中小企业成长的一般规律PPT课件

.,1,本次课程大纲：逃不掉的中国中小企业发展一般规律管理的本质与管理的关键五个问题运用心手合一的教练模式有效用人技巧塑造企业文化的四个必经层面认识和打造中国式企业团队,.,2,逃不掉的中小企业发展一般规律,.,3,提纲,高速成长的中国中小企业企业成长的影响因素企业成长的周期规律企业成长的管理障碍企业成长的拐点分析,.,4,我国中小企业的特点,背景改革开放的产物经济全球化体制转轨时期中小企业的特点所有制区隔明显缺乏合作和网络机会型的成长模式,.,5,我国的快速成长企业,.,6,高成长企业与企业家型企业,.,7,企业家企业的特征,富于创新善于识别和把握机会敢于冒风险强烈的成长欲望“S”型的成长历程快速成长,.,8,成长的计划性与随机性：成长的神话对进入Inc.500的企业经营者调查结果,想成长，才会成长；没有商业(Know-how)，便无法成长；如果公司是一个成长性的公司，公司的经营者一定知道并且了解；一旦公司快速成长，必须引入专业化的管理；如果成长对创业者或经营者不重要，公司就不会成长；快速成长的背后往往有正式的计划；大企业是小企业成长的样板；企业成长后创业者或经营者不容易处理好与家庭的关系。,.,9,企业成长的周期规律,企业生命周期企业成长：演变与变革影响因素与成长阶段的整合,.,10,孕育期,官僚化早期,稳定期,贵族期,官僚期,流产,夭折,企业规模,时间,多元化陷阱,未老先衰,婴儿期,学步期,青春期,盛年期,死亡期,企业的生命周期,.,11,中小企业成长规律：成长阶段理论,.,12,企业成长：演变与变革,.,13,影响因素与成长阶段的整合,.,14,企业成长的管理障碍,成长的痛苦企业经营失败的原因转变时期中小企业面临的管理障碍,.,15,成长的“痛苦”,(1)大家都感觉时间不够，事情越干越多。企业家、各部门各单位、个人都是如此。企业家更多地投入并陷入日常琐事之中。员工感到负担太重，压力太大而较多离职，人员流动性大。(2)大量的时间被用于“救火”。人们利用很多的时间去处理一个又一个危机(Crisis)，没有时间及时做出正确的决策，组织完全陷入日常事务。(3)缺乏协调。人们不知道自己的工作，也不知道自己的工作与别人工作间的联系，他们做他们想做或认为应该做的事情，余下的事情便认为不是“自己的职责”。结果大家都在做很多重复性的工作，而有的工作却没有人去做。,.,16,成长的“痛苦”,(4)缺乏被理解的发展方向。人们对公司的发展方向感到迷惑不解，不知道企业将往何处走，企业家(创业者更为准确些)成了“瓶颈”。(5)缺少称职的管理人员。许多人都被冠以“管理者”或“经理”的头衔，但公司里称职的管理者很少。许多人认为自己有责而无权，工作人员不知道该干什么，企业借助在岗培训而不是正式的组织开发项目来提升管理水平。(6)什么事情都自己做。大家感觉在组织系统中工作难以开展，所以干脆自己干。(7)感觉会议是在浪费时间。由于缺少沟通和协调，事情又多，所以便召开更多的会议，会议成了大家讨论的场所，会议没有日程表，没有事先充分的沟通，无法做出决策。,.,17,成长的“痛苦”,(8)计划缺乏沟通，因为没有控制系统。(9)员工的不安全感增大。企业家发现问题后，往往从外部聘请高人，组织成员看不到自己目前的工作对组织发展的价值。(10)销量增加但利润没有增加。只见销量不见利润。企业初创时期的销售导向还在起作用。,.,18,企业成长的管理障碍,企业资源个人化,创业元老的处理,人才引进无法做到德、才兼备，只能重德轻才,从工作、业务“救火”转向制度“救火”,年限,规模,机会型成长模式,经营管理系统,.,19,企业成长的拐点分析,快速成长企业S型的成长轨迹成长过程中的“拐点”分析组织发展金字塔,.,20,企业家型企业的成长轨迹,管理型,企业家型,手艺型,.,21,企业成长的组织管理：组织发展的金字塔,.,22,解析组织发展金字塔企业成长面临的层次性问题,获取资源以便生存发展是生存的最好途径！