IPMA资料----薪酬练习题及题目解析

五第一章工资单和工资单管理简介v国内某航空公司在国际航班价值柜台接受登机服务的价格乘务员应该运营公司代理的外国航空公司的计算机预订系统，但是各国航空公司使用的预订系统不同。在这种情况下，一些优秀价值机组人员可以运行三四家航空公司的预订系统，其他价值机组人员只运行一家航空公司的预订系统，但两类人员的报酬水平几乎相同。如果您是公司的人力资源经理，您会如何改善情况？A.从薪金管理和职位分析的角度考虑此问题B.从报酬管理和员工招聘和选拔的角度考虑此问题C.从报酬管理和教育发展的角度考虑解决这个问题。D.从薪酬管理和绩效管理的角度考虑解决这个问题。v分析：如果公司对其薪酬设计进行了一些更改，使价值机组的基本工资与自己可以运行的预约系统的种类有一定的联系，那么员工将有学习和掌握比过去更多的新操作系统的欲望。如果大部分有价值的工作人员都能够确定两个或三个操作系统，则公司不必再雇用其他操作系统中有价值的工作人员，因此即使相对提高这些工作人员的报酬水平，也可以降低成本。所以答案是c五第二章战略薪酬管理v跨国公司因文化差异经常发生冲突，在报酬中尤为突出，因此，采用什么样的补偿机制比较好()A.可变薪酬强化B.工资谈判C.项目奖金D.扩大福利制度v分析：协商的工资制度是将企业、雇主或其组织作为一方，将雇员或工会组织作为另一方，双方就工资分配问题进行谈判，签订合同。这是充分反映知识工人价值，调动自己的热情，提高对企业的忠诚度，保护企业利益的双方利益的表现。每个国家都有很多员工意识形态和文化上的差异，可变薪酬、福利、股票期权等方面会产生很多矛盾，因此只能通过协商协调有效地解决矛盾。所以答案是b第五章工作分析和工作评估和内部薪金平衡v人力部门负责维修工厂生产的机械设备的工厂下层技工的工作信息，应如何收集信息()A.调查方法B.观察方法C.工作参与法D.采访方法v分析：分析访谈方法指明了负责从工作分析中收集信息的人员如何从正在分析的职务的任职或/和该主管面对面的对话中获取工作信息。采访方法更适合读写能力不足的员工。对话对象在提供重要内容或未事先计划的内容时，可以继续深入提问，以获得满意的答案。工厂最低层次的技术人员读写能力比较差，适合用面谈法直接对话，直接获取有效信息。所以答案是d五第四章薪酬水平和外部竞争力v薪酬调查在人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用，以下哪一项不属于薪酬调查的主要功能？A.提供企业薪酬调整的参考B.提供企业旧职位报酬定位的依据C.竞争对手的人工成本估计D.提供特定人力资源问题的解决方案v分析：这个问题是对补偿调查主要功能的理解，也是认真调查大家的eq 。薪酬调查的主要功能包括四个方面：(1)提供企业薪酬调整的参考；(2)提供企业新职位薪酬定位的基础；(3)估算竞争对手的人力成本；(4)提供特定人力资源问题的解决方案。响应b对“旧职位”无效。所以答案是b第五章薪酬体系设计影响v报酬结构的责任元素不包括以下哪项？A.文化和习俗B.使用的技术C.薪酬结构将支援的人力资源政策包括薪酬政策D.组织设计v分析：影响补偿结构的外部因素包括文化和惯例、组织运营的经济环境、政府政策和法律规定。组织元素包括使用的技能、组织设计和报酬结构必须支持的人力资源策略包括报酬策略。因此，文化和风俗属于影响工资结构的外部因素，而不是组织因素。所以答案是a五第六章薪酬预算、控制和沟通v“成功的工资单通信”的错误解释为：A.必须符合企业的整体经营战略和通信战略B.最大限度地提高企业的最高利益C.