几种常用的人才测评方法ppt课件VIP

几种常用的人才测评方法（上）,2009年第3期“读书会”讲稿,人力资源部：郑金梅,.,胜任力,在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。,.,胜任力,个体特征是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。行为特征指在相似情景下能实现绩优的关键行为。情景条件胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人职位组织三者相匹配的框架中。,.,个体特征分为五个层次:知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力；自我认知，指对自己身份的知觉和评价；特质，一个人持续稳定的行为特征；动机/需要，持续渴望某事并付诸行动的念头。,胜任力,.,基于胜任力的人才测评方法,结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法）,无领导小组讨论,文件筐测验,360度评价,.,结构化BEI面试,.,结构化BEI面试,面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的一种甄选程序。,结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。,.,结构化面试的特点,结构化面试的特点:测评要素的确定以工作分析为基础。面试实施过程对所有应试者相同。有规范的、可操作的评价标准。考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。兼具面试、笔试的优点。,.,结构化BEI面试及原则,BEI行为事件访谈法面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推断其未来工作绩效的一种面试方法。面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结果怎么样。,.,BEI面试中STAR原则的运用,1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查情形2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些任务3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动行为4、所采取行动的结果如何结果,可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行业等有关。,可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。,可以了解其思维方式和行为方式。,.,BEI面试中常见假星及追问技术,请谈谈你是如何与你的与属进行沟通的？取得了什么效果？,请谈谈你是如何带领小驵成员完成任务的？你做了什么？,能举个例子谈谈你开发了哪个市场，用什么方法进行市场调查？结果是什么？广告用了什么媒体？效果如何？,.,BEI面试追问中注意事项,一般用开放式问题追问，避免用封闭式问题。问题必须是询问应聘者的行为或事情过程，而非个人感觉或意见，要求必须围绕事实进行描述。当应聘者的回答中含有“我们”、“我认为”“我会”等字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。一般来说，在某项能力指标上有2、3个行为事件支持对其的判断时，就可以停止追问了。,.,鉴别事件真伪正弦曲线原则,正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。面试官的提问方式如下:(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。(2)起点4，针对行为的结果提问。(3)起点2，针对最成功之处提问。(4)起点3，这是对最失败之处提问。对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。,U,4,2,3,.,BEI面试设计,面试设计程序:,.,BEI面试的组织实施,挑选考官、对考官进行培训,对考官进行培训的内容:1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格）2、评价标准和评分方法3、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力4、面试的程序及其他要求等等,选择记分员、监督人员等,.,BEI面试的组织实施,选择和布置会议考场,距离太近，目光直视，对方压力太大,心理距离较近，主考官太卑微，不够庄重,距离太远不利交流,成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。,.,BEI面试评价标准,面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。面试的评价标准包含着三方面的内容:一测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现:二水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统:三测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。,.,BEI面试评价标准,面试评价标准的基本要求:切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高过低都不可取:不包含与岗位无关的内容和要求:表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之间理解一致:水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯:评分规则明确、具体，便于掌握和操作。,.,BEI面试评分,结构化面试评分表（样表）,.,BEI面试评分,面试总分数的确定1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分时总成绩的确定。如5分制、7分制等2、统计法:适用于采用百分制的情况。最合理的办法:要素和去高低分法每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平均。,.,BEI面试评价中常见误差及控制,还要注意作详细的面试记录！,.,为保证测评结果的可靠性和有效性，须做到标准化。标准化概念:标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括:测验题目标准化:实施过程、记分标准化:选用有代表性的常模（参照团体的平均成绩）结果解释的标准化,BEI面试评价中常见误差及控制,.,无领导小组讨论,.,无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一定时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。,无领导小组讨论的概念,.,无领导小组讨论的分类,无情境性、有情境性指定角色的、不指定角色的竞争型、合作型、竞争合作型与工作相关的、与工作无关的须得出一致结论的、不须得出一致结论的,.,无领导小组讨论考查的能力和特征,应试者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力，如沟通、辩论说服、组织协调、合作、影响力、团队精神等应试者处理实际问题时的思维能力如理解、分析、综合、推断、创新、对信息的利用能力等应试者的个性特征和行为风格如动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等,.,无领导小组讨论的适用范围,无领导小组最突出的特点是具有生动的人际互动性，所以它适用于：那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理人员、人力资源工作人员、销售人员等,.,无领导小组讨论的设计,.,无领导小组讨论的题目设计,题目设计的原则：思想性不要涉及政治问题或敏感问题，不应诱发应试者的防御心理针对性针对性反映拟任岗位的工作特点又反映出应试者的有关素质典型性独立的、高度逼真的、有代表性的熟悉性题目内容必须是所有应试者熟悉的，以保证客观公平性具体性避免玄妙、抽象的争辨适宜性难度适当辩论性能够引起激烈讨论，在讨论过程中表现真实的自我平等性角色分工在地位上一定是平等的,.,无领导小组讨论的题目设计,.,无领导小组讨论的实施,实施前准备,1设置场地,座位方式一,.,无领导小组讨论的实施,实施前准备,2选择观察方式现场观察或录像观察,3有关材料和人员准备（笔、纸、卷、评价记录表等，评价者57人）,4制作桌签用数字代表每个应试者，减轻应试者和评价者记忆负担,座位方式二,.,无领导小组讨论的实施,实施过程控制,.,无领导小组讨论的实施,行为观察要点,1应试者说了什么？发言内容,2应试者是怎么说的？发言的形式和特点（语言表达、肢体语言、表情等）,3应试者的发言对整讨论的进程产生了哪些作用？发言的影响,.,无领导小组讨论的评分与决策,测评要素及指标（评分维度）,组织协调能力综合分析能力言语表达能力团队意识说服能力倾听能力参与程度影响力扮演的角色,说明：A必须保证与岗位的胜任特征相匹配B数量一般不超过6个C不同维度之前不能有概念上的重叠，以免评分者产生混淆D明确各维度的操作定义和典型行为表现,.,无领导小组讨论的评分与决策,观察记录表,.,无领导小组讨论的评分与决策,评分记录表（初次评分）,此次是评价者给应试者初次评分，此分数需经过所有评委讨论后才做为最终得分。,.,无领导小组讨论的评分与决策,评分注意事项：1避免评价者自己参与做题，以免对与自己观点相同的人给高分；2以观察到的客观行为而非结果作为评份依据，紧扣评分标准；3对小组中不活跃的测评对象，先不要直接打低分，最好讨论