招聘面试技巧-——素质配比表与star工具

2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,1,招聘面试技巧与测评素质配比表与STAR工具上海保隆实业股份有限公司李发彬,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,2,目录,素质（胜任特征）、素质模型、素质配比表素质配比表的作用素质配比表的设计测评技术选择面试问题设计行为事件访谈的STAR工具面试评价表、评分与录用决策,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,3,1.素质、素质模型、素质配比表,1.1素质：又称胜任特征，是决定工作绩效的持久品质和特征，分为基准性素质和鉴别性素质。,素质冰山,外显,隐藏,基准性素质,鉴别性素质,知识,技能,经验、经历,动机,个性特质,自我概念（态度、价值观等）,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,4,素质词典典型素质举例,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,5,1.2素质模型： 通过辨别绩效优秀者和绩效一般者在知识、技能、经验、性格、态度、内驱力等方面的差异，将发现的数据整合、量化，从而形成可用以对照判断素质及相应层次的可操作的体系。,财务管理,生产作业,人力行政,营销,管理者素质,领导力素质,通用素质,通用素质,可迁移素质,专业素质,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,6,通用素质模型示例示例1：经理人员通用素质模型,示例2：技术人员通用素质模型,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,7,通用素质模型示例示例3：销售人员通用素质模型,示例4：生产作业人员通用素质模型,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,8,1.3素质配比表,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,9,素质配比表示例示例1：秘书素质配比表,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,10,素质配比表示例示例2：应届生初试用素质配比表,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,11,素质配比表示例示例3：国际贸易部应届生复试用素质配比表,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,12,实现职位与应聘者的最佳适配；避免无用的技能与“人才高消费”；抓住决定成功的主要因素；实现不同应聘者之间的对比，实现面试结果的量化，更加客观公正；更加有效的记忆；提高面试时的评估能力；招聘工作的高级助手。,2.素质配比表的作用,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,13,第一步：工作分析，形成工作分析说明书并填写人员需求申请表。 分析该职位的工作与职责，确定“岗位职责”，确定专业知识、技能、经验、学历等“任职资格要求”。（见人员需求申请表示例）第二步：建立素质模型。 提炼岗位职责和任职资格要求，分析该职位的胜任特征，建立素质模型。,3.素质配比表的设计,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,14,HR经理素质模型如下：,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,15,第三步：形成素质配比表。 先将素质配比表中的素质要素分为“基准性素质”和“鉴别性素质”两类。分别用对偶比较法确定测评要素（7个左右）和权重，并分别形成初试用和复试用素质配比表。 HR经理初试用素质配比表,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,16,HR经理复试用素质配比表,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,17,接下来，针对素质配比表中的不同测评要素，选取效度较高的测评技术。,4.测评技术选择,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,18,为适合面谈的每一个测评要素设计13个问题，从这些问题中选取10个左右的问题组成一张结构化面试问题卡。5.1直接式问题：使应聘者把注意力集中在某一信息上，有具体答案。这类问题只能收集很少的数据和信息。面试者：你做的那个项目成功了吗？ 应聘者：成功了。面试者：什么时候？ 应聘者：3个月以前。面试者：作为部门经理，下属有几位？他们分别负责什么工作？应聘者：3位，一位负责,一位负责,还有一位负责。忌变成“引导式问题”。例如：面试者：我们公司一周需要上6天班（可能每天需要加班），你能适应吗？应聘者：能。面试者：你熟悉质量体系吗？应聘者：相当熟悉。,5.“结构化面试问题卡”设计,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,19,5.2开放式问题：开发式问题没有确定标准的答案，让应聘者有较大发挥空间，旨在考量应聘者思考问题解决问题的方法和观点。通常有以下句式：你对的看法是怎样的？你认为对最重要的因素是什么?在什么情况下你会做出?你是怎样决定或处理那件事的？你作出那个决定的理由是什么？然后怎样？怎样才能避免问题的重复出现？,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,20,示例：面试者：请您谈一个例子，让它来说明你有绩效管理方面的才能？应聘者：这是我在公司的一个案例，当时我是这个公司的绩效主管面试者：按照经验，一个公司在推行绩效管理体系时或多或少会碰到一些阻碍，当时您面临的情况如何？应聘者：面试者：面对这种情况，你又是如何解决的？应聘者：面试者：您采用了什么方法？为什么只能采取这种方法而不采用其他方法呢？应聘者：,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,21,开放式问题分类：行为描述型：旨在问出在某一实际情况下实际做了什么，是对已经发生过的事情的描述。通常句式：“在当时的情况下，你是怎么做的？”测试型：旨在测评应聘者是如何思考的。通常句式：“如果你你怎么办？你认为应聘这个职位的人应该具备什么素质？讲一个具体的例子，说明你是如何来处理那些的？假如现在你已经是公司的一名，你会怎样开展你的工作？头3个月你会做些什么？讲一讲你认为最成功的一个销售案例？,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,22,5.3澄清式问题：旨在问出更多的信息或者为了使应聘者对其答案做进一步的解释。当你觉得应聘者所给的答案不清楚或不够完整，或者应聘者似乎在回避某些问题时，可以运用这些问题。面试者：你刚才谈到你有良好的人际技巧？应聘者：对。（直接式）面试者：请您告诉我，我该如何来理解您刚才所说的“良好人际技巧”。（澄清式问题）应聘者：面试者：你离职的原因是什么？应聘者：寻求自我发展。面试者：谈谈你的“个人发展”？应聘者：,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,23,5.4自我评价式问题： 让应聘者对他自己的行为以及技能进行分析与评估。 通常的句式有：你什么事做得最好？你凭什么认为你能在这个职位作出优异 的业绩？你认为你的哪些个人素质、优点能帮助你最终走向成功？你凭什么选择这个职位？,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,24,面试问题设计注意：不是所有的测评要素都适合采用面试问题；同一测评要素可以用问题测试外，还可采取其他测评技术佐证；测评要素权重越低，要求设计的问题越少，反之，越多；直接可以从应聘者简历上得到了解的就不必设计问题，除非是为了验证简历内容；设计的问题尽可能为开放型的问题，特别是复试的问题；实际面试过程中，不宜完全局限于面试问题卡上的问题，一个问题问完了，不一定要马上抛出卡上的下一问题，你可以增加追问或要求补充性回答。“结构化面试问题卡”示例,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,25,所谓STAR工具，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。首先了解应聘人员以前的工作背景（大背景），尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点，即所谓的背景调查（Situation）；了解某种行动产生的背景条件（小背景）。然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些；每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action）；所采取行动的结果如何（Result）。,6.行为事件访谈的STAR工具,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,26,STAR工具示例：,2006年2月22日,招聘面试技巧与测评,27,面试评价表：以素质配比表的评分记录为依据，对每一测评要素的评价结果给以文字描述，形成对应聘者的综合评价。评分与录用：根据对应聘者的测试或回答，先用铅笔对测评要素逐一评分，面试完所有应聘者后做修正