缓冲：整合资源摆脱“救火”的局面以便更好地成长二次创业：促使资源增值协调、有序构建机制：持续发展降低组织中的非制度因素,组织上怎么办？,？！,.,23,管理的关键五问题,我们的事业是什么？谁是我们的客户？客户需要什么？我们要追求什么样的结果？我们的计划是什么？,.,24,管理的一个定义,.,25,管理的定义,身为一名管理者，我们首先要弄明白管理是什么？管理为什么？“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”在这个定义中，有一个关键词：使命。什么是使命呢？使命就是组织存在的原因。关于使命的假设规定了组织把什么结果看作是有意义的，指明了该组织认为它对整个经济和社会应做出何种贡献。,.,26,企业文化的四个层面,第一层次理念第二层次制度第三层次行为第四层次形象,.,27,理念层包括：愿景、使命、价值观、企业精神、经营理念、管理理念。,.,28,制度层包括：企业的各种制度与规范，各部门流程、营销、人力资源等。,.,29,行为层包括：企业高层、中层、基层和员工的日常言行，共同工作语言，共同思维方向，乃至共同心智模式,.,30,形象层(或物质层)包括：企业的视觉文化(VI)、办公环境、仪式、内刊、多媒体，以及企业的产品。,.,31,对任何企业文化建设的难点和关键，不在于提炼好听的理念，而在于企业全员是否认为这样的理念是对的，并且有勇气就此去改变自己。,.,32,关于愿景,与国家、个人理想能够激发潜能一样，企业也需要一个共同的愿景来引导，来感召志同道合者投身于共同的事业，当然也包括与我们的顾客分享这一振奋人心的设想!企业建立共同愿景，实现自我超越的重要性。愿景就是所共同向往的前景，它代表着企业的发展方向，是企业希望实现的最终目标！,.,33,提升顾客价值的隐形力量,伟大的愿景能够为企业提供一种强大的势能，从企业到品牌，从高管、到一线员工进而到广大顾客，都能感受到愿景的照射与温暖.,.,34,关于愿景,亨利福特在一百年前就提到他的愿景是“使每一个人都拥有一辆汽车”微软公司曾经的愿景陈述中只有一句话：“让每张桌面上和每个家庭都有一台电脑。”雅芳“了解女性需要，为女性提供一流的产品及服务，并满足她们的自我成就感”华为“丰富人们的沟通和生活”,.,35,肯德基的企业愿景,成为世界上最受欢迎的餐饮品牌,.,36,阿里巴巴的企业愿景,“让天下没有难做的生意”,.,37,关于核心价值,核心价值公司顾客导向強生,莫锐特员工导向惠普,摩托罗拉生产/服务领导迪斯尼,宝洁公司创新3M,微软成本领导麦当劳,Wal-Mart,.,38,.,39,【冯仑：顺便赚钱才能赚大钱】我研究过很多赚了钱的人，后来发现赚最多钱的人实际上是追求理想，顺便赚钱的人。但是他们顺便赚的钱比追求金钱、顺便谈谈理想的人要多。,.,40,管理者的两项要务,.,41,管理者的定义,这里所谓的绩效，就是合理使用资源（人员、设备、原材料等）。管理者两项核心要务：建立团队/权衡利益仅将管理者定义为“对他人的工作负有责任的人”是不够的，管理者应该是“对企业的绩效负有责任的人”。,.,42,管理者第一项要务,第一项要务：管理者必须建立一支单一有机体的团队。团队不仅仅是个体成员能力的简单集合，良好的团队能使全体成员的能力倍增。如果两个人齐心协力，他们的工作绩效将超过十个单打独斗的人。作为管理者，要协调大量活动。协调是管理的精要所在。企业必须协调股东、客户、社会、员工和管理人员之间的冲突。经理人的任务是创造出一个大于其各组成部分总和的真正的、富有活力的整体，他把投入于其中的各项资源，转化为较各项资源的总和更多的东西。