激励理论及案例

第十一章动机学习的目标和要求，掌握动机的含义和过程；掌握需求层次理论和双因素理论的主要观点；理解激励过程理论和结果反馈理论的主要观点；掌握激励的技巧和方法，并能结合相关激励理论应用于实践。故事案例研究：猎狗的故事。首先，人们发现一只猎狗把兔子从它的窝里追了出来，追了很长一段时间，但没有抓到它。看到这一点，牧羊犬嘲笑猎犬说：“你们中间较小的那只跑得更快。”猎犬回答道：“你不知道我们两个种族是完全不同的！我只跑去吃饭，但他却跑去逃命！猎人听到后想：猎犬是对的，那么我必须想出一个好办法来获得更多的猎物。因此，猎人又买了几只猎狗。任何能在打猎中抓到兔子的人都能得到一些骨头，而那些抓不到骨头的人就没有骨头吃。这种策略确实很有用，猎狗一只接一只地追赶兔子，因为没有人想看着别人吃骨头，所以他们不必吃。过了一段时间，问题又出现了。大兔子很难抓，小兔子很容易抓。然而，抓到一只大兔子的奖励和抓到一只小兔子的骨头是一样的。猎犬擅长观察和发现这种把戏，它们擅长捕捉小兔子。慢慢地，每个人都发现了这个窍门。猎人对猎犬说：“你最近抓到的兔子越来越小了。为什么？”猎狗说，“反正也没什么大区别。你为什么费这么大的劲去抓那些大的？”经过思考，猎人决定不把他得到的骨头数量和兔子联系起来，而是计算每次被猎狗抓住的兔子的总重量。根据猎犬的体重来评价，确定一段时间内的待遇。结果，被猎狗捕获的兔子数量和重量都增加了。猎人非常高兴。然而，过了一段时间后，猎人们发现被猎狗抓到的兔子数量减少了，而且猎狗越有经验，抓到的兔子数量减少的越严重。于是猎人又问猎犬。猎犬说：“我们给了你最好的时光，主人，但是随着时间的流逝，我们会变老的。当我们抓不到兔子时，你会给我们骨头吃吗？”将来，猎人会做出奖励功勋的决定。在分析和总结了所有猎犬捕捉到的兔子的数量和重量后，规定如果捕捉到超过一定数量的兔子，即使不能捕捉到兔子，每顿饭也可以获得一定数量的骨头。猎狗非常高兴，每个人都试图达到猎人设定的数量。在未来的一段时间后，一些猎狗终于达到了猎人设定的数量。这时，其中一只猎犬说，“我们辛苦工作后只得到几块骨头，我们抓到的猎物比这些骨头多得多。为什么我们不能自己抓兔子？”结果，一些猎犬离开了猎人，自己去抓兔子课堂讨论，这个故事说明了什么？激励的重要性哈佛大学的威廉詹姆斯教授在他对员工激励的研究中发现，按时支付工资的员工只能发挥其20%-30%的能力，如果他们被充分激励，他们的能力可以达到80%-90%，其中50%-60%的差异是由激励造成的。也就是说，同一个人在被充分刺激后的能力是被刺激前的3-4倍。2.激励的复杂性和艺术性没有简单的方法来有效地激励员工，也没有任何措施来确保有效的激励。真正有效的激励是一个完整的良性机制。(1)动机的含义，动机是刺激人们的行为动机并使其朝着组织过程的特定目标前进。激励的目的是调动组织成员的积极性，激发他们的主动性和创造性，从而提高组织效率。二、动机的过程，几个概念：需要：当一个人必须具备的内部因素或外部条件没有得到满足时，生理上的不平衡或心理上的紧张。动机：促使个人采取某种行为来满足其需求的内在驱动力。目标和行为：动机变成“目标”，目标引导人们采取行动是“行为”。(2)激励过程，真正的激励过程：在外部刺激变量(各种管理方法和环境因素)的作用下，内部变量(需求和动机)不断被激发，从而引起被管理者的积极行为反应(努力实现目标)。激励的过程模型，激励理论，激励内容理论需要层次理论，双因素理论，ERG理论，成就激励理论，激励过程理论，期望理论，公平理论，波特 Lawler模型，激励结果反馈理论，强化理论，归因理论，第三，激励内容理论，基于内容的激励理论，它关注的是什么因素能使一个人采取某种行为。主要包括马斯洛的需要层次理论、双因素理论、奥德菲的“ERG理论”成就动机(后天需要)理论，(1)马斯洛的需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的最早、最有影响的动机理论。关于所需等级的详细描述，请参见教科书第245页。需求层次理论是研究人的需求结构的理论。需求层次可以总结如下：33，354人的需求被分级并逐步提高。33，354需求是促使人们行为的基础，人们的行为是由他们当时的普遍需求决定的。当一个人的需求得到满足时，他就失去了对自己行为的激励。