可以消除员工对新事物的忧虑和恐惧。D.说服员工接受v分析：一般来说，成功的薪酬沟通必须符合企业的整体经营战略和沟通战略，消除员工对新事物的忧虑和恐惧，并说服员工接受它。b存在明显的错误。成功的薪酬沟通应该是为了更多的利益，为了更好的运营，使整个企业符合战略。企业高层一方并不是唯一受益的。所以答案是b第五章报酬激励v以下不是组激励计划的特征()A.绩效指标B.激励导向C.团队补偿D.绩效标准v分析：集团激励与个别激励不同，具体表现为以下三个方面的特征：1、绩效指标：集团绩效的输出是集体合作的结果，个人对集体绩效的贡献难以衡量，指标一般覆盖面大。在个人绩效指标适用的环境下，完成工作和他人的绩效关系不大。2、绩效标准：在绩效衡量过程中，个人评价绩效指标通常与职位密切相关，因此相对稳定、明确，通常不经常更改。但是集团绩效的标准取决于集团的发展阶段、集团的目标、集团人力的变化等因素。3、激励导向：个人激励计划侧重于提高个人的专业性和个人效率，同时保持公正性。集团激励计划侧重于集团目标和集团绩效，个人贡献指集团绩效，在绩效评价和奖励过程中，由于个人绩效的衡量不足，将激励平均化。所以正确答案是c第五章员工福利管理为了使v员工有归属感和认同感，企业在福利设计中的一般做法是()A.基于相关法规和制度B.基于企业文化C.基于企业的经济性D.基于员工的利润v分析：企业福利设计的一般做法主要是基于相关法规和制度的以下类别中的第一类：第二类是基于企业的经济性。第三类是基于行业的一般做法。第四类是基于企业文化。选项d除外，根据第一类、相关法规和制度，根据法律和制度的要求为员工提供相应的保护。第二，根据企业的职能，遵守相关法规制度，同时根据企业的职能进行部分调整或补充。基于第三类行业的一般惯例，根据行业内其他企业的一般惯例，其他企业设立了这个福利项目，本企业也要设置这个项目。第四类以企业文化为基础，使企业成为一所房子，赋予员工归属感，让企业同意。在这种情况下，企业将增加很多团体活动等福利补充项目。所以答案是b五第九章特别工作人员组的薪酬管理v分析：很多人有直接佣金和间接佣金这两种卡，实际上要理解其原理。标题中直接佣金是根据每个销售人员的销售业绩发放佣金，佣金是根据销售的一定百分比间接佣金计算的，首先将销售业绩转换为一定点值，然后根据点值计算佣金数量。纯佣金不是按业绩计算的基本工资。基本报酬奖金由佣金直接由业绩业绩决定，但奖金和业绩之间的关系是间接的。虽然根据销售、利润、销售目标实现率等衡量员工的业绩，并发放奖金。但是一般来说，销售人员取得的业绩必须超过特定的销售额，才能获得一定数量的奖金。所以答案是b五第十章国际薪酬管理v企业制定国际补偿战略时，除了了解国际补偿战略的影响因素和制定战略外，还需要对东道国的补偿战略有适当的了解。以下哪一句话错了？A.在日本，员工工资的固定部分低，报酬灵活性更大B.比较起来，美国更重视技术和成果，日本更重视职位C.对在美国经常对员工进行股权、期权等活动的方式的激励D.日本把职员视为家人，重视不经济的报酬v分析：在工资设计方面，美国的工资比日本少，工资等级之间的差距比日本大。在变革意识中，美国是应对快的国家，工资弹性更大的国家，而日本是应对慢的国家，报酬更为严格。在企业中，美国的等级意识比日本弱，日本重视职位，而美国重视技术和成果。日本将员工视为终身雇佣制，重视非经济报酬，而美国则主要重视经济报酬。美国职员参与职员参与的情况不如日本。美国比较竞争者和报酬，而日本重视公司内部职员之间的报酬更合理。参考书的表10-3。所以答案是av第11章薪酬法律体系规范v工资