,.,43,管理者第二项要务,第二项要务：管理者必须权衡目前利益与长远利益。管理者所做的一切必须既有利于当前，又有利于根本的长期目标和原则。他即使不能把这两个方面协调起来，至少也必须使之取得平衡。他必须计算为了当前利益而在长期利益方面所作出的牺牲，以及为了长期利益而在当前利益方面所作出的牺牲。他必须使这两方面的牺牲尽可能地小。而且他必须尽可能快地弥补这些牺牲。管理者生活与活动于当前和未来的两度时间之中，并要对整个企业及其各个组成部分的绩效负责。,.,44,管理的三项任务,.,45,任务之一：实现组织的特定目的和使命,一个组织的存在，是为了特定的目的、使命以及特定的社会功能。对企业而言，这就是经济绩效。在这一点上，企业与非营利机构是不同的。只有企业才有经济绩效这项特殊任务，这虽然不是社会赋予企业的唯一任务，但它是优先的任务，因为所有的其他社会任务，如教育、卫生、国防以及知识的更新均依赖于经济资源的剩余，而经济资源的剩余源自成功的经济绩效产生的利润和其他储蓄。企业管理必须始终将经济绩效放在首位。管理层只能以它创造的经济成果来证明自己存在的必要与权威性。如果管理未能创造经济成果，管理就是失败的；如果管理层不能以顾客愿意支付的价格提供顾客需要的商品和服务，管理就是失败的；如果管理层未能用交付于他的经济资源提高或至少保持其生产财富的能力，管理也是失败的。,.,46,目标：能力是有限的，因而是最不可靠的。西游记取经团队中，能力最差的莫过于唐僧，可他却是领队，凭啥？想弄清凭啥，就必须设想：取经团队如果没有了唐僧，结局会如何呢答案是团队立即解散，悟空八戒沙僧将沦为无业的游民。唐僧的贡献是赋予团队一个明确的目标:失去了这个目标，也就失去了一切。,.,47,任务之二：使工作富有成效，员工具有成就感,管理的第二项任务是使工作富有成效，使员工有成就感。企业只有一个真正的资源：人。只有使人力资源具有生产力，企业才能运作。今天的组织已经逐渐变为个人赖以谋生、取得社会地位、获得个人成就与满足的工具。因此，使员工有成就感不仅重要，也是一种衡量组织绩效的尺度。人力资源是所有经济资源中最未有效使用的资源，提高经济绩效的最大机会在于提高人们工作的效率。企业能否运作归根结底取决于它促使人们尽职尽责、完成工作的能力。因此，对员工和工作的管理是管理层的一项基本职能。,.,48,任务之三：处理对社会的影响与承担社会责任,管理的第三项任务，就是处理对社会的影响与承担社会责任。没有一个机构能够独立生存并以己身之存在为存在的目的。每个组织都是社会的一个器官，企业也不例外。只有对社会有益的企业才是好企业。企业、医院或大学承担的社会责任可能在两个领域中产生：一个领域是机构对社会的影响，另一个领域是社会本身的问题。这两个领域中所产生的问题虽然不同，但都与管理有关。第一个领域讨论的是机构能对社会做什么，第二个领域讨论的是机构能为社会做什么。现代组织存在的目的是为了向社会提供某种特定的服务，所以它必须在一定的社会环境中工作。它还必须雇用人员为其工作，因此，不可避免地会对社会产生一些影响。,.,49,管理者五项基本作业,.,50,第一、要制定目标,一个管理者首先要制定目标。他决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是什么。他把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。制定目标是进行平衡：在企业成果同一个人信奉的原则的实现之间进行平衡，在企业的当前需要同未来需要之间进行平衡，在所要达到的目标同现有条件之间进行平衡。制定目标显然要求分析和综合的能力。德鲁克认为，一个人能够制定目标，不一定就能成为经理人；正如一个人能在一个很小的空间范围内缝针打结，不一定就能成为外科大夫一样。