只有未满足的更高需求才能影响人们的行为。需要层次和管理对策，需要层次理论的贡献，你认为马斯洛的需要层次理论对管理有什么贡献？马斯洛将人的需求分为五类，指出人的需求从低层次向高层次发展，这基本符合人的心理发展过程。人们可能有不同的需求，这些需求在不同的时期扮演着重要的角色。因此，管理者必须关注当前在员工中起主要作用的需求，以便有效地激励他们。需求层次理论揭示了人类的需求包括物质和精神两个方面。尤其是在物质需求得到一定满足后，精神需求可以起到更持久的激励作用。(2)双因素理论，由美国心理学家赫尔茨贝格于1959年提出，也被称为“激励因素-保健因素”理论。在赫尔茨贝格调查后发现，引起人们不满的因素往往是工作的外部因素(保健因素)，大多与工作条件和环境有关。给人们带来满足感的因素(激励因素)通常是工作的内部因素，由工作本身决定。保健因素是与激励因素相关的，双因素理论的基本观点是，保健因素与工作环境条件或外部因素相关，而激励因素则与工作本身的特点、工作内容或内部因素相关。“满意不满意”的传统概念是不准确的。导致工作满意度的因素不同于导致工作满意度的因素。例如，如果激励措施做得不好，人们不会不满意。然而，如果保健因素处理不当，人们就会不满意。为了调动人们的积极性，我们应该从激励因素入手。传统模式与双因素模式的区别，传统模式，满意，不满意，双因素模式，满意，不满意，激励因素，保健因素，不满意，不满意，满意，8800，不满意，双因素理论的贡献，双因素理论告诉我们，要调动员工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境，还要注重对人的精神鼓励，及时表扬和表彰员工的工作成绩，并尽最大努力使员工的工作对员工的成长，发展和发展有一定的挑战被调查的对象是工程师和会计师，他们没有足够的代表性。不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应不同。即使在同一个班级，一个人认为是激励，另一个人认为是健康因素。赫尔茨贝格没有提供满意和不满意的衡量标准。研究方法只关注满意度，而不是生产率。在前一节中，我们回顾了什么是需求水平和“保健动机”因素？需求层次理论和双因素理论的主要观点是什么？需求层次理论是研究人的需求结构的理论。需求层次可以总结如下：33，354人的需求被分级并逐步提高。33，354需求是促使人们行为的基础，人们的行为是由他们当时的普遍需求决定的。当一个人的需求得到满足时，他就失去了对自己行为的激励。只有未满足的更高需求才能影响人们的行为。双因素理论的基本观点是，保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素与工作本身的特点、工作的内容或内部因素有关。“满意不满意”的传统概念是不准确的。导致工作满意度的因素不同于导致工作满意度的因素。例如，如果激励措施做得不好，人们不会不满意。然而，如果保健因素处理不当，人们就会不满意。为了调动人们的积极性，我们应该从激励因素入手。案例：奖金和热情，两个公司被一堵墙隔开，企业一家，因管理不善而裁员。企业B，由于其产品目前在市场上仍有一定的市场，并没有裁员，也没有每月按时领到工资。此时，企业B的员工对自己的工作表现出前所未有的热情，这让厂长很困惑：“发奖金的时候，他们并不那么积极。发生什么事了？”所以他决定咨询相关管理专家。假设你是管理专家，你会怎么回答？案例：奖金和热情，提示：根据赫兹伯格的双因素理论。赫尔茨贝格将影响人们对企业积极性的因素分为两类：医疗保健因素和激励因素：(1)医疗保健因素与工作环境和外部条件有关，不能对员工产生很大的激励；(2)激励因素通常与工作本身的特点和内容有关，这构成了对工作的很大程度的激励和满足。因此，管理者应该从激励因素入手，调动员工的积极性。这家工厂的奖金性质与开始时不同。起初，它是一个保健因素，但现在它已成为一个激励因素，从而影响工作效果和人们的积极性。油漆厂工人闹事的原因钱兵毕业于一所著名大学，主修企业管理，被分配到宜昌一家集团公司的人力资源部。前不久，由于总公司下属一家油漆厂工人集体闹事，钱兵受总公司委派，协助油漆厂高级经理做好管理工作。在油漆厂工作的第一周，钱兵深入到“人民”中，观察“人民的感受”，了解“人民的疾苦”。一周后，他不仅清楚地了解了油漆厂的生产流程，还发现工厂的生产效率极低，工人们都在抱怨。