员工培训的方法和技巧PPT课件

.1、员工培训方法和技巧郑廷荣(副教授)、2、培训的主要内容、基本概念、培训计划的制定和实施。第一部分：培训概念、教育和培训课程、人力资源。4、广义：增强人的知识和技能，影响人的思想品德的活动。狭义：教育者根据一定社会(或阶级)的要求，有目的、有计划、有组织地对教育者施加影响，使其成为一定社会(或阶级)所需要的人的活动。教育，培训，培训。其中大多数涉及在职和在职人员的专门培训或短期再教育。如工人在职培训、农业技术培训、教师培训等。培训，培训，6，培训与教育的区别，7，广义：指为实现教育目标而选择的教育内容的总和。狭义：指某一学科，如语文、数学、理论物理、工程力学等。人力资源作为一种经济资源，具有资本属性，不同于普通资本。作为一种资本资源，它与一般的物质资本有一些共同之处。资本的共同属性如下：(1)它是投资的结果；(2)在一定时期内，它可以获得收入；(3)在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源也有这三个属性。人们普遍认为，人力资源的教育和培训是一项投资，而不是一项开支。第二部分培训项目开发与实施，培训需求分析，培训课程设计，培训准备和培训效果评估，第二部分，需求分析的含义和特点，需求分析的原因，培训需求分析的类型，培训需求分析的步骤，培训需求分析的层次，三种需求分析，第一部分，培训需求分析，第十三部分，培训需求分析的含义和特点，需求分析的含义，需求分析的特点， 需求分析是指用人部门、培训部门和相关人员采用各种方法和技术系统地识别和分析能力(态度、知识和技能等)的活动或过程。 )在计划和设计培训计划之前，对企业中的特定群体或个人进行评估，以便找出在职者的现有能力与工作所需能力之间的差距，从而确定培训要求。培训需求分析的核心是确定实际状态和理想状态之间的差距。多层次培训需求分析的核心是确认缺口培训需求分析的方法具有培训需求分析结果的多样性、导向性和需求分析性、培训需求分析的原因性、原因性、业务策略的变化性、人员变化性、绩效变化性、问题解决性等特点。a:培训计划需求分析b:解决问题的培训需求分析c:提高能力的培训需求分析，培训需求分析的类型，18，需求分析的基本步骤，19，组织层次分析，战略分析，资源分析，特质分析，培训需求分析的层次，20，工作层次分析，工作能力分析研究，编制岗位能力分析表，岗位能力分析表演示，建立岗位能力分析表，培训需求分析层次。21，岗位水平分析岗位能力分析表，22，23，24，25，26、人员水平分析、人员水平分析方法、人员水平分析要点、人员水平分析结果、27，三类需求分析之一，制定培训计划的需求分析，战略分析，工作分析，人员分析，28，旨在提高问题解决能力的培训需求分析，发现问题，提前分析信息，收集培训需求确认，三类需求分析中的两类，29，发现问题，组织层面的业务变化，人员变化，组织变化，工作层面的低绩效，设备损坏，事故，优质服务问题， 个人层面的低效率和能力不足、需求分析、通过培训解决问题、确定培训需求、通过其他方式解决问题、旨在提高解决问题能力的培训需求分析流程图3，以及3种需求分析中的3种，以能力为导向的培训需求分析是指用人部门、培训部门和相关人员在规划和设计培训计划之前采用科学的方法和手段。 确定某一岗位的高绩效人员的能力要求，并在此基础上找出受训者的实际能力与岗位要求的能力之间的差距，进而确定培训要求的过程。(1)什么是能力模型能力模型是完成特定工作和实现高效工作目标所需的一系列能力要素的组合。(2)以能力为导向的培训需求流程，能力状态评估，培训需求分析报告的编制，培训需求的分析，培训需求的确认，(3)能力模型，以能力为导向的培训需求分析，(3)能力模型的角色能力模型是企业战略实施与人力资源管理活动之间的接口，它为企业人力资源管理系统找到了有效支持企业战略的出发点和载体，使得基于战略来指导和规范管理者和员工的行为成为可能。胜任特征模型是对企业中某个岗位的高绩效人员行为特征的描述。