形式，也要进行仔细的研究，运用多种途径与方法，加快人力资源管理朝着人才资本方向转化。与此同时，还要努力创造良好社会、政策和人文生活环境，使人才能够充分展现自我才能，帮助其实现自身价值。 2.建立人力资源管理体系，引入人力资源战略规划管理 人力资源管理工作的实施，有助于效率和业绩的提升。通过现代人力资源管理技术和方法的实施，能够有效促进公共管理组织的建立。在开展工作设计过程中，公共管理组织的目标主要为提供更好的服务，结合目标通过机械型工作设计法，使工作的复杂程度降低，利用激励型工作设计方式，鼓励成员创新工作开展，利用工作扩大化、丰富化等方式，提高成员工作的兴致，使工作的吸引力得到增强。运用科学的方法、标准和流程，在客观评价政府机关业绩、成就和实际工作的同时，有利于政府机关绩效的改善与提高，绩效管理工作的深入开展，在促进人才及储备工作开展的同时，也使组织和个人的创新能力得到培养。 3.引入信息化，建立与国际接轨的人力资源开发体系 在人力资源的数据方面包括许多，比如招聘、培训、绩效管理、薪资福利等等，利用信息化，就可以形成相关数据库，便于对相关数据进行统一管理，对于相关的人事信息，能够实现完整、详尽的记录，还能实现对个人信息的自主修改，在减轻管理人员工作量的同时，也使数据的质量和更新速度得到了保证。经济发展的全球化，也加速了人才的全球化，在一定程度上增加了人才的跨国流动，通过与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制的建立，使我国公共管理人才保持了平衡，在做好具有 _的国际人才市场建立的同时，对于西方先进的合作理念也要注重借鉴实施。 企、事业单位需要选择合适的管理软件供应商和咨询服务供应商，咨询公司也要选择合适的企业企事业单位和合作伙伴，咨询公司饥不择食往往带来两败俱伤的结果，这方面教训不可谓不深刻，不可不慎。咨询顾问进入项目后也要在了解、掌握自己所实施的软件的功能、配置选项、可以增强开发方法的基础上，首先理解企事业单位的业务和需求，提炼出可以计算机系统化的流程和步骤，再设计详细的过程和算法，然后开始系统蓝图的设计，在同一考虑指标体系、表单、报表、与其他系统的接口的基础上绘制出业务到系统的映射蓝图！一方面要积累成熟解决方案，适当调整后可以直接使用；另一方面，要有创新精神，敢于在系统框架下提出可以实现、行之有效的解决方案。 4.强化公共部门人力资源激励、约束机制建设 首先，对于公职人员的终身雇佣制要逐渐废除，通过优胜劣汰的选择机制，使其具备一定的责任感和危机感，使其潜能得到激发，加强对公职人员敬业精神的培养。其次，在科学公正的绩效评估体系建立方面，要对考勤制度进行深入改革，传统的人力资源考核内容中，公务人员的出勤情况占据了一定比重，伴随着网络技术的发展，在考核方面则应当量化，按时、按质、按量完成任务才属合格。在绩效评估制度的改革方面，传统的绩效评估，都是以个人绩效为主，在新的绩效评估制度方面，将绩效评估的核心转化为组织绩效，个人绩效的评估是在组织绩效的基础上演变而来的，绩效评估开展的目的就是促进业务能力的提升。第三，在建立公职人员的收入分配机制、行政监督约束机制、权力激励机制的同时，对这些制度也要不断进行完善，