工人们认为工作场所又脏又吵，而且报酬太少。他们不止一次向工厂的领导提出改善工作条件和提高工资，但工厂没有受到任何关注。油漆厂的工人为什么制造麻烦？钱兵还了解了工人的年龄和教育背景。工厂主要由男性工人组成，约占92%。50%的人年龄在25岁至35岁之间，36%的人不到25岁，14%的人超过35岁。工人通常受教育程度较低。钱兵在调查中还发现，工人的流失率很高。50%的工人只在工厂工作一年或更短时间，不到20%的工人能工作五年以上，这对提高生产效率和产品质量非常不利。因此，钱兵决定把这几天的调查结果跟高局长沟通一下。他提出了自己的一些看法：“高主任，经过调查，我发现有些工人的基本需求没有得到满足。如果我们工厂想提高生产效率和产品质量“油漆厂的工人为什么闹事，高厂长却不这么认为。他讨厌铁，说：“他们需要什么？他们关心的是他们能得到多少薪水和多少奖金。此外，他们不关心任何事情，更不用说如何提高自己了。正如你所看到的，他们懒惰，逃避责任，合作不好，他们不在乎自己的工作是好是坏。但是，钱兵不同意高主任对工人的评价。他认为工人们不像高主任说的那样。为了进一步弄清情况，钱兵采取了发放问卷的形式，以确定工人有哪些需求，并找出哪些需求没有得到满足。他还希望通过调查结果说服厂长，并找出能提高士气的因素。所以他设计了一份包含15个因素的问卷。当然，每个因素都与工人的工作有关，包括：薪酬、员工关系、上下级关系、工作环境条件、工作安全、工厂制度、监督制度、工作挑战、工作成就、个人发展空间、工作认可、晋升机会等。调查结果显示，工人们并不认为他们懒惰或不关心做额外的工作。他们希望他们的工作能够更加多样化，使他们能够更多地使用他们的大脑，并获得更合理的报酬。他们也希望工作更有挑战性，有机会充分发挥自己的潜力。此外，他们还表示希望有更多的机会与他人交流感情。他们希望在友好的气氛中工作，也希望领导经常告诉他们如何做得更好。问题1。高主任的工人观属于什么样的人性假设？钱冰的观点体现了什么样的人性假设？2.根据钱兵的问卷调查结果，请根据所学的激励理论给油漆厂一些建议，以满足工人的一些需求。根据人性假设理论，高导演的工人观主要体现在x假设上。人们认为工人懒惰，不想进步，也不想进步。工人的行为只是为了获取金钱。工人们完全被视为“经济人”。在充分调查的基础上，钱兵认为工人们是不会这样的。工人们愿意承担工厂的责任，并渴望充分发挥他们的潜力。因此，钱冰的工人观主要表现在Y假说中。根据赫尔茨贝格的双因素理论，本案涉及的医疗保健因素主要包括工资、工作环境和人际关系。激励因素主要包括工作本身、责任、个人成长和发展。据此，可以考虑建立合理的薪酬体系，改善工作环境，营造和谐的工作氛围，以改善医疗因素，消除“不满意”因素，调动和保持员工的积极性。从丰富工作内容、建立和完善相关激励机制等方面来增强激励因素，提高员工的积极性和满意度。与动机的内容理论相比，动机的过程理论侧重于解释行为是如何被触发的整个过程，它是如何朝着某个方向发展的，它是如何持续的以及它是如何结束的。亚当斯的公平理论，弗洛姆的期望理论，波特劳雷尔的激励模型，公平理论，公平理论也叫社会比较理论。这个理论是斯泰西亚当斯在1956年提出的。它是一种激励理论，主要研究利益分配的合理性和公平性对员工工作热情和工作态度的影响。亚当斯认为，员工的工作态度和热情不仅受到他们的绝对报酬(他们的实际收入)的影响，还受到他们的相对报酬的影响。根据公平理论，员工会对自己的收入/贡献和他人的收入/贡献进行横向比较。员工还将对其当前收入/当前贡献和过去收入/过去贡献进行纵向比较。当人们感到不公平时，他们会采取某些行动来减少不公平感。将采取什么行动？阅读课本第251页的相关内容。公平理论的基本观点是，员工对薪酬的满意度是一个社会比较过程。一个人是否满意他的报酬不仅受报酬绝对值的影响，还受报酬相对值的影响。人们需要在分配中保持公平感。只有当他们觉得公平时，他们才能感受到詹妮弗，并努力工作。当有不公平感时，就会采取措施消除它。为了让员工感到公平，管理者应该尽最大努力克服绩效考核和薪酬体系中的不合理现象。公平和不公平是个人的主观感受。一些心理学家指出，一般人总是高估自己的投资，低估他人的投资。因此，管理者不仅要客观公正地对待每一个下属，还要让他们正确理解自己和他人的输入。案例：黄