员工可以根据模型的要求改变自己的行为，以达到胜任和获得高绩效的目标。胜任力模型决定了企业战略人力资源规划的方向和标准，是整个人力资源管理系统应用的基石和条件。能力导向的培训需求分析。34、以能力为导向的培训需求分析、能力模型结构的确定、能力构成分析、行业特征分析、能力构成的确认、工作层次分析、示范、组织层次分析、人员层次分析、4)构建能力模型的基本步骤。如何构建胜任特征模型A:基于需求分析、组织层次分析、岗位层次分析、人员层次分析；B:经过分析和整理，形成胜任特征模型结构、胜任特征导向的培训需求分析。36岁，知识和技能，社会角色，自我概念，特质动机，能力比例如冰山。37，例：中共中央组织部公开选拔的党政领导干部素质构成，政治思想：包括世界观、人生观、价值观知识：包括基础知识和专业知识；素质和能力：包括一般能力和领导能力；心理学：包括感知、想象、思维、概念、情感、意志和兴趣；身体：包括体质、体力、体能、体形和能量等.38岁，39、财务岗位高级管理人员专业技能构成、40，6)能力模型验证能力模型确定后，应进一步验证。一般采用的方法是：首先，将建立的胜任特征模型发送给上级、同级和下级从事岗位工作的人员，通过召开座谈会的形式对胜任特征模型进行修订；二是组织召开由从事该工作的专家组成的专家论证会，进一步修订胜任特征模型。验证和修改后的能力模型可用于培训实施过程。需要强调的是，能力模型具有周期性特征。当企业的经营管理模式和战备状态发生变化时，应及时进行调整和修订。一般来说，每2-3年需要修改一次。能力导向的培训需求分析。41、7)基于能力模型的能力状态评估的基本流程：A3360制定评估计划b:确定参与者人数和评估对象C；选择需求分析d:的内容和方法进行评估，进行能力导向的培训需求分析。42，8)找出能力差距。对问卷进行统计分析后，应绘制需求缺口图。需求差距图是学生现状和培训目标之间差距的图形表示。需求缺口图可以分为两种类型，一种是学生的平均需求缺口图；另一个是学生个人需求的差距图。能力导向的培训需求分析。43，9)在培训需求分析中确认培训需求差距的原因，有助于培训内容和培训策略的选择。有些差距(目标与现状之间的差距)不仅是由学员自己造成的，也是由企业的运行机制造成的。能力导向的培训需求分析。44，10)写一份培训需求报告在需求分析完成后，写一份需求分析报告。需求分析报告以书面形式描述需求分析的过程和需求分析的结论。有两种类型的需求分析报告。一种是综合分析报告，反映培训对象的整体需求，由项目经理用来制定教学计划，教师用来选择培训内容和培训策略；另一份是个人需求分析报告，反映培训对象的个人需求。该分析报告反馈给培训对象，以便其能够理解自身的缺点并确定自己的努力方向。面向提高能力的培训需求分析。45，2，培训课程设计，培训课程组件的培训课程设计的原则和程序。46岁。47、课程模式，培训课程组模块课程模式。也就是说，一个培训项目包含几个培训课程，每个培训课程包含几个模块。课程目标：课程目标是学生在学习某门课程后应该达到的标准的一般描述。它指出了研究的方向和要达到的最终要求。模块目标是对课程目标的分解和细化，是对学生学习某个模块后能做什么和达到什么程度的详细描述。50、课程内容、态度、情感、技能、知识、潜在发展、课程内容的选择。51、课程内容的排列顺序和连续性、整合与关联平衡、课程内容。52、教学法、讲授法、讨论法、角色扮演法、案例法、模拟法、53，课程设计原则，基于需求分析的原则，基于提高能力的原则，基于关注实际问题和未来变化的原则，基于学生认知规律的原则，54，课程设计的基本程序，能力项目的整合，课程设计和课程项目的确定，模块设计和模块目标的确定，课程内容的确定，教学方法的选择，以及，55，例如，操作员培训的课程设计。操作人员的基本素质和能力培养内容项目整合课程设计和课程目标确定模块设计和模块目标确定课程内容开发教学方法选择。56、介绍常用教学方法，教学方法的优点：一是一次性教学内容越来越全面；第二，放宽了申请条件的要求，可以在一般培训设施环境中采用。