高级人力资源源管理师讲义第七章第二节员工离职管理.ppt

第二节员工离职管理,蓝国庆,一、员工离职行为的含义,就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份，资格以及地位发生变化的行为。,自愿离职,非自愿离职,离职分类,非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。,自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。,失能性离职与功能性离职,失能性离职,功能性离职,员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。,员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。,离职行为的功能性分类,个人对组织的评价,组织对个人的评价,非自愿离职,自愿离职,二、离职的影响,三、员工的解聘管理,解雇是员工非自愿离职的一种形式.,非法解雇指不符合法律或不符合劳动合同约定等方式达成的契约条款的员工解雇行为.,(一)解聘条款编制的注意事项,应当去掉可能会导致管理者违约的内容提供清晰的文字规章,并得到员工的认同要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题不要引导员工放弃已有权利以换取其它权利,以免引起法律纠纷不能违背内部诉讼的准则和程序不要过分夸大企业有关社会保障方面的允诺,(二)解聘程序,进行警告讨论,必须让员工知道自己的工作业绩不合要求.管理者需要事先准备一个书面警告确认书.列出一份员工在企业的相关财产清单.更换有关密码和被解聘员工曾经使用的锁具.如果解雇涉及的员工数量较大,要慎重准备新闻发言稿.对被解雇人员可能会采取的非理性的行动要有所准备.考虑好如何公布某员工被解雇的消息.,（三）解聘面谈,是使员工得知自己被解雇的谈话,1、精心准备,2、抓住要点,3、说明情况,4、认真倾听,5、讨论补偿金,6、确定下一步,1、事先准备好员工协议、人力资源档案和发布的通知。2、将谈话时间安排在事实解雇的这个星期的第一天，尽量避免在周五、节假日前以及休假时间安排谈话，并要确认该员工能如期赴约。3、应当面通知，通知时间控制在10分钟内，通知之后要有一个等待的时间。4、谈话地点可以选一个中性的地方，绝不要在你自己的办公室里进行。5、准备好比医疗和安全急救电话号码，以防万一。,见面时要给员工片刻时间放松，然后将决定告诉他，不要通过寒喧和无关紧要的事情来旁敲侧击。,简短地用三四句话说明解聘原因，并强调此决定是最终的、不可改变的。,使员工能心平气和地接受自己被解雇的事实、原因以及将得到的补偿金。不要陷入争执，而要用重复员工的看法、静听并不时点头等方式积极倾听员工讲话。（见下页图）,不要暗示任何超出既定补偿金范围的允诺，那只会使解雇过程复杂化。在员工离开你的办公室时，解雇过程就完成了。,被解雇的员工可能迷失了方向，不清楚下一步要做什么。应当告诉他离开你的办公室后到哪里去，提醒他有关补偿金或工作说明书的问题，与公司的哪个部门联系。,特别注意：,员工往往因为两个并存的原因而辞职一个是“推力”，即在本组织工作不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即“这山望着那山高”。,某调查显示离职原因是,41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因19%其他因素,员工为什么离职？一个心理动因模型的解释,员工对解雇行为的反应与应对建议说明表,四、核心员工自愿离职行为的管理与预防,谁是核心员工？,创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的管理升级；扩大企业的市场占用和提高企业的经济效益；较高的文化素质修养；约占企业总人数的2030%,（一）离职面谈的作用,不仅能使双方面对争端，并能发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给用人单位改进的机会。用人单位可通过内部政策和管理制度上的改进，调动积极因素以留住现有员工。能使公司集中精力研究人才流动趋势、技术发展趋势及竞争对手优势，从而制定响应的人力资源战略。是验证留人措施有效性的途径，通过寻求员工离职的真正原因，可以完善用人单位的留人机制。是企业人力资源管理的继续，它体现了企业人性化的一面，能为企业赢得更高的职业声誉。给予离职员工确定自己是否作了一个仓促的决定的机会。既是对离职员工既往职业生涯的总结、评价，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。既是对离职员工的抚慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