但是，一个人没有制定目标的能力，决不能成为称职的管理者。正如一个外科大夫可以通过提高缝针打结技术来使自己成为更好的外科大夫那样，一个管理者通过提高其各项工作的技术和成就，可以使自己成为更好的经理人。,.,制定目标的SMART原则,具体SPECIFIC可测量MEASURABLE可实现ATTAINABLE相关RELEVANT时效TIME-BASED,.,52,第二、从事组织工作,一定意义上说，管理者所从事的就是组织工作。经过分析所需的各项活动、决策和关系，对工作进行分类，把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。把这些单位和作业组合成为一个组织结构。管理者选择人员来管理这些单位并执行这些作业。组织工作也要求有分析能力。因为它要求最经济地利用稀缺资源。但它是同人打交道的，所以要从属于公正的原则，并要求经理人有正直的品格。,.,53,第三、从事激励和信息交流工作,人们工作是出于不同的原因，有人为了金钱，有人为了社会地位，有人为了得到别人的欣赏，也有人是为了在工作中获得满足感和自我发展。作为管理者，一定要明晰这些人的需求以及不断变化，确保员工尽可能最有效地工作。简而言之，激励就是鼓舞和指导员工取得好绩效。管理者要培训员工，为他们提供有挑战性和有趣味的工作，激励他们在工作中追求优异。更为重要的是，身为管理者，一定要相信员工并公平地对待他们。除了激励外，一个管理者还要做好沟通工作。他要把担任各项职务的人组织成为一个团队。他做到这点的方法是：通过日常的工作实践，通过员工关系，通过有关报酬、安置和提升的“人事决定”，通过同其下级、上级和同级之间经常的相互信息交流和沟通。,.,54,第四、建立绩效衡量标准,管理者要建立衡量标准。而衡量标准对于整个组织的绩效和个人绩效至关重要。经理人要为每一个人确定一种衡量标准。衡量的标准不但要专注于组织的绩效，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好。他对成就进行分析、评价和解释。他把这些衡量的意义和结果通报给他的下级、上级和同级。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用来促使实现自我控制，而不是用作控制他人的工具。衡量常常被人滥用，因而是目前管理者工作中最薄弱的领域。德鲁克提倡衡量的结果应告知当事人。衡量有时被用来作为一种内部秘密警察的工具，向上司汇报有关一个管理者工作成绩的审查和批评，却连副本也不送给该经理人本人。只要衡量还像这样被滥用为一种控制的工具，它就将始终是经理人工作中最薄弱的领域。,.,55,第五，培养他人（包括自己）,管理者最重要的工作就是培养人。这种培养的方向决定着人既作为人，又作为一种资源能否变得更富活力，或最终完全失去活力。这一点不仅适用于被管理的人，而且适用于管理者自身。管理者是否按正确的方向来培养其下属，是否帮助他们成长并成为更高大和更丰富的人，将直接决定着他本人是否得到发展，是成长还是萎缩，是更丰富还是更贫乏，是进步还是退步。人们希望不断提升自己，要做到这一点，他们需要培训、指导和鼓励。应该为他们提供发展的机会。只有当人们承担有挑战性的工作，他们才能得到发展。人们工作时，不可避免犯有这样或那样的错误。对他人所犯的错误应给予宽容的态度。“一个人越好，他犯的错误就越多因为他会努力尝试更多的新东西。我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。否则，他肯定将成为一个工作平庸的管理者,.,56,关于绩效精神,组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。