第三，它有助于学生系统地接受新知识，更容易掌握新知识，控制学习进度，加深对难懂内容的理解。第四，许多人可以同时接受训练。缺点：一是老师给所有学生讲课，无法考虑学生的个体差异，不利于学生理解自己的学习成果；其次，学生很难记住和消化大量的讲座。第三，教师的水平直接影响教学效果。介绍常用的教学方法和讨论法的优点：首先，鼓励参与者表达不同的观点，这样参与者更具参与性；其次，它能有效地帮助学生加深对问题的整体理解和理解，从而更适合于掌握和学习概念或理论知识。第三，形式灵活多样，适应性强。缺点：第一，难以组织，对主持人要求高，容易跑题或成为一个牢骚满腹的会议；第二，参与者的成败与他们的知识水平有着密切的关系。第三，很难选择讨论的主题，这可以说对所有人来说都很难。角色扮演法有以下优点：第一，角色、环境和目标更加明确，主题更加集中，在培养人际关系专业技能时效果会更好。第二，它能唤起人们的情感、兴趣和行为，因此更适合在情感和行为领域进行训练。第三，它可以为学生提供更多的参与机会，使教与学的互动更加充分。第四，它能把情感和学生的感觉有机地结合起来，从而有助于达到塑造和改变学生态度和行为的目的。缺点：第一，控制过程相对困难；其次，它关注的是参与者自身存在的问题，这些问题不具有普遍性，不利于学生能力的全面提高。第三，场景的人工性强，现实性相对较弱，这限制了角色的创新行为。第四，过于强调个人，不利于团队精神的培养。第五，当角色要求超过受训者的能力时，受训者往往表现不佳，从而大大降低了培训效果。介绍常用的教学方法。59、案例教学法的优点：一是生动、具体、直观、易学；第二，能够实现教与学的互补，真正实现“教与学共同发展”的目标；第三，可以充分调动学员的积极性，有利于保持学员良好的心理状态。缺点：第一，准备时间长介绍常用的教学方法，模拟的优点：一是有利于培养学生的实践能力，克服“重学历、轻能力、重理论、轻实践”的弊端；其次，个人可以在安全的心理状态下练习，而不用担心危险、干扰或错误。缺点：第一，准备时间长；第二，对培训师的需求很高。在模拟过程中，训练者不仅要调动学习者参与的积极性，还要根据情况的发展及时指导他们。否则，受训者不会积极回应或无休止地争论，偏离主题，从而影响培训效果。第三，为了创造物理上真实和心理上真实的场景或工具，需要在仿真技术的发展上投入大量的资金。因此，组织必须考虑成本和利润率。常用教学方法介绍、实施准备、培训准备和实施、培训准备、项目负责人在组织和准备组建项目管理团队中的主要职责、教学准备、培训计划准备、培训准备、培训准备、现场准备设施准备、材料准备、生活准备、后勤、打印和发送班级通知准备、培训准备、培训准备、培训实施。 为培训计划管理教师的选拔和任命制定教学计划：培训过程的步骤设计、培训环节的设计和受训人员的管理：管理受训人员的资源、创造安全的培训氛围、管理档案和生活后勤、66、培训效果评价的含义、分级培训效果评价的目的、培训效果评价的原则、步骤、培训效果评价的主要内容和工作要点、培训效果指标体系的确定、培训效果评价的实施、培训效果的评价、67.培训效果评估的意义和层次。英国管理服务委员会(MSC)给出的定义包括两个方面：第一，一系列的测试和评估，以确定培训是否达到了既定的目标，通过内部审批；第二种是由外部验证进行的一系列测试和评估，以确定内部验证培训是否已经完成了组织的初始需求。这是我第一次能够做到这一点。为企业人力资源的开发和管理提供信息。70、培训效果评估的原则、目标和原则、方向性原则、客观性原则、科学性原则、完整性原则、可靠性原则、可行性原则、71、培训效果评估的步骤、准备阶段实施阶段的结果分析、72、73、培训效果评估的主要内容和工作要点、培训效果评估的主要内容是美国威斯康星大学教授唐纳德柯克帕特里克于1959年提出的培训效果评估的四级评估模型。根据该模型，提出的评估分四个层次进行，每个层次都有自己具体的关键评估内容，培训效果评估的内容可以参照该模型确定。7