,.,57,绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎靡。,.,58,世界变化快，没有永远的领导者,现今世界变化非常快速，很多企业领导人都苦恼于无法有效地将成功经验复制或是转移给他们所领导的人或组织。最大的挑战是如何透过组织的设计，有系统地提供精确的管理实务经验（而非所谓的成功经验）给年轻一辈的经理人，让他们得以从中得到启发，在实际管理中创造出属于他们自己的模式。,.,59,21世纪第一流领导者需要具备的特质,没有任何两位领导者是一样的。成功的领导者只有两点共同的特质：他们都有许多追随者（所以，不是管理阶层就是领导者，领导者要有追随者）；另外，他们都得到这些追随者的信任。,.,60,從A到A+GoodtoGreat,有紀律的員工,有紀律的行動,有紀律的思考,第五級領導,先找對人再決定做甚麼,面對殘酷的現實,刺蝟原則,強調紀律的文化,以科技為加速器,厚植實力,突飛猛進,飛輪,.,61,第五級領導,第五級第五級領導藉由謙虛的個性和專業的堅持建立起持久的卓越績效,第四級有效能的領導者,第三級勝任愉快的經理人,第二級有所貢獻的團隊成員,第一級有高度才幹的個人,第五級領導,.,62,謙虛的個性和專業的堅持,謙虛的個性謙沖為懷,不愛出風頭,從不自吹自檑.冷靜沉著而堅定,主要透過追求高標準來激勵員工,而非藉領袖魅力來鼓勵員工.一切雄心壯志都是為了公司,而非自己,選擇接班人時,著眼於公司在世代交替會再創高峰.在順境中,會往窗外看,而非照鏡子只看見自己,把公司的成就歸功於其他同事,外在因素和幸運.,第五級領導,專業的堅持創造非凡的績效,促成企業從優秀邁向卓越無論遇到多大的困難,都不屈不撓,堅持到底,盡一切努力,追求長期最佳績效.以建立持久不墜的卓越公司為目標,決不妥協.在逆境中,不往窗外看,指責別人或怪罪運氣不好,反而照鏡子反躬自省,承擔起所有責任.,.,63,先找對人再決定做甚麼,先找對人,第五級領導人,先找對人找對的人上車,也要求不適合的人下車組成卓越的經營團隊,然後再決定做甚麼一旦適合的人才都各就各位之後,再找出邁向卓越的最佳途徑,第四級領導人,先決定要做甚麼先擬定願景,決定公司的發展方向和籃圖,然後再找人召募一群非常能幹的“助手”來實現願景,.,64,成長的最大瓶頸在於人才,先找對人,只要還有疑慮,寧可暫不錄用,繼續尋找千里馬當你感受到需要改革人事時,趕快採取行動讓最優秀的人才掌握公司最大的契機,而不是讓他們去解決公司最嚴重的問題,要求嚴格的標準,但不無情.為追求卓越而追求卓越,是一種道德規範,普克定律(Packardslaw):當一家公司的成長速度一直高過於延攬人才的速度時,就不可能成為一家卓越的公司.,.,65,創造能聽到真話的環境,面對殘酷的現實,事實勝於美夢多問問題,不要直接給答案激發對話和辯論,而非高壓統治事後檢討,但不責怪建立起“紅旗”機制,預警系統,員工會自動過濾資訊,不讓你接觸到殘酷的真相,.,66,面對殘酷的現實,StockdaleParadox史托克戴爾悖论不管遭遇多大的困難,都相信自己一定能穫得最後的勝利(保持信心,決不動搖).同時,不管眼前的現實是多麼殘酷,都要勇敢面對(接受殘酷的現實).,面對殘酷的現實,.,67,刺蝟原則,把一件簡單的事,做到完美,你們對什麼事業充滿熱情?,你們在那些方面能達到世界頂尖水準?,你們的經營引擎主要靠什麼來驅動?,.,68,不斷思索釐清原則,制定決策,從中學習,檢討成果,參與,辯論,問正確的問題,組織委員會,刺蝟原則,.,69,創造性紀律文化,利用嚴謹和紀律,來激發創造力及創業精神,卓越組織,層級組織,官僚組織,High,Low,Low,High,?,創業精神,強調紀律